中國培訓(xùn)易(duoleduo02.cn)
市場營銷內(nèi)訓(xùn)課
主辦單位：廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓(xùn)易（duoleduo02.cn）
中國培訓(xùn)易（duoleduo02.cn）
培訓(xùn)目標(biāo)
很多經(jīng)理人都陷入這樣的誤區(qū)，認(rèn)為績效考核是人力資源部門的事情，然而恰恰忘記了自己的業(yè)績正是通過下屬的表現(xiàn)而體現(xiàn)出來的。所以，有效的績效考核是體現(xiàn)管理水平的重要因素，也是職業(yè)經(jīng)理人必備的技能。有效運用目標(biāo)管理與績效考核,達到成為管理工具的一部分, 并幫助所有的管理人員都能夠有效的掌握其個人及屬下的績效。通過建立和完善績效管理體系，以確保發(fā)揮以下方面重要作用：
── 掌握員工在完成組織目標(biāo)中的貢獻以及不足；
── 作為評定員工升遷、調(diào)配、獎酬、解雇等的依據(jù)；
── 作為員工培訓(xùn)、開發(fā)的依據(jù)，以及評價這方面政策的依據(jù)；
── 作為人力資源規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算、工作進度安排、相關(guān)政策制定等方面的基本信息來源；
── 作為評價招聘和任用政策的依據(jù)；
── 向員工反饋組織對其執(zhí)行工作任務(wù)的看法，使之了解自己的長處和缺陷。
課程詳情
導(dǎo)語：一個公式解決五千年的哲學(xué)難題：如何定量分析人性本善還是人性本惡？
第一部分：傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.0傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式
2.0量化考核的主要內(nèi)容與形式
3.0傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
第二部份 績效量化技術(shù)——八連環(huán)運用
1.0一連環(huán)(分解歸納法)：如何確定關(guān)鍵績效項目（KPP）
1.1如何從公司戰(zhàn)略中分解KPP
◆ 績效管理對公司戰(zhàn)略目標(biāo)落實的意義
◆ SWOT與公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定
◆ 依據(jù)平衡計分卡（BSC）分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，制定戰(zhàn)略地圖
◆ 依據(jù)關(guān)鍵成功因素（CSF）分解績效考核項目
1.2如何從《崗位說明書》中歸納KPP
◆ 職責(zé)的見證行為
◆ 描述項目的三個維度
◆ 選擇KPP的三大原則
1.3如何從工作計劃中歸納KPP
◆ 工作行為的KPP
◆ 工作目標(biāo)的KPP
2.0二連環(huán)(數(shù)理法)：如何列出項目的計算公式
◆ 比例型計算方式及其運用
◆ 統(tǒng)計型計算方式及其運用
◆ 倒扣型計算方式及其運用
3.0三連環(huán)(邏輯法)：如何界定項目的內(nèi)涵和外延
◆ 收益導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 穩(wěn)健導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 效率導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 成長導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
4.0四連環(huán)(標(biāo)桿法)：如何量化績效項目的目標(biāo)
◆ 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
◆ 外部競爭數(shù)據(jù)法
◆ 假設(shè)——求證法
5.0五連環(huán)(權(quán)重法)：如何計算并分配項目的配分
◆ 限額排比法及其運用
◆ 中值比較法及其運用
◆ 權(quán)值因子法及其運用
6.0六連環(huán)(演繹法)：如何制定拋物線式的評分規(guī)則
◆ 感覺增減法及其運用
◆ 間歇遞增——遞減法及其運用
◆ 正反比例法及其運用
◆ 拋物線法及其運用
7.0七連環(huán)(聚集法)：如何確定績效數(shù)據(jù)的來源
◆ 一個計算公式中有三個以上數(shù)據(jù)的收集方法
◆ 各部門為其他部門提供哪些數(shù)據(jù)
◆ 如何避免績效數(shù)據(jù)來自本身或上司
◆ 績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計表的設(shè)計與運用
8.0八連環(huán)(統(tǒng)籌法)：如何確定不同項目的考核周期
◆ 如何確定不同項目的考核周期
◆ 有的項目半年考一次,有的三個月考一次,但總分是100分,怎么分配
◆ 研發(fā)項目如何確定考核周期
第三部份 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行
1.0執(zhí)行績效考核系統(tǒng)的四大要素
◆ 方法系統(tǒng)：績效無法執(zhí)行時的對策
◆ 檢查系統(tǒng)：執(zhí)行不徹底時的對策
◆ 獎罰系統(tǒng)：檢查后依然無效時的對策
◆ 人事系統(tǒng)：獎罰后還不能改善的對策
2.0績效系統(tǒng)執(zhí)行前的注意事項
◆ 如何評估考核環(huán)境是否成熟
◆ 如何確�？己思夹g(shù)與考核方式的適用性
3.0績效系統(tǒng)執(zhí)行中的注意事項
◆ 如何真正做到用數(shù)據(jù)說話
◆ 如何排除執(zhí)行績效系統(tǒng)時各種阻礙因素
4.0績效系統(tǒng)執(zhí)行后的注意事項
◆ 其他部門的原因?qū)е挛业目冃Р缓迷趺崔k
◆ 如何讓員工承擔(dān)績效責(zé)任和改善責(zé)任
第四部份 績效考核案例展示及考核表單
1.0多家咨詢案例演示
2.0量化考核表模版
3.0定性化考核表
4.0員工績效等級分配表
5.0界定項目內(nèi)涵操作步驟表
6.0權(quán)值因子判斷法所需表格
7.0強制面談記錄表
第一部分：傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.0傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式
2.0量化考核的主要內(nèi)容與形式
3.0傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
第二部份 績效量化技術(shù)——八連環(huán)運用
1.0一連環(huán)(分解歸納法)：如何確定關(guān)鍵績效項目（KPP）
1.1如何從公司戰(zhàn)略中分解KPP
◆ 績效管理對公司戰(zhàn)略目標(biāo)落實的意義
◆ SWOT與公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定
◆ 依據(jù)平衡計分卡（BSC）分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，制定戰(zhàn)略地圖
◆ 依據(jù)關(guān)鍵成功因素（CSF）分解績效考核項目
1.2如何從《崗位說明書》中歸納KPP
◆ 職責(zé)的見證行為
◆ 描述項目的三個維度
◆ 選擇KPP的三大原則
1.3如何從工作計劃中歸納KPP
◆ 工作行為的KPP
◆ 工作目標(biāo)的KPP
2.0二連環(huán)(數(shù)理法)：如何列出項目的計算公式
◆ 比例型計算方式及其運用
◆ 統(tǒng)計型計算方式及其運用
◆ 倒扣型計算方式及其運用
3.0三連環(huán)(邏輯法)：如何界定項目的內(nèi)涵和外延
◆ 收益導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 穩(wěn)健導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 效率導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 成長導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
4.0四連環(huán)(標(biāo)桿法)：如何量化績效項目的目標(biāo)
◆ 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
◆ 外部競爭數(shù)據(jù)法
◆ 假設(shè)——求證法
5.0五連環(huán)(權(quán)重法)：如何計算并分配項目的配分
◆ 限額排比法及其運用
◆ 中值比較法及其運用
◆ 權(quán)值因子法及其運用
6.0六連環(huán)(演繹法)：如何制定拋物線式的評分規(guī)則
◆ 感覺增減法及其運用
◆ 間歇遞增——遞減法及其運用
◆ 正反比例法及其運用
◆ 拋物線法及其運用
7.0七連環(huán)(聚集法)：如何確定績效數(shù)據(jù)的來源
◆ 一個計算公式中有三個以上數(shù)據(jù)的收集方法
◆ 各部門為其他部門提供哪些數(shù)據(jù)
◆ 如何避免績效數(shù)據(jù)來自本身或上司
◆ 績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計表的設(shè)計與運用
8.0八連環(huán)(統(tǒng)籌法)：如何確定不同項目的考核周期
◆ 如何確定不同項目的考核周期
◆ 有的項目半年考一次,有的三個月考一次,但總分是100分,怎么分配
◆ 研發(fā)項目如何確定考核周期
第三部份 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行
1.0執(zhí)行績效考核系統(tǒng)的四大要素
◆ 方法系統(tǒng)：績效無法執(zhí)行時的對策
◆ 檢查系統(tǒng)：執(zhí)行不徹底時的對策
◆ 獎罰系統(tǒng)：檢查后依然無效時的對策
◆ 人事系統(tǒng)：獎罰后還不能改善的對策
2.0績效系統(tǒng)執(zhí)行前的注意事項
◆ 如何評估考核環(huán)境是否成熟
◆ 如何確�？己思夹g(shù)與考核方式的適用性
3.0績效系統(tǒng)執(zhí)行中的注意事項
◆ 如何真正做到用數(shù)據(jù)說話
◆ 如何排除執(zhí)行績效系統(tǒng)時各種阻礙因素
4.0績效系統(tǒng)執(zhí)行后的注意事項
◆ 其他部門的原因?qū)е挛业目冃Р缓迷趺崔k
◆ 如何讓員工承擔(dān)績效責(zé)任和改善責(zé)任
第四部份 績效考核案例展示及考核表單
1.0多家咨詢案例演示
2.0量化考核表模版
3.0定性化考核表
4.0員工績效等級分配表
5.0界定項目內(nèi)涵操作步驟表
6.0權(quán)值因子判斷法所需表格
7.0強制面談記錄表
講師簡介
郭楚凡 老師
交通大學(xué)MBA 清華大學(xué)工學(xué)學(xué)士
某外資管理顧問有限公司 常務(wù)副總裁 高級合伙人
多家企業(yè)獨立董事 常年管理顧問
瑞士維多利亞大學(xué)、加拿大新華商學(xué)院、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、南開大學(xué)、天津大學(xué)、華南理工等總裁班、MBA班客座教授
授課特點和風(fēng)格：
特點
郭楚凡老師善于總結(jié)規(guī)律，系統(tǒng)全面的思考理解事物，革新傳統(tǒng)概念式授課方式和空洞無物訓(xùn)練形式，通過演練、角色扮演、情景模擬、管理游戲、案例討論、頭腦風(fēng)暴、演講、座談、分享等形式，張弛有度、實效傳遞，使參訓(xùn)者在各個領(lǐng)域得以突破。
風(fēng)格
郭楚凡老師始終站在企業(yè)管理顧問和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問式培訓(xùn)服務(wù)，使得他對于不同企業(yè)的培訓(xùn)需求有著獨特的理解。他認(rèn)為衡量一次培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)不完全是學(xué)員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認(rèn)為，一門好的培訓(xùn)課程應(yīng)該具備以下的條件：
定制化而非標(biāo)準(zhǔn)化：
每個企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工狀況大不相同，只有根據(jù)企業(yè)自身的實際情況定制課程內(nèi)容，才會有良好的培訓(xùn)效果，因此課前的需求訪談（電話、郵件、現(xiàn)場查看、查閱管理文件、管理者訪談）至關(guān)重要。
顧問式而非簡單化：
成人培訓(xùn)的任務(wù)不是單純的傳授知識，而是提供解決方案，沒有學(xué)員的主動參與，就不會有好的解決方案。于是，課程的結(jié)構(gòu)設(shè)計和授課方式往往更為重要。他認(rèn)為對于一名職業(yè)培訓(xùn)師來說，重要的是在于提供管理解決方案和業(yè)務(wù)解決方案。
復(fù)合式而非單一化：
在講授某一門課程的時候，應(yīng)當(dāng)讓聽眾聯(lián)想到實際應(yīng)用的目的。例如，他把管理技能與客戶服務(wù)、團隊建設(shè)與客戶滿意融入到課程當(dāng)中，從而使學(xué)員在單位時間內(nèi)產(chǎn)生了復(fù)合式學(xué)習(xí)的效果，使學(xué)員產(chǎn)生了強烈的工作驅(qū)動力。
現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營銷傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權(quán)威媒體特約作家
研究成果：《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設(shè)計的幾種模式》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《手機渠道商如何應(yīng)對去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍海還是泡沫？》、《兼聽則明：量化建立營銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》
某外資管理顧問有限公司 常務(wù)副總裁 高級合伙人
多家企業(yè)獨立董事 常年管理顧問
瑞士維多利亞大學(xué)、加拿大新華商學(xué)院、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、南開大學(xué)、天津大學(xué)、華南理工等總裁班、MBA班客座教授
授課特點和風(fēng)格：
特點
郭楚凡老師善于總結(jié)規(guī)律，系統(tǒng)全面的思考理解事物，革新傳統(tǒng)概念式授課方式和空洞無物訓(xùn)練形式，通過演練、角色扮演、情景模擬、管理游戲、案例討論、頭腦風(fēng)暴、演講、座談、分享等形式，張弛有度、實效傳遞，使參訓(xùn)者在各個領(lǐng)域得以突破。
風(fēng)格
郭楚凡老師始終站在企業(yè)管理顧問和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問式培訓(xùn)服務(wù)，使得他對于不同企業(yè)的培訓(xùn)需求有著獨特的理解。他認(rèn)為衡量一次培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)不完全是學(xué)員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認(rèn)為，一門好的培訓(xùn)課程應(yīng)該具備以下的條件：
定制化而非標(biāo)準(zhǔn)化：
每個企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工狀況大不相同，只有根據(jù)企業(yè)自身的實際情況定制課程內(nèi)容，才會有良好的培訓(xùn)效果，因此課前的需求訪談（電話、郵件、現(xiàn)場查看、查閱管理文件、管理者訪談）至關(guān)重要。
顧問式而非簡單化：
成人培訓(xùn)的任務(wù)不是單純的傳授知識，而是提供解決方案，沒有學(xué)員的主動參與，就不會有好的解決方案。于是，課程的結(jié)構(gòu)設(shè)計和授課方式往往更為重要。他認(rèn)為對于一名職業(yè)培訓(xùn)師來說，重要的是在于提供管理解決方案和業(yè)務(wù)解決方案。
復(fù)合式而非單一化：
在講授某一門課程的時候，應(yīng)當(dāng)讓聽眾聯(lián)想到實際應(yīng)用的目的。例如，他把管理技能與客戶服務(wù)、團隊建設(shè)與客戶滿意融入到課程當(dāng)中，從而使學(xué)員在單位時間內(nèi)產(chǎn)生了復(fù)合式學(xué)習(xí)的效果，使學(xué)員產(chǎn)生了強烈的工作驅(qū)動力。
現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營銷傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權(quán)威媒體特約作家
研究成果：《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設(shè)計的幾種模式》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《手機渠道商如何應(yīng)對去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍海還是泡沫？》、《兼聽則明：量化建立營銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》
課程對象
1.公司總經(jīng)理、副總；
2.人力資源總監(jiān)、考核主管及考核專員；
3.高級管理人員；
備 注
課程名稱：八連環(huán)績效量化技術(shù)
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咨詢電話：020-29042042
QQ： 674837974
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