《招聘與面試技術(shù)》 主講：藍(lán) 天 （6月27日 周五）
一、我們需要怎樣的招聘
招聘的困惑與代價(jià)
更新招聘與面試的觀念
有效的人員招聘
二、高效的面試
（一）如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評(píng)估的方向；
關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才
標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于三個(gè)匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)力、潛力和資源條件
如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級(jí)預(yù)測(cè)性潛力是什么？
如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)？
確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種潛力的等級(jí) （三）面試提問(wèn)和追問(wèn)的五個(gè)步驟和技術(shù)
面試提問(wèn)和追問(wèn)五步法
從三個(gè)匹配的方向起步問(wèn)出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問(wèn)出實(shí)力等級(jí)和資源條件,問(wèn)出潛力等級(jí)
一問(wèn)閑話：只要是營(yíng)造適合的氛圍
二問(wèn)重要經(jīng)歷：要有針對(duì)性地詢問(wèn)重要的工作經(jīng)歷
三問(wèn)關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
四問(wèn)核心要素：面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
五問(wèn)對(duì)方需求
面試的技術(shù)：量、追、帶、判
現(xiàn)場(chǎng)演練：潛力的提問(wèn)追問(wèn)
（四）面試技術(shù)：綜合評(píng)判評(píng)估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)
綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
綜合評(píng)判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
綜合四個(gè)角度作出評(píng)判：用人緊急程度、市場(chǎng)人才儲(chǔ)備情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況。
（五）我們的思索
招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)
面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
新員工成功入職

《全面薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》 主講：鄭力子 （6月 28日 周六 ）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報(bào)酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問(wèn)題
2、薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)及關(guān)于付薪理念的討論
三、內(nèi)部公平性分析
職位評(píng)估常用的幾種方法介紹
1、全部工作排序法
2、因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用
3、案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估
4、如何建立客戶化的職位評(píng)估模型
5、運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)
6、企業(yè)自主開(kāi)展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
四、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析
1、各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)
4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1、標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
2、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
3、通過(guò)計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率來(lái)確定工資的級(jí)差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
（通過(guò)案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2）通過(guò)公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說(shuō)服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額
2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算
1）如何通過(guò)建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來(lái)計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。
2）如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)）
七、薪酬政策的制定
1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)
1、法定福利
2、補(bǔ)充福利
3、長(zhǎng)期激勵(lì)的原則與方式

《績(jī)效管理與績(jī)效考核 》 主講：吳 濤 （6月29日 周日）
一、績(jī)效管理概述
績(jī)效管理三種論點(diǎn)及未來(lái)趨勢(shì)
績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的關(guān)系
中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查分析報(bào)告
企業(yè)績(jī)效管理的10大核心問(wèn)題
全面績(jī)效管理模型
二、績(jī)效管理的3個(gè)側(cè)重點(diǎn)
控制導(dǎo)向
發(fā)展導(dǎo)向
經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向
三、如何制定聰明的業(yè)績(jī)目標(biāo)
何謂“聰明的”目標(biāo)
績(jī)效目標(biāo)的三大來(lái)源
實(shí)戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
實(shí)戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標(biāo)”
四、績(jī)效計(jì)劃、考核及反饋 提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性
有效的績(jī)效評(píng)估面談
如何制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？
篩選關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟和方法
如何確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重？
如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)？
五、績(jī)效改進(jìn)的方法與績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用
績(jī)效差距分析技巧
績(jī)效結(jié)果的5大運(yùn)用
實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效問(wèn)題解決策略
實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效與培訓(xùn)和員工發(fā)展的關(guān)聯(lián)模型
六、績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行
績(jī)效管理的成功要點(diǎn)
保證績(jī)效管理有效性的辦法
有效績(jī)效管理的推進(jìn)步驟
實(shí)戰(zhàn)分享：中國(guó)企業(yè)推行績(jī)效管理技巧總結(jié)