為什么職工違紀、曠工，單位卻苦苦找不到對策？單位作出的績效考核結論，為什么仲裁委和法院不予采信？規(guī)章制度實施后，為什么員工卻堅稱“不認可”？依據(jù)制度作出的處理決定，為什么卻遭遇敗訴？隨著《勞動合同法》的頒布與實施，勞動爭議的數(shù)量正呈“井噴”之勢上升，用人單位的人力資源管理亟需步入規(guī)范化、制度化時期。
企業(yè)如何進行績效考核，確保考核結果的公平、公正？如何根據(jù)年度績效考核的結果分配年度獎金？如何通過績效面談有效激勵員工等？這些都是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。
薪酬一直是企業(yè)管理中最敏感的神經(jīng)。好的薪酬體系，可以激發(fā)企業(yè)上下最大的潛力；不好的薪酬體系，往往會導致將走兵散等致命問題。很多企業(yè)發(fā)生頻繁的人員流動和“兵變”，問題多數(shù)是出在薪酬上面。如何才能用好薪酬這顆棋子呢？這是許多企事業(yè)單位都在考慮的問題。


《薪酬設計與管理》 主講：鄭力子（12月24日 周五）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
5、 薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程
二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1、薪酬哲學的四個基本問題
2、薪酬各組成因素的實質
3、 關于付薪理念的討論
三、內部公平性分析
□職位評估常用的幾種方法介紹
1、全部工作排序法
2、因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用
3、案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估
4、如何建立客戶化的職位評估模型
5、運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級
6、 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調查的程序 4、 調查問卷的設計
5、調查數(shù)據(jù)分析與調查報告應用
五、薪酬結構設計
□標準工資線的設計
1、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
通過計算如何確定中點增加率來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、 幅寬分區(qū)的應用
□如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整
□通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
□通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預算）
□如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金
七、薪酬政策的制定
□影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
□世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
□如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結構總結


《績效管理和績效考核體系建設》 主講：趙磊 （12月25日 周六）
第一單元： 績效管理概況
一、成功企業(yè)所必需具備的管理要素
二、成功企業(yè)的基本特征
三、績效管理的誤區(qū)和常見問題
四、新時代績效管理系統(tǒng)的更新
五、績效管理的定義和概念
六、績效管理的意義和作用
五、企業(yè)績效管理的改革目標和過程
六、績效管理與人力資源管理其他模塊的關系
七、績效管理中的角色分工：公司、人事部、部門、員工
八、企業(yè)績效管理的最新觀念綜述
第二單元：績效考核和績效管理體系概述
1、整體績效管理體系（1-10的績效管理體系）
1套政策
2類考核（定性/定量、軟硬指標考核）
3大技術（MBO——目標管理、KPI——核心績效考核指標、BSC——平衡計分卡）
4個階段（目標設定、目標實施、績效考核、績效提升）
5檔打分
6個周期
7個來源
8個字母(SMART+FEW)
9個要素
10個步驟
2、傳統(tǒng)績效考核的各種方法簡介
3、其他績效考核的各種方法簡介（強制分布法、行為錨定法、360度-全方位考核評估法、RONA-凈資產回報率等）
第三單元：績效管理的基礎——目標管理概述
一、目標管理的意義與特點
二、目標設定與分解：如何制定和分解員工新年度目標？
三、目標管理與績效考核的關系
四、目標設定前要思考的問題
五、目標設定的類型及舉例
六、目標管理的原則和應用舉例 第四單元：績效管理和績效考核實踐
 如何建立個人績效標準？
 如何建立軟指標體系（工作態(tài)度和行為指標）？
 如何制定中高層管理人員的績效指標體系？
 如何建立行政人員的指標體系和考核維度？
 如何建立員工發(fā)展指標體系（工作能力、知識技能）？
 績效考核相關的表格的設計方法
 影響員工績效的各種因素分析和改進方法
 優(yōu)秀企業(yè)的績效管理體系及考核標準介紹
第五單元：績效考核過程中的績效輔導和績效跟蹤
 工作輔導與溝通
 工作改進與指導
 糾正員工行為
 績效評估面談的步驟
 不同績效員工的面談重點
 績效評估面談的后續(xù)行動追蹤
 如何評估不太容易量化的員工的業(yè)績？
 績效考核如何與薪酬管理相關聯(lián)？
 由誰來給員工做評估？
 考核結果如何為薪酬給付提供依據(jù)？
 如何讓績效評估更客觀公正？
第六單元：績效考核實踐中的常見誤區(qū)和解決方法
 績效考核僅被視為一項獨立的管理行為
 對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范和嚴謹
 績效考核的內容指標建構不夠完善
 指標確定不清、模糊
 考核定位模糊定位偏差
 考核周期設置問題
第七單元：部門經(jīng)理在績效考核上的熱點問題討論
 首因效應（第一印象）的原因及糾正方法
 投射效應的原因及糾正方法
 個人偏見的原因及糾正方法
 趨中/趨高效應的原因及糾正方法
 光環(huán)效應的原因及糾正方法


《企業(yè)規(guī)章制度制定》 主講：韓智力（12月26日 周日）
一、員工手冊、規(guī)章制度的制定技巧與應用實務：
 規(guī)章制度在人力資源管理中的戰(zhàn)略地位；
 員工手冊的基本架構與體系構成；
 有效規(guī)章制度必須具備的三個法律要件；
 規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；
 全體職工意見征求程序能取代職工大會嗎？
 規(guī)章制度公示不當或缺失風險；
 如何選擇規(guī)范有效的規(guī)章制度公示方式；
 如何保證規(guī)章制度內容的合法性；
 如何解決規(guī)章制度的可操作性問題；
 規(guī)章制度設計中應注意的法律事項。
二、企業(yè)職工獎懲制度設計與管理技巧：
 《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，如何應對職工違紀；
 違紀職工處理中單位敗訴原因剖析；
 如何對違紀職工送達法律文書；
 如何避免罰款制度存在的風險；  職工獎懲制度的制定要點；
 如何加強獎懲制度的可操作性；
 如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；
 如何正確理解嚴重違反規(guī)章制度的行為；
 員工被依法限制人身自由期間，勞動關系如何處理
三、企業(yè)薪酬制度設計與考核制度和運用技巧：
 如何合法降低加班費的發(fā)放？
 如何實現(xiàn)以調休減少加班費？
 考勤記錄如何提供和使用最有利？
 電子考勤如何避免被員工否認？
 離職員工的年終獎金如何合理發(fā)放？
 如何自主確定年終獎發(fā)放條件？
 怎樣確定員工不勝任工作？
 績效考核制度如何與不勝任工作有效銜接？
 如何把末位淘汰合法化操作？
 不勝任員工的培訓工作怎樣開展？
 合法降低經(jīng)濟補償金基數(shù)的方式有哪些？
 經(jīng)濟補償金協(xié)議如何避免員工找后帳？