一：選人與面試的真實(shí)全貌
 我們并不理解如何選人
 面試不是人力資源部的專業(yè)活
 也不是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)活
 面試不僅僅是基于能力，甚至也不應(yīng)該從能力出發(fā)
 選人與面試的全貌
 必須從責(zé)任出發(fā)
 需要清晰界定職位的成果
 什么特質(zhì)的人適合從事該職位
案例研討：挑戰(zhàn)屢戰(zhàn)屢敗的任務(wù)
達(dá)成效果：通過構(gòu)成了選人與面試全貌的案例的分享，了解人才選拔的系統(tǒng)、關(guān)鍵要素，以便搭建最清晰、高效、完整的面試系統(tǒng)。
二：選撥成功的80%在于面試以外
提到面試，人們總是致力于尋求高妙的面試技能。但是，正如南轅北轍的故事所言，如果面試的方向和標(biāo)準(zhǔn)不明確，高妙的面試技能只會(huì)把我們引入更深的歧途。一旦有了清晰的方向和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)來講，面試是一件輕松、簡明的事情；如果沒有，正如現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)的實(shí)際，面試必然陷入不可捉摸的技能論泥潭之中，其結(jié)果就是公司領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管、HR之間相互抱怨（用人失誤），并拼命尋找客觀理由來文飾。
 從某跨國企業(yè)的故事說起
 關(guān)于人才選撥的經(jīng)典五問
 由此建立面試的基礎(chǔ)
 什么是“完美”的面試表格
 一張面試表應(yīng)該表達(dá)出所有的核心要素
 素質(zhì)——需要什么樣的特質(zhì)
 技能——候選人能否帶來高績效的直接維度
 成果——最一目了然的區(qū)分
案例研究：招聘銷售經(jīng)理的煩惱
達(dá)成效果：任何職位的選撥標(biāo)準(zhǔn)，都可以且必須通過“經(jīng)典五問”得以明確，接下來的事情就水到渠成了，即如何建立面試的基礎(chǔ)——設(shè)計(jì)面試表格
三：面試的基礎(chǔ)——任職資格模型的建立
好的人才選撥標(biāo)準(zhǔn)必須具備兩點(diǎn)：首先，它應(yīng)該細(xì)致到這種程度，即相關(guān)決策者充分發(fā)揮了自己的思考和專業(yè)能力，確保所有的關(guān)鍵要素都得到了考慮；同時(shí)，它也應(yīng)該簡單到這種程度，即，使面試簡單到“對(duì)照著現(xiàn)成的圖案，業(yè)務(wù)主管能輕松的將一堆碎片拼出整圖來�！�
 清晰的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是面試成功的一大半
 職位類與職位層級(jí)定義——勾畫出人才類型的地圖
 技術(shù)類、管理類、營銷類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型
現(xiàn)場行動(dòng)學(xué)習(xí)：設(shè)計(jì)自己的任職資格標(biāo)準(zhǔn)
四：有的放矢——面試問題的設(shè)計(jì)
 只有正確的問題才能引導(dǎo)出正確的答案
 基于任職資格的面試問題設(shè)計(jì)
現(xiàn)場行動(dòng)學(xué)習(xí)：設(shè)計(jì)面試問題
五：面試——簡單而誠實(shí)的溝通
鑒于公司領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)主管大多沒有深度從事HR專業(yè)工作的經(jīng)歷，面試不應(yīng)該、也根本不需要太多高深的面試技巧，面試應(yīng)該是簡單、誠實(shí)的溝通。
但是，面試作為一門科學(xué)與藝術(shù)，必然存在一些確切不移的原則和方法，只要找到這些原則與方法，人事決策者就可以較為游刃有余的掌握面試，進(jìn)行決策。
 BEI——最有效的素質(zhì)考察方式
 工作行為還原法——了解員工技能與行為習(xí)慣的最佳方式
 成果對(duì)照法——一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，杜絕誤判
 業(yè)務(wù)主管如何用4-6個(gè)問題準(zhǔn)確評(píng)價(jià)候選人
 擺脫對(duì)面試技巧的依賴
 面試過程控制
 如何辨別和收集面試中的有效信息
 使用工作預(yù)覽法向候選人傳遞必要的職位信息
案例研究：典型的面試案例
達(dá)成效果：學(xué)習(xí)面試官應(yīng)該掌握的職業(yè)行為
六：最重要的是人的品質(zhì)
面試中最大的風(fēng)險(xiǎn)是“唯才是舉”而忽視人的品質(zhì)。一個(gè)擁有良好品質(zhì)而才能平庸的人，至少對(duì)公司是有貢獻(xiàn)的，哪怕這個(gè)貢獻(xiàn)并不大，但是一個(gè)有才無德的人，卻必然給公司帶來災(zāi)難，并且這個(gè)災(zāi)難與他的才能成正比。很多公司都有被誤用的“能人”釜底抽薪的慘痛經(jīng)歷，今天我們必須面對(duì)那個(gè)關(guān)于德與才的古老話題。
 品質(zhì)難于界定
 卻至關(guān)重要
 正確的事只有通過人的品質(zhì)才能貫徹實(shí)施
 傳統(tǒng)的智慧
 對(duì)鏡判斷法
案例研究：為什么有責(zé)任心的員工這么難找？
達(dá)成效果：公司應(yīng)該努力尋找有責(zé)任心的員工，還是致力于達(dá)成“責(zé)任”的結(jié)果？人們的品質(zhì)與責(zé)任有何關(guān)系？通過本案例的分析，幫助企業(yè)系統(tǒng)的解決這一長期困惑
七：如何進(jìn)行人事決策
 個(gè)體決策與集體決策
 小組討論：五種人事決策的形式與優(yōu)劣分析
 華為、萬科、聯(lián)想等人事決策的案例
 面試小組如何在面試后作出最有效的決策
 最好使用整合評(píng)價(jià)法

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