企業(yè)管理者的困惑：
員工升職后，績效卻下降
有能力的員工不能配合團隊工作
下屬的能力超過上級,管理陷入僵局
員工希望獲得提升，但能力或機會有限
管理者的工作越來越多，而部下卻無所事事
員工頻繁跳槽，企業(yè)一直不斷地在培養(yǎng)新人
員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，但授權(quán)后卻不能完成工作目標。
自20世紀初泰勒的科學管理理論得到廣泛應(yīng)用后，管理理論便層出不窮。可是能夠歷經(jīng)近10年而不衰，并一直被各個領(lǐng)域的各種組織廣泛運用的理論并不多見。情境領(lǐng)導（SituationalLeadership）就是這樣的一個學說。它以一個簡單的理念——管理者要根據(jù)被領(lǐng)導對象的情況來決定自己的領(lǐng)導方式和行為——而獲得了長久的生命力。
嚴格地說，情境領(lǐng)導并不是一個理論，而是一個模型，它概括出四種領(lǐng)導模式，應(yīng)用于被領(lǐng)導者所處的四種不同的“情境”。這四種模式中沒有哪種是永遠最佳的，情境領(lǐng)導強調(diào)的是要根據(jù)被領(lǐng)導者完成工作的能力和意愿來決定領(lǐng)導方式，并且這是一個不斷變化的過程：領(lǐng)導者要視下屬情況的變化來調(diào)整領(lǐng)導方式。
雖然領(lǐng)導方式因為被領(lǐng)導者的不同而變化，但這并不否認領(lǐng)導力仍然是一個影響他人行為的過程。這種影響力體現(xiàn)在：領(lǐng)導者要通過不斷調(diào)整領(lǐng)導方式的方法促進員工的成長，提供合適的環(huán)境并采取合適的方式讓員工不斷進步，達到自我管理狀態(tài)。CNBM推薦課程。

第一講--未來的領(lǐng)導
領(lǐng)導的環(huán)境
管理，領(lǐng)導和教練
從專業(yè)到管理再到領(lǐng)導
成功的領(lǐng)導與有效的領(lǐng)導
領(lǐng)導風格定義
領(lǐng)導的三項核心技能
情境變量清單
領(lǐng)導風格的自我測評及
Management competence Programs 管理能力量化測評

第二講---員工準備度
診斷---情境領(lǐng)導的第一個技能
員工準備度概念
員工能力和意愿的變量
員工能力和意愿發(fā)展周期
員工準備度的不同階段
員工不同準備度階段的需求
員工準備度水平的特征及錄像觀摩

第三講---四種不同的領(lǐng)導風格
靈活性—情境領(lǐng)導的第二個技能
教練式領(lǐng)導風格
指導行為
支持行為
使用指導行為-你將怎么說？
使用支持行為-你將怎么說？
不同的領(lǐng)導風格及其實踐
四種不同的領(lǐng)導風格

第四講---情境領(lǐng)導模式
匹配—教練就是因材施教
領(lǐng)導風格與員工準備度的匹配
情境領(lǐng)導模式
情境賽跑—情境領(lǐng)導模式游戲

第五講 個人領(lǐng)導力分析
知己知彼—領(lǐng)導風格評估
個人領(lǐng)導力分析（含360度領(lǐng)導力分析）
督導過度與督導不足

第六講 情境領(lǐng)導中的溝通技巧　
情境領(lǐng)導在員工開發(fā)和員工退化方面的運用
員工發(fā)展周期
員工開發(fā)過程錄象觀摩
合理運用情境領(lǐng)導風格教練員工
員工退化周期
控制退化的步驟
員工退化分析 （案例）
一對一會談確保員工績效
一對一會談演練（角色扮演）

第七講 權(quán)力基礎(chǔ)
影響力是潛在的影響力
其中不同的權(quán)力基礎(chǔ)
權(quán)力基礎(chǔ)測評
領(lǐng)導者如何同組織和諧
權(quán)力基礎(chǔ)的建立清單
權(quán)力基礎(chǔ)與員工發(fā)展階段的適應(yīng)性

第八講 建立伙伴關(guān)系與情境領(lǐng)導四種風格細化
1、建立伙伴關(guān)系---情境領(lǐng)導的第三項技能
2、建立伙伴關(guān)系的步驟
解決發(fā)展階段的分歧
 績效面談
行動計劃
3、情境領(lǐng)導四種風格細化
指導與分派
提問與傾聽
激勵與反饋
 授權(quán)
Position Character Programs 基于職位的性格測評系統(tǒng)

PCP現(xiàn)場測評（所有學員）
PCP性格測評報告講解
PCP性格測評在團隊中的應(yīng)用



角色扮演
案例分析
情景模擬
自我評測
小組討論