當(dāng)資本的獲得變得容易，當(dāng)模式的仿造也變得簡(jiǎn)單，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)靠什么體現(xiàn)？靠員工！競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)！能否招聘并甄選出合適的員工，關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。所以如何提高面試考官的業(yè)務(wù)水平，把握招聘質(zhì)量，避免招人不滿意再解雇的情況出現(xiàn)就變得非常迫切。因此要求負(fù)責(zé)面試的人員必須熟練地掌握招聘崗位的勝任素質(zhì)模型及面試的專業(yè)技術(shù)。
《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)及第四十六條第三項(xiàng)規(guī)定：用人單位對(duì)不能勝任工作的員工解除合同須要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以在日常的招聘工作中，應(yīng)該嚴(yán)格的篩選企業(yè)所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業(yè)承當(dāng)更大的人力成本。作為企業(yè)的管理者，在進(jìn)行人才甄選時(shí)往往會(huì)面臨以下問(wèn)題：
我們究竟應(yīng)該選擇怎么樣的員工？——員工的勝任模型如何建立？
如何招聘才最有效？如何制定招聘甄選計(jì)劃？——招聘的流程如何建立？
在蕓蕓眾生中，如何獨(dú)具慧眼，找到我們想要的人？——結(jié)構(gòu)化面試怎么做？

【教學(xué)方法】理論講解、案例分析、分組討論、角色扮演、現(xiàn)場(chǎng)演練、作業(yè)實(shí)操、游戲體驗(yàn)、學(xué)員分享等
【授課時(shí)長(zhǎng)】2天
【課程大綱】
第一單元、也談企業(yè)招聘——招聘概述
一、從劉備“三顧茅廬”談到人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值
二、算算企業(yè)的招聘成本
三、回顧2011年企業(yè)招聘環(huán)境，分析2012年招聘環(huán)境——是供大于求還是供小于求？
學(xué)員討論：供小于求環(huán)境下為什么仍然有企業(yè)不差人？
四、從道和術(shù)兩方面分析企業(yè)如何吸引人?
案例學(xué)習(xí)：美國(guó)通用公司（GE）的人力資源管理
學(xué)員討論：成功招聘的軟硬保障機(jī)制
五、企業(yè)招聘工作常見(jiàn)的兩大難點(diǎn)
六、企業(yè)招聘系統(tǒng)流程“八步法”簡(jiǎn)介
案例學(xué)習(xí)：某航空公司的招聘流程分享
學(xué)員討論：我們企業(yè)的招聘流程是怎樣的？
招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的

第二講、關(guān)于能力素質(zhì)模型
什么樣的人才對(duì)我們有價(jià)值——如何界定適合我們的應(yīng)聘者?
案例討論：你會(huì)選擇哪一個(gè)人做你的財(cái)務(wù)經(jīng)理？
冰山原理及素質(zhì)理論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用
從霍蘭德<人職匹配>理論到關(guān)鍵勝任素質(zhì)對(duì)崗位的重要性
如何構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型?
管理游戲：1、男女游戲——確定關(guān)鍵勝任素質(zhì)
2、不同崗位的勝任能力素質(zhì)模型舉例
案例學(xué)習(xí)：某世界500強(qiáng)汽車企業(yè)銷售人員與服務(wù)人員的勝任力素質(zhì)模型
案例學(xué)習(xí)：世界500強(qiáng)堅(jiān)決不用的13種人


第三講、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試
面試的種類及發(fā)展趨勢(shì)
給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范易用的企業(yè)面試方案
案例學(xué)習(xí)：某世界500強(qiáng)汽車企業(yè)的面試指南
結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)價(jià)中心技術(shù)
結(jié)構(gòu)化面試vs非結(jié)構(gòu)化面試
針對(duì)不同崗位素質(zhì)能力采用的面試技術(shù)
學(xué)員討論：我們企業(yè)不同崗位可以用到的面試技術(shù)有哪些？
案例學(xué)習(xí)：部分五百?gòu)?qiáng)企業(yè)面試技術(shù)列舉

第四講、面試三步曲之初步篩選階段
面試之前我們要做什么準(zhǔn)備?
1、招聘需求的確定；2、確定招聘崗位勝任要求；
3、面試考官的分工及心情準(zhǔn)備;
——考官的衣著
——考官的面試工具
——考官提前5－10分鐘入場(chǎng)
——應(yīng)先閱讀簡(jiǎn)歷及申請(qǐng)表
案例學(xué)習(xí)：某知名中外合資企業(yè)的《面試測(cè)評(píng)表》
學(xué)員演練：擬定一個(gè)你企業(yè)某崗位的《面試維度表》
如何有效識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷
1、對(duì)求職簡(jiǎn)歷信息的規(guī)范管理；2、如何高效、準(zhǔn)確地篩選大量簡(jiǎn)歷；3、解讀簡(jiǎn)歷與虛假信息的識(shí)別；4、善于練出“火眼金睛”:一分鐘篩選簡(jiǎn)歷的玄機(jī)？學(xué)員演練：審閱一個(gè)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，看是否適合區(qū)域銷售經(jīng)理助理崗位

第五講、面試三步曲之正式篩選階段
學(xué)員演練:你來(lái)面試一個(gè)人力資源總監(jiān)助理(30分鐘)
一、如何根據(jù)崗位素質(zhì)模型設(shè)計(jì)面試問(wèn)題?
1、如何準(zhǔn)備面試的問(wèn)題？從招聘崗位的崗位職責(zé)開(kāi)始說(shuō)起
2、以崗位職責(zé)為中心的七種結(jié)構(gòu)化問(wèn)題類型
案例學(xué)習(xí)：世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的部分面試問(wèn)題
參考資料：某通訊行業(yè)面試應(yīng)聘人員應(yīng)變能力及溝通能力問(wèn)題及解析
學(xué)員討論：如何問(wèn)財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員的問(wèn)題？
3、問(wèn)問(wèn)題的技巧——面試官應(yīng)該如何問(wèn)問(wèn)題？某企業(yè)招聘統(tǒng)計(jì)員案例
二、如何根據(jù)企業(yè)文化設(shè)計(jì)問(wèn)題的參照標(biāo)準(zhǔn)?
1、確定問(wèn)題的參照標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)構(gòu)化問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)
案例學(xué)習(xí)：國(guó)家公務(wù)人員考試面試問(wèn)題參考標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)員討論：第四講問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)
2、如何篩選最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)？同一問(wèn)題在不同企業(yè)有不同標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)員演練：文件筐面試技術(shù)應(yīng)用案例
三、信度與效度的高低看面試的流程五段法
1、結(jié)構(gòu)化面試之寒喧階段
2、結(jié)構(gòu)化面試之導(dǎo)入階段
3、結(jié)構(gòu)化面試之正式核心階段
A、行為描述面試及STAR技術(shù)應(yīng)用
學(xué)員討論：如何設(shè)計(jì)一個(gè)完整的STAR行為樣本？
B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試技術(shù)應(yīng)用
學(xué)員演練：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)演練
4、結(jié)構(gòu)化面試之確認(rèn)階段
5、結(jié)構(gòu)化面試之結(jié)束階段
6、招聘評(píng)估的技術(shù)與工具
案例學(xué)習(xí)：東風(fēng)日產(chǎn)是如何招聘百萬(wàn)年薪的銷售總監(jiān)的


第六講、面試三步曲之輔助篩選階段
如何開(kāi)展應(yīng)聘者的背景調(diào)查?
案例學(xué)習(xí)：幾個(gè)不同版本背景調(diào)查樣稿
當(dāng)針對(duì)應(yīng)聘者的資料信息截然不同時(shí)你將如何處理?
如何安排應(yīng)聘者的體檢工作?
面試誤區(qū)及解析