課程背景
企業(yè)最想要的是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。包括短期的和長(zhǎng)期的持續(xù)業(yè)績(jī)。在追求業(yè)績(jī)的過(guò)程中，市場(chǎng)、客戶(hù)、供應(yīng)商、業(yè)務(wù)模式，產(chǎn)品、組織、流程、人等都扮演了重要角色，而人，是最根本的因素。企業(yè)所有的問(wèn)題，根本上來(lái)講，都是人的問(wèn)題。
企業(yè)需要什么樣的人，如何找到這些人，放在什么樣的位置、怎樣讓所有人有效的一起工作，如何調(diào)動(dòng)他們的積極，這些人是跟著公司一起發(fā)展，還是半路上被淘汰掉。。。。所有這些問(wèn)題，都是任何企業(yè)無(wú)法回避的。
這些問(wèn)題，與企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)緊密的交織在一起。因此，企業(yè)想把HR工作做的好，單純依賴(lài)HR部門(mén)，是不可能的。必須要HR、企業(yè)高層決策者和企業(yè)所有的直線(xiàn)經(jīng)理協(xié)同作戰(zhàn)。

培訓(xùn)收益
讓各級(jí)管理干部把HRM與企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)結(jié)合起來(lái)
各級(jí)管理干部重新認(rèn)識(shí)自己的管理角色和定位
了解HR管理的所有內(nèi)容，及各項(xiàng)內(nèi)容之間的關(guān)系
明確高管、直線(xiàn)經(jīng)理、HR人員如何有效分工并協(xié)同運(yùn)作，為公司全面整合HR管理工作指明方向
在HR部門(mén)不放大的狀況下，讓人力資源管理工作覆蓋所有員工，成為提升績(jī)效的主要推手
確保人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)全面結(jié)合起來(lái)，推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)提升的同時(shí)，為企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理水平的全面提升打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)

最佳參訓(xùn)模式
1+N+1模式：企業(yè)高管+直線(xiàn)經(jīng)理+HR經(jīng)理組成學(xué)習(xí)小組，帶著問(wèn)題參與學(xué)習(xí)，過(guò)程中跟著講師的思路共同思考，尋找協(xié)同解決企業(yè)問(wèn)題的根本思路
培訓(xùn)時(shí)間
2天12小時(shí)
最佳課程人數(shù)
30-50人
課程特點(diǎn)
新穎性——以最新的戰(zhàn)略人力資源管理為體系框架，匹配公司發(fā)展的需要
系統(tǒng)性——探討具有相當(dāng)廣度和深度，涉及觀念、行為、策略、職能、制度、流程、方法諸多而又不失為一體
案例性——以案例剖析和演繹為主，既有跨國(guó)公司的成功案例，也有大量國(guó)內(nèi)成長(zhǎng)中的中小企業(yè)成功、失敗的案例，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，并現(xiàn)場(chǎng)回答、解決學(xué)員問(wèn)題
實(shí)操性——以講師20年企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為背景，結(jié)合國(guó)際最先進(jìn)的管理理念和方法，所學(xué)能立刻轉(zhuǎn)為企業(yè)實(shí)際之用

課程大綱
人力資源管理--企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)和平臺(tái)
人的問(wèn)題，經(jīng)常是企業(yè)經(jīng)營(yíng)不佳的根本原因
案例分析，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)下滑，怎么就成了全公司的HR管理問(wèn)題？
企業(yè)常見(jiàn)的人力資源管理問(wèn)題分析
企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)
傳統(tǒng)人力資源管理框架的局限
戰(zhàn)略思維下的人力資源管理

企業(yè)需要什么樣的人-組織、職位與能力素質(zhì)模型
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在哪里？
為什么企業(yè)有很多優(yōu)秀人才卻做不出想要的業(yè)績(jī)？
企業(yè)的組織管理誤區(qū)
不同組織結(jié)構(gòu)模式的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
如何才能用結(jié)構(gòu)的長(zhǎng)處？又能克服結(jié)構(gòu)本身的缺陷？
傳統(tǒng)職位分析的優(yōu)點(diǎn)和局限性
最有效的分析工具-戰(zhàn)略組織規(guī)劃法
現(xiàn)實(shí)：哪些問(wèn)題導(dǎo)致了優(yōu)秀的人才卻做不出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)？
組織混亂，常常是因?yàn)闆](méi)有規(guī)矩
為什么要建能力素質(zhì)模型？能力素質(zhì)模型建立的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)

企業(yè)想用什么樣的人-用人原則與人力資源規(guī)劃
什么是人力資源配置
人力配置不合理對(duì)企業(yè)發(fā)展的致命影響
企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)-解讀企業(yè)不當(dāng)用人帶來(lái)的災(zāi)難
老板的8大用人誤區(qū)
什么是人力資源規(guī)劃？
人力資源規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)系
有效HR規(guī)劃的基本思路
用人原則對(duì)人力規(guī)劃的影響
在整個(gè)規(guī)劃過(guò)程中，老板、HR、直線(xiàn)經(jīng)理的分工和有效配合
人力資源規(guī)劃---企業(yè)人事成本控制的重要手段

如何保證企業(yè)隨時(shí)有想用的人-選人育人與砍人
為什么企業(yè)想做的事總沒(méi)合適的人去做？？
選人-面試方法介紹
人才選拔過(guò)程中的分工與有效配合
企業(yè)要不要做培訓(xùn)？培訓(xùn)要怎么做才有效？
企業(yè)的培訓(xùn)誤區(qū)-花了錢(qián)卻不可能得到想要的效果
源源不斷的人才供給-梯隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)
要不要給員工做職業(yè)規(guī)劃？為什么幫員工做了規(guī)劃員工卻要離開(kāi)公司？
要不要員工流動(dòng)率？員工流動(dòng)率多高比較合適？
不想用的人怎么辦？如何讓員工離開(kāi)的同時(shí)又不傷留下員工的心？

留住企業(yè)想要的人--薪酬與激勵(lì)
加薪--能否成為企業(yè)的主動(dòng)選擇？
薪酬管理的誤區(qū)，為什么有些企業(yè)花了錢(qián)卻得不到想要的人？
薪酬的本質(zhì)
薪酬管理的目標(biāo)
不同類(lèi)別的薪酬，要達(dá)到的目的不同
公司的薪酬策略與定位-決定了企業(yè)能不能留住想要的人
員工最想要的，其實(shí)是公平
確保公平的4把尺子
老板、HR、直線(xiàn)經(jīng)理如何做，才能讓員工感覺(jué)到公平
薪酬之外，反思：為什么很多民營(yíng)企業(yè)薪水并不高，一樣也能留住人才？

員工關(guān)系與企業(yè)文化-健康的組織與和諧氛圍是確保企業(yè)活力的源泉
員工關(guān)系-員工選擇離開(kāi)的最重要原因
員工關(guān)系管理的誤區(qū)
案例分析，是讓員工愿意留下來(lái)？還是讓他們主動(dòng)離開(kāi)？
案例解讀，什么是企業(yè)文化？如何理解企業(yè)文化？
公司宣傳的文化為什么跟員工感覺(jué)到的不一樣？
企業(yè)文化是否能帶來(lái)好的員工關(guān)系？
為什么要建設(shè)企業(yè)文化？
--案例分析：本來(lái)不錯(cuò)的企業(yè)文化，怎么就阻礙了公司成長(zhǎng)？
企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)
員工滿(mǎn)意度能反映什么問(wèn)題？員工滿(mǎn)意度是不是越高越好？
老板、HR、直線(xiàn)經(jīng)理要怎么做，才能保證公司的和諧文化

戰(zhàn)略績(jī)效管理-打造幫企業(yè)實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)
什么是績(jī)效？
要不要做績(jī)效考核？
哪些因素影響了績(jī)效？
績(jī)效考核的誤區(qū)，及給公司帶來(lái)的災(zāi)難
案例分析-如何理解考核這把雙刃劍？
如何理解KPI？
平衡計(jì)分卡，對(duì)你的企業(yè)是好東西，還是壞東西？
全面績(jī)效管理模型
老板、HR、直線(xiàn)經(jīng)理如何配合，才能確�？�(jī)效管理推動(dòng)下去？
戰(zhàn)略績(jī)效管理-企業(yè)能力積累和提升的最重要工具