課程詳情
第一部分 三大價(jià)值導(dǎo)向
1.0個(gè)人價(jià)值
2.0崗位價(jià)值
2.1當(dāng)個(gè)人價(jià)值大于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值大于使用價(jià)值時(shí)
2.2當(dāng)個(gè)人價(jià)值小于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值小于使用價(jià)值時(shí)
3.0貢獻(xiàn)價(jià)值
3.1當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值大于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)
3.2當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值小于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)，甚至出現(xiàn)負(fù)價(jià)值時(shí)
4.0三大價(jià)值的關(guān)系
4.1雇員--固有價(jià)值
4.2崗位--使用價(jià)值
4.3業(yè)績--市場價(jià)值
5.0價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)
6.0三大價(jià)值導(dǎo)向運(yùn)用練習(xí)
第二部分、三大基礎(chǔ)工程
一、一連環(huán) ——人力成本分析
1.0人力成本分析
2.0人力資源效率與價(jià)值
3.0人力成本的內(nèi)涵與比例
4.0人力成本分析方法一
4.1歷史數(shù)據(jù)推算法
4.2損益臨界推算法
4.3勞動(dòng)分配率推算法
案例1：某電子公司人力成本原始數(shù)據(jù)
5.0薪資總額的預(yù)算
5.1薪資總額的控制
5.2月工資分配一
5.3年終獎(jiǎng)分配
二、二連環(huán)——薪酬水平調(diào)查
1.0薪酬水平調(diào)查
2.0薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì)
3.0薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
案例：薪酬調(diào)查報(bào)告
三、三連環(huán)——崗位價(jià)值評估
1.0崗位價(jià)值評估
1.1崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(節(jié)選)
1.2崗位價(jià)值評價(jià)結(jié)果范例
2.0能力素質(zhì)評估
2.1能力素質(zhì)模型范例
2.2范例--XX公司招聘專員能力素質(zhì)級別要求與測評結(jié)果對照表
2.3能力素質(zhì)與薪酬等級
第三部分、三大設(shè)計(jì)技術(shù)
一、四連環(huán) -----薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
2.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
3.0薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
案例1 XX公司員工績效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例
案例2 XX公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù)
4.0總結(jié)
4.1什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應(yīng)較大？
4.2同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應(yīng)較大？
二、五連環(huán)—薪酬等級設(shè)計(jì)
1.0第一步：確定職等
2.0第二步：劃分薪等
3.0第三步：確定各薪等的中心值
4.0第四步:確定各薪等的上下限額
5.0第五步:確定同一薪等的級數(shù)
6.0第六步:確定級差比例與級差差額
7.0第七步:形成職等薪級表
三、六連環(huán) —薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)
1.0第一步:確定晉升降級渠道
2.0第二步:確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn)－1
2.1 確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn)－2
3.0第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限
4.0范例
第四部分 薪酬體系的實(shí)施
1.0現(xiàn)有員工套改
2.0新進(jìn)員工對套
1.0個(gè)人價(jià)值
2.0崗位價(jià)值
2.1當(dāng)個(gè)人價(jià)值大于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值大于使用價(jià)值時(shí)
2.2當(dāng)個(gè)人價(jià)值小于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值小于使用價(jià)值時(shí)
3.0貢獻(xiàn)價(jià)值
3.1當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值大于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)
3.2當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值小于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)，甚至出現(xiàn)負(fù)價(jià)值時(shí)
4.0三大價(jià)值的關(guān)系
4.1雇員--固有價(jià)值
4.2崗位--使用價(jià)值
4.3業(yè)績--市場價(jià)值
5.0價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)
6.0三大價(jià)值導(dǎo)向運(yùn)用練習(xí)
第二部分、三大基礎(chǔ)工程
一、一連環(huán) ——人力成本分析
1.0人力成本分析
2.0人力資源效率與價(jià)值
3.0人力成本的內(nèi)涵與比例
4.0人力成本分析方法一
4.1歷史數(shù)據(jù)推算法
4.2損益臨界推算法
4.3勞動(dòng)分配率推算法
案例1：某電子公司人力成本原始數(shù)據(jù)
5.0薪資總額的預(yù)算
5.1薪資總額的控制
5.2月工資分配一
5.3年終獎(jiǎng)分配
二、二連環(huán)——薪酬水平調(diào)查
1.0薪酬水平調(diào)查
2.0薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì)
3.0薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
案例：薪酬調(diào)查報(bào)告
三、三連環(huán)——崗位價(jià)值評估
1.0崗位價(jià)值評估
1.1崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(節(jié)選)
1.2崗位價(jià)值評價(jià)結(jié)果范例
2.0能力素質(zhì)評估
2.1能力素質(zhì)模型范例
2.2范例--XX公司招聘專員能力素質(zhì)級別要求與測評結(jié)果對照表
2.3能力素質(zhì)與薪酬等級
第三部分、三大設(shè)計(jì)技術(shù)
一、四連環(huán) -----薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
2.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
3.0薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
案例1 XX公司員工績效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例
案例2 XX公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù)
4.0總結(jié)
4.1什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應(yīng)較大？
4.2同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應(yīng)較大？
二、五連環(huán)—薪酬等級設(shè)計(jì)
1.0第一步：確定職等
2.0第二步：劃分薪等
3.0第三步：確定各薪等的中心值
4.0第四步:確定各薪等的上下限額
5.0第五步:確定同一薪等的級數(shù)
6.0第六步:確定級差比例與級差差額
7.0第七步:形成職等薪級表
三、六連環(huán) —薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)
1.0第一步:確定晉升降級渠道
2.0第二步:確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn)－1
2.1 確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn)－2
3.0第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限
4.0范例
第四部分 薪酬體系的實(shí)施
1.0現(xiàn)有員工套改
2.0新進(jìn)員工對套
講師簡介
郭楚凡 老師
交通大學(xué)MBA 清華大學(xué)工學(xué)學(xué)士
某外資管理顧問有限公司 常務(wù)副總裁 高級合伙人
多家企業(yè)獨(dú)立董事 常年管理顧問
瑞士維多利亞大學(xué)、加拿大新華商學(xué)院、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、南開大學(xué)、天津大學(xué)、華南理工等總裁班、MBA班客座教授
授課特點(diǎn)和風(fēng)格：
特點(diǎn)
郭楚凡老師善于總結(jié)規(guī)律，系統(tǒng)全面的思考理解事物，革新傳統(tǒng)概念式授課方式和空洞無物訓(xùn)練形式，通過演練、角色扮演、情景模擬、管理游戲、案例討論、頭腦風(fēng)暴、演講、座談、分享等形式，張弛有度、實(shí)效傳遞，使參訓(xùn)者在各個(gè)領(lǐng)域得以突破。
風(fēng)格
郭楚凡老師始終站在企業(yè)管理顧問和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問式培訓(xùn)服務(wù)，使得他對于不同企業(yè)的培訓(xùn)需求有著獨(dú)特的理解。他認(rèn)為衡量一次培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)不完全是學(xué)員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認(rèn)為，一門好的培訓(xùn)課程應(yīng)該具備以下的條件：
定制化而非標(biāo)準(zhǔn)化：
每個(gè)企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工狀況大不相同，只有根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況定制課程內(nèi)容，才會(huì)有良好的培訓(xùn)效果，因此課前的需求訪談（電話、郵件、現(xiàn)場查看、查閱管理文件、管理者訪談）至關(guān)重要。
顧問式而非簡單化：
成人培訓(xùn)的任務(wù)不是單純的傳授知識，而是提供解決方案，沒有學(xué)員的主動(dòng)參與，就不會(huì)有好的解決方案。于是，課程的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和授課方式往往更為重要。他認(rèn)為對于一名職業(yè)培訓(xùn)師來說，重要的是在于提供管理解決方案和業(yè)務(wù)解決方案。
復(fù)合式而非單一化：
在講授某一門課程的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)讓聽眾聯(lián)想到實(shí)際應(yīng)用的目的。例如，他把管理技能與客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與客戶滿意融入到課程當(dāng)中，從而使學(xué)員在單位時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生了復(fù)合式學(xué)習(xí)的效果，使學(xué)員產(chǎn)生了強(qiáng)烈的工作驅(qū)動(dòng)力。
現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營銷傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權(quán)威媒體特約作家
研究成果：《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設(shè)計(jì)的幾種模式》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《手機(jī)渠道商如何應(yīng)對去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍(lán)海還是泡沫？》、《兼聽則明：量化建立營銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》
某外資管理顧問有限公司 常務(wù)副總裁 高級合伙人
多家企業(yè)獨(dú)立董事 常年管理顧問
瑞士維多利亞大學(xué)、加拿大新華商學(xué)院、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、南開大學(xué)、天津大學(xué)、華南理工等總裁班、MBA班客座教授
授課特點(diǎn)和風(fēng)格：
特點(diǎn)
郭楚凡老師善于總結(jié)規(guī)律，系統(tǒng)全面的思考理解事物，革新傳統(tǒng)概念式授課方式和空洞無物訓(xùn)練形式，通過演練、角色扮演、情景模擬、管理游戲、案例討論、頭腦風(fēng)暴、演講、座談、分享等形式，張弛有度、實(shí)效傳遞，使參訓(xùn)者在各個(gè)領(lǐng)域得以突破。
風(fēng)格
郭楚凡老師始終站在企業(yè)管理顧問和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問式培訓(xùn)服務(wù)，使得他對于不同企業(yè)的培訓(xùn)需求有著獨(dú)特的理解。他認(rèn)為衡量一次培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)不完全是學(xué)員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認(rèn)為，一門好的培訓(xùn)課程應(yīng)該具備以下的條件：
定制化而非標(biāo)準(zhǔn)化：
每個(gè)企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工狀況大不相同，只有根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況定制課程內(nèi)容，才會(huì)有良好的培訓(xùn)效果，因此課前的需求訪談（電話、郵件、現(xiàn)場查看、查閱管理文件、管理者訪談）至關(guān)重要。
顧問式而非簡單化：
成人培訓(xùn)的任務(wù)不是單純的傳授知識，而是提供解決方案，沒有學(xué)員的主動(dòng)參與，就不會(huì)有好的解決方案。于是，課程的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和授課方式往往更為重要。他認(rèn)為對于一名職業(yè)培訓(xùn)師來說，重要的是在于提供管理解決方案和業(yè)務(wù)解決方案。
復(fù)合式而非單一化：
在講授某一門課程的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)讓聽眾聯(lián)想到實(shí)際應(yīng)用的目的。例如，他把管理技能與客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與客戶滿意融入到課程當(dāng)中，從而使學(xué)員在單位時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生了復(fù)合式學(xué)習(xí)的效果，使學(xué)員產(chǎn)生了強(qiáng)烈的工作驅(qū)動(dòng)力。
現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營銷傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權(quán)威媒體特約作家
研究成果：《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設(shè)計(jì)的幾種模式》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《手機(jī)渠道商如何應(yīng)對去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍(lán)海還是泡沫？》、《兼聽則明：量化建立營銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》
課程對象
備 注
課程名稱：六連環(huán)薪酬量化管控
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咨詢電話：020-29042042
QQ： 674837974
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