課程概述/Overview
課程背景
隨著企業(yè)發(fā)展的需要以及對人力資源部門職能和價值的進一步深化挖掘和提高，HRBP及三基柱將在企業(yè)的發(fā)展中起到越來越重要的作用。本課程旨在通過團隊的共同學習，增加HR團隊成員之間的粘合度和凝聚力；各模塊負責人在熟練掌握自己工作的同時，能夠拓寬思路，運用HRBP的思維模式對公司業(yè)務有全局觀的思考和支持。達到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和HR價值深度展現(xiàn)。

課程價值和優(yōu)勢
牛老師具有十多年國際一流企業(yè)深厚的HR管理經(jīng)驗，不僅具有多年的HRBP一線經(jīng)驗，而且在HRBP崗位實際操作中，親身經(jīng)歷了其所在跨國公司從傳統(tǒng)六大模塊式人力資資源管理到三基柱戰(zhàn)略人力資源管理的業(yè)務轉(zhuǎn)型全過程。
對HRBP產(chǎn)生的原因、轉(zhuǎn)型過程中面臨的問題和困難、如何達到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型流程最優(yōu)化和效益最大化、如何考察轉(zhuǎn)型績效和結(jié)果等，都具有深刻的親身體會和實踐經(jīng)驗。博取各家之長，收集了大量各企業(yè)有代表性的實戰(zhàn)經(jīng)驗案例，完成本門課程。相信可以為各位HR同行帶來業(yè)內(nèi)最前沿、最專業(yè)、最客觀的專業(yè)知識和經(jīng)驗分享。


企業(yè)對HRBP的普遍誤區(qū)
HRBP是成熟大公司的事兒，不適合我們小公司
HRBP是新鮮玩意兒，我們不趕時髦，不用轉(zhuǎn)型
HRBP是一個組織結(jié)構或職位
HRBP是HR從業(yè)者個人未來職業(yè)發(fā)展最好的選擇
HRBP其實就是部門或地區(qū)的人事經(jīng)理
HRBP就是派到業(yè)務部門的HR
HRBP三基柱會把傳統(tǒng)HR六大模塊淘汰和代替
誰都可以做HRBP，包括應屆生
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課程大綱/Outline
模塊一：我們?yōu)槭裁葱枰狧RBP（1h）
1.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀：
熱場：從我的個人HR成長經(jīng)歷中你發(fā)現(xiàn)了什么？
HR尷尬的工作現(xiàn)狀
管理大師眼中的HR
從一組管理數(shù)字對比看HR的重要性
2.傳統(tǒng)HR管理面臨的危機與挑戰(zhàn)
投入很多，但價值很低，且可替代性過強
一張圖讀懂傳統(tǒng)HR存在的問題
HR到底如何體現(xiàn)價值
3.人力資源管理發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變
人事—人力資源—人力資本
三者差異和聯(lián)系
4.人力資源管理部門架構的轉(zhuǎn)變趨勢


模塊二：HRBP的角色和定位及三支柱的分工與權責（3h）
1.HRBP的來源
傳統(tǒng)六大模塊
其中OD組織建設的角色定位
HRBP的起源：戴維尤里奇
2.HRBP的角色：HR新理念
戴氏HR新角色四象限（舉例：華為V-Cross模型）
角色應用：傳統(tǒng)人事經(jīng)理和HRBP定位的差異
3.什么是HR三支柱
三支柱標準模式圖
三者的關系和定位
COE的定義和意義
SSC的定義和意義（舉例：騰訊SDC模型）
HRBP的定義和意義
三者如何分工合作
4.三支柱與傳統(tǒng)六大模塊的關系
二者并非取代替換的關系
三支柱是一種全新的HR工作定位方式
案例：小微企業(yè)如何應用三支柱
SSC外包化、COE外腦化，全心投入HRBP角色
HRBP是一種全新的HR角色和理念，和崗位無關，和規(guī)模無關，和行業(yè)無關
5.常見的三支柱/HRBP組織架構
HRBP匯報給誰？
COE如何呈現(xiàn)專業(yè)？
SSC如何高效架構？
HR一把手是什么角色？
6.國內(nèi)企業(yè)常見的三支柱模式實踐
跨國公司標準三支柱模式
華為業(yè)務導向型BP
阿里巴巴政委
騰訊產(chǎn)品經(jīng)理型BP
創(chuàng)業(yè)企業(yè)因地制宜
7.HRBP的能力要求：通才、職業(yè)經(jīng)理人、懂業(yè)務、高情商
8.工具：如何成為合格及優(yōu)秀的HRBP---卓越HRBP三步法
9.HRBP的目標：事后執(zhí)行、事中顧問、事前指導


模塊三：實際工作應用舉例（0.5h）
1.HRBP在招聘管理中的職責和角色
2.HRBP在薪酬績效中的職責和角色
3.HRBP在人才發(fā)展中的職責和角色


模塊四：HRBP實戰(zhàn)分析和演練（6h）
1.HRBP實戰(zhàn)四象限模型
搞定“人”：業(yè)務經(jīng)理和關鍵人才
解決“事”：實際業(yè)務和公司戰(zhàn)略
2.搞定“人”：
對于HRBP而言，什么才是最難的？
如何搞定公司高層和一線管理者
獲得業(yè)務經(jīng)理信任的實用模型
工具：獲得信任實戰(zhàn)三部曲：降維、小事、輸出
小技巧：用你的長板幫助業(yè)務經(jīng)理的短板
三板斧：定時拜訪、提報計劃、固定會議
搞定核心人才
三板斧：線下接待、班組會議、科室會議
核心人才的2/8法則
如何定義人才
如何做人才盤點
工具：人才盤點之后該做什么？
請您“盤一盤”您所支持的業(yè)務部門
3.解決“事”：
理解公司業(yè)務和所在行業(yè)
工具：麥肯錫理解業(yè)務十大方法
工具：華為“1245”模型
資料：《專業(yè)咨詢顧問是如何快速摸清一個行業(yè)的》
工具：理解業(yè)務量表
我（HRBP）所支持的業(yè)務是什么？
理解公司戰(zhàn)略
工具：海爾戰(zhàn)略路線圖--企業(yè)戰(zhàn)略—HR戰(zhàn)略—HR執(zhí)行
工具：IBM/華為BLM（業(yè)務領先戰(zhàn)略）模型
工具：調(diào)研診斷四大方法---人員訪談、問卷調(diào)查、資料研究、目標觀察
案例：施耐德電氣HRBP主動引導并實施企業(yè)人力結(jié)構變革
您能不能根據(jù)公司業(yè)務戰(zhàn)略推動人力資源管理變革呢？


模塊五：HRBP實戰(zhàn)案例（2h）
1.HRBP兩大抓手：人才和組織
人才：績效、能力、發(fā)展
工具：人才量表
組織：效能、領導力、文化
工具：組織量表
2.整體HR思維
案例：如何制定人力預算
3.阿里政委體系
起源：業(yè)務需求
阿里文化特色及組織特點
阿里HR迭代過程
什么是政委
政委的定位
阿里文化管理
4.華為HRBP干部管理體系
華為為什么強將如云？
華為是怎么做干部管理的


總結(jié)和歸納（0.5h）
1.三支柱重新定義HR管理
2.什么是人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
工具：三支柱的成果
3.不僅僅要成為業(yè)務伙伴，更要成為業(yè)務的一部分！
4.培訓課程落地
作業(yè)：5-3-1模型
延伸資料：10+ HRBP書籍清單 + 20+ HRBP相關工具文件或資料


共14小時, 共15+案例、14+工具、6+沙盤模擬演練、5次小組討論