《如何構建企業(yè)年度培訓體系》 主講：王 猛（11月27日早9點-晚上5點）
第一部分：培訓的基本改念
一、培訓與培訓體系的關系
1、 企業(yè)成長和個人成長與培訓的關系
2、 教育、溝通和企業(yè)文化與培訓的關系
3、 培訓在職能建設與管理體系中的尷尬
4、 盲目仿效培訓的危害性
案例：世界知名直銷企業(yè)——培訓體系與培訓管理介紹
第二部分：培訓體系和管理體系建設的步驟與依據(jù)
1、 符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求：圖例說明
2、 符合企業(yè)發(fā)展階段的需求：圖例說明
3、 符合企業(yè)現(xiàn)實狀況的需求：圖例說明
4、 符合企業(yè)職能結構的需求：圖例說明
第三部分：培訓體系建設的步驟與方法
1、 培訓課程體系建設的步驟：步驟圖表
2、 培訓體系實施建設的步驟：步驟圖表
3、 培訓評估體系建設的步驟：步驟圖表
（1）受訓學員方面：學員對培訓的自我評估、對課程的評估、對培訓講師的評估、對培訓形式的評估、學員對培訓時間安排的評估、對培訓的環(huán)境評估等等
（2）培訓講師方面：講師對培訓自我的評估、課程對學員的考核、講師對學員的考核、講師對學員的評估、對培訓安排的評估、對培訓管理的評估、講師對公司培訓的評估、講師對培訓形式的評估、講師對培訓部門的建議要求等。 4、 培訓績效體系建設的步驟：步驟圖表
5、 成果轉化體系建設的步驟：步驟圖表
6、 工具交流：培訓體系對比――世界知名超市企業(yè)培訓體系表格設計與運用
案例：某營銷型企業(yè)銷售培訓體系的建設方案
第四部分：培訓流程管理
1、 培訓組織管理的建設步驟：步驟圖表
2、 培訓制度管理的建設步驟：步驟圖表
3、 培訓計劃管理的建設步驟：步驟圖表
4、 培訓目標管理的建設步驟：步驟圖表：
5、 培訓預算管理的建設步驟：步驟圖表
6、 重點案例解析與學員互動參與：培訓實施后的管理……培訓成果的轉化應用
（１）培訓成果轉化的基本內(nèi)容
（２）培訓成果轉化的方式方法：設計機制、反饋機制、激勵機制
7、 培訓成果轉化與績效管理
受訓后學員個人的成長、成熟，通過參照同行業(yè)和同類公司的工資標準，跳槽現(xiàn)象非常普遍， 或工作成績突出后要求增加薪資，企業(yè)如何面對為競爭對手培養(yǎng)人才或員工加薪的要求？
招聘和新人培訓與管理者之間的績效、在職員工培訓與管理者之間的績效、員工的培訓與薪酬績效管理、管理者的培訓與薪酬績效管理等。
11月27日晚上18：00-20：30 北京大學教授、研究員，三峽大學特聘教授，“中國企業(yè)軟實力”學科帶頭人，最具實戰(zhàn)實力的中國企業(yè)管理策劃專家，中國城市發(fā)展戰(zhàn)略策劃專家，管理學家，美國圣坦卡休倫大學DBA工商管理博士 齊伍軍先生 主題研討：《企業(yè)效率與人力資源管理 》
主題研討：
1、中國歷史文化是企業(yè)規(guī)范化管理的最大障礙是什么？ 2、企業(yè)管理管什么？
3、公司戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略 4、人力資源管理體系 5、績效考核系統(tǒng)的建立與績效考核
6、人力資源管理的日常工作：招聘、培訓、人事管理、薪酬管理與勞動關系管理

《全面薪酬體系設計與管理》 主講：鄭力子（11月28日早9點-晚上8點30）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程
二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1、 薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）
2、 薪酬各組成因素的實質(zhì)
3、 關于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價值付薪的問題
a職位說明書
b職位評估
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結構設計的框架
三、內(nèi)部公平性分析
“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、 關于職位價值的定義
2、 職位評估的三種應用
3、 職位評估常用的幾種方法介紹
1) 全部工作排序法
2) 因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用
3) 案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估
4) 如何建立客戶化的職位評估模型
5) 運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級
6) 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、調(diào)查問卷的設計
4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應用
統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。 五、薪酬結構設計
1、 標準工資線的設計
1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數(shù)據(jù)，并學會用數(shù)學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）
2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
1）如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，并有效地控制預算。
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
3、各類不同人員的薪酬設計
1）通過寬幅工資結構設計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設計）
2）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利體系建設長期激勵
1、 法定福利
2、 補充福利
3、 長期激勵的原則與方式

《企業(yè)績效管理體系構建》 主講：孫 波（11月29日早九點-下午5點）
一、績效管理概述
1、 績效定義
2、 績效考評與績效管理
3、 為什么要實行績效管理
1) 組織應該注意的問題
2) 管理者需要績效管理
3) 人力資源管理部門的管理責任
4) 員工需要績效管理
二、績效管理基本程序
1、 績效計劃階段
1) 考核效標與績效考評
2) 業(yè)績考核與素質(zhì)考核
2、 績效目標來源
1) 公司戰(zhàn)略與部門目標---案例：績效分解
2) 應付責任---案例：應付責任與績效目標之間的關系
3) 內(nèi)外部客戶需要
3、 如何制定具體崗位的關鍵業(yè)績指標（KPI）
1) KPI是推動公司價值創(chuàng)造的驅動因素
2) 以KPI為基礎的業(yè)績考核體系流程
3) KPI設計方法之一----CSF
案例：麥當勞、某公司客戶服務、市場領先、技術創(chuàng)新、
4) KPI設計方法之二----BS（平衡計分卡）平衡計分卡的介紹
案例：平衡計分卡的方法
5) KPI設計方法之三----依據(jù)企業(yè)價值樹分析制定KPI
6) KPI指標分解原則
 確定權重、明確KPI數(shù)據(jù)來源和計算
指標定義舉例  定性指標
 職能部門的業(yè)績指標
7) KPI在操作中的步驟
 KPI示例、KPI篩選
 確定權重、修改確認
 指定業(yè)績合同、績效目標衡量
4、 績效輔導階段
1) 資料收集與持續(xù)溝通
 績效溝通意義與績效溝通方式
5、 績效考核與反饋階段
1) 保證績效考評的公正性
 考核結果的反饋與績效面談
2) 績效改進的方法
 產(chǎn)生差距的原因
 差距分析與解決----案例
 績效問題解決策略----案例
3) 績效結果應用
 培訓開發(fā)
 勞動工資與報酬
 崗位調(diào)配與晉升
 人力資源管理的專題研究
 基礎管理的健全與完善
6、 績效管理系統(tǒng)的有效運行
1) 績效管理運行中存在的問題
2) 績效管理運行中存在問題的原因
3) 有效績效管理的特征
4) 有效績效管理的要求
5) 保證績效管理有效性的方法