中國培訓(xùn)易(duoleduo02.cn)
人力資源內(nèi)訓(xùn)課
主辦單位：廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓(xùn)易（duoleduo02.cn）
中國培訓(xùn)易（duoleduo02.cn）
培訓(xùn)目標(biāo)
“8+1”模式績效量化技術(shù)與績效系統(tǒng)的執(zhí)行
課程詳情
導(dǎo)語：一個公式解決兩千年的哲學(xué)難題：如何定量分析人性本善還是人性本惡？
第一部份 績效量化技術(shù)——八因素運用
1.0因素一(歸納法)：如何確定關(guān)鍵績效項目（KPP）
1.1如何從《崗位說明書》中歸納KPP
◆ 職責(zé)的見證行為
◆ 描述項目的三個維度
◆ 選擇KPP的四大原則與方法
1.2如何從企業(yè)年度經(jīng)營計劃中歸納KPP
◆ 七大行業(yè)的經(jīng)營側(cè)重點與KPP
◆ 同一企業(yè)四個階段的經(jīng)營側(cè)重點與KPP
1.3如何從工作計劃中歸納KPP
◆ 工作行為的KPP
◆ 工作目標(biāo)的KPP
2.0因素二(數(shù)理法)：如何列出項目的計算公式
◆ 比例型計算方式及其運用
◆ 統(tǒng)計型計算方式及其運用
◆ 倒扣型計算方式及其運用
3.0因素二(邏輯法)：如何界定項目的內(nèi)涵和外延
◆ 收益導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 穩(wěn)健導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 效率導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 成長導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
4.0因素四(標(biāo)桿法)：如何量化績效項目的目標(biāo)
◆ 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
◆ 外部競爭數(shù)據(jù)法
◆ 假設(shè)——求證法
5.0因素五(權(quán)重法)：如何計算并分配項目的配分
◆ 限額排比法及其運用
◆ 中值比較法及其運用
◆ 權(quán)值因子法及其運用
6.0因素六(演繹法)：如何制定拋物線式的評分規(guī)則
◆ 感覺增減法及其運用
◆ 間歇遞增——遞減法及其運用
◆ 正反比例法及其運用
◆ 拋物線法及其運用
7.0因素七(聚集法)：如何確定績效數(shù)據(jù)的來源
◆ 一個計算公式中有三個以上數(shù)據(jù)的收集方法
◆ 各部門為其他部門提供哪些數(shù)據(jù)
◆ 如何避免績效數(shù)據(jù)來自本身或上司
◆ 績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計表的設(shè)計與運用
8.0因素八(統(tǒng)籌法)：如何確定不同項目的考核周期
◆ 如何確定不同項目的考核周期
◆ 有的項目半年考一次,有的三個月考一次,但總分是100分,怎么分配
◆ 研發(fā)項目如何確定考核周期
第二部份 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行
1.0執(zhí)行績效考核系統(tǒng)的四大要素
◆ 方法系統(tǒng)：績效無法執(zhí)行時的對策
◆ 檢查系統(tǒng)：執(zhí)行不徹底時的對策
◆ 獎罰系統(tǒng)：檢查后依然無效時的對策
◆ 人事系統(tǒng)：獎罰后還不能改善的對策
2.0績效系統(tǒng)執(zhí)行前的注意事項
◆ 如何評估考核環(huán)境是否成熟
◆ 如何確�？己思夹g(shù)與考核方式的適用性
3.0績效系統(tǒng)執(zhí)行中的注意事項
◆ 如何真正做到用數(shù)據(jù)說話
◆ 如何排除執(zhí)行績效系統(tǒng)時各種阻礙因素
4.0績效系統(tǒng)執(zhí)行后的注意事項
◆ 其他部門的原因?qū)е挛业目冃Р缓迷趺崔k
◆ 如何讓員工承擔(dān)績效責(zé)任和改善責(zé)任
【課程特征】
◆ 非常專業(yè)（不建議HR資深人士參加），聽者不易迅速進入狀況；
◆ 涉及的企業(yè)管理領(lǐng)域較多（研發(fā)、營銷、制造、財務(wù)等）；
◆ 使運用的學(xué)科基礎(chǔ)較廣（經(jīng)濟學(xué)、高等數(shù)學(xué)、哲學(xué)、邏輯學(xué)等）。
第一部份 績效量化技術(shù)——八因素運用
1.0因素一(歸納法)：如何確定關(guān)鍵績效項目（KPP）
1.1如何從《崗位說明書》中歸納KPP
◆ 職責(zé)的見證行為
◆ 描述項目的三個維度
◆ 選擇KPP的四大原則與方法
1.2如何從企業(yè)年度經(jīng)營計劃中歸納KPP
◆ 七大行業(yè)的經(jīng)營側(cè)重點與KPP
◆ 同一企業(yè)四個階段的經(jīng)營側(cè)重點與KPP
1.3如何從工作計劃中歸納KPP
◆ 工作行為的KPP
◆ 工作目標(biāo)的KPP
2.0因素二(數(shù)理法)：如何列出項目的計算公式
◆ 比例型計算方式及其運用
◆ 統(tǒng)計型計算方式及其運用
◆ 倒扣型計算方式及其運用
3.0因素二(邏輯法)：如何界定項目的內(nèi)涵和外延
◆ 收益導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 穩(wěn)健導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 效率導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 成長導(dǎo)向型績效項目的內(nèi)涵和外延
4.0因素四(標(biāo)桿法)：如何量化績效項目的目標(biāo)
◆ 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
◆ 外部競爭數(shù)據(jù)法
◆ 假設(shè)——求證法
5.0因素五(權(quán)重法)：如何計算并分配項目的配分
◆ 限額排比法及其運用
◆ 中值比較法及其運用
◆ 權(quán)值因子法及其運用
6.0因素六(演繹法)：如何制定拋物線式的評分規(guī)則
◆ 感覺增減法及其運用
◆ 間歇遞增——遞減法及其運用
◆ 正反比例法及其運用
◆ 拋物線法及其運用
7.0因素七(聚集法)：如何確定績效數(shù)據(jù)的來源
◆ 一個計算公式中有三個以上數(shù)據(jù)的收集方法
◆ 各部門為其他部門提供哪些數(shù)據(jù)
◆ 如何避免績效數(shù)據(jù)來自本身或上司
◆ 績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計表的設(shè)計與運用
8.0因素八(統(tǒng)籌法)：如何確定不同項目的考核周期
◆ 如何確定不同項目的考核周期
◆ 有的項目半年考一次,有的三個月考一次,但總分是100分,怎么分配
◆ 研發(fā)項目如何確定考核周期
第二部份 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行
1.0執(zhí)行績效考核系統(tǒng)的四大要素
◆ 方法系統(tǒng)：績效無法執(zhí)行時的對策
◆ 檢查系統(tǒng)：執(zhí)行不徹底時的對策
◆ 獎罰系統(tǒng)：檢查后依然無效時的對策
◆ 人事系統(tǒng)：獎罰后還不能改善的對策
2.0績效系統(tǒng)執(zhí)行前的注意事項
◆ 如何評估考核環(huán)境是否成熟
◆ 如何確�？己思夹g(shù)與考核方式的適用性
3.0績效系統(tǒng)執(zhí)行中的注意事項
◆ 如何真正做到用數(shù)據(jù)說話
◆ 如何排除執(zhí)行績效系統(tǒng)時各種阻礙因素
4.0績效系統(tǒng)執(zhí)行后的注意事項
◆ 其他部門的原因?qū)е挛业目冃Р缓迷趺崔k
◆ 如何讓員工承擔(dān)績效責(zé)任和改善責(zé)任
【課程特征】
◆ 非常專業(yè)（不建議HR資深人士參加），聽者不易迅速進入狀況；
◆ 涉及的企業(yè)管理領(lǐng)域較多（研發(fā)、營銷、制造、財務(wù)等）；
◆ 使運用的學(xué)科基礎(chǔ)較廣（經(jīng)濟學(xué)、高等數(shù)學(xué)、哲學(xué)、邏輯學(xué)等）。
講師簡介
胡八一 老師
現(xiàn)任：
香港柏明頓管理咨詢高級合伙人，柏明頓人力資源管理咨詢公司董事長、廣州公司總經(jīng)理、首席人力資源顧問。
曾任：
◆ 松下電器人事處處長；
◆ 杜邦公司人力資源總監(jiān)。
榮譽：
國內(nèi)人力資源管理實務(wù)派領(lǐng)導(dǎo)人物；
法學(xué)碩士、哲學(xué)博士；
2002年國家人才技術(shù)研究院頒發(fā)的“人力資源技術(shù)杰出貢獻獎”；
2003年全國十大培訓(xùn)師 ；
2004年全國十大杰出咨詢師 ；
2005年全國十大杰出咨詢師；
2005年全國人力資源行業(yè)十佳人物；
2005年全國人力資源管理大獎研究成果銀獎；
贏周刊人力資源版特約顧問；
中山大學(xué)MBA、華南理工大學(xué)EMBA人力資源管理課程特邀導(dǎo)師；
社會科學(xué)院研究生院、暨南大學(xué)MBA人力資源管理課程特邀導(dǎo)師；
《人力資源管理》雜志社（HRM）專家委員會委員，《南方企業(yè)家》期刊特邀顧問；
CCTV2《絕對挑戰(zhàn)》欄目特邀人力資源現(xiàn)場專家；
上海第一財經(jīng)，CNBC聯(lián)合大型財經(jīng)談話節(jié)目《決策》特邀人力資源現(xiàn)場專家；
媒體印象――
“胡八一天生就是個屬于舞臺的人！”
不在講臺上的他，和陌生人說話會臉紅，主動搭訕更是不可能。如果是在別的講師的課堂上有人讓他上臺講兩句，他也渾身不自在，倒不如淹沒在人群中。然而一旦步上屬于自己的舞臺，他又立刻化作一顆魅力四射的明星，其滔滔不絕的語句、層層演進的推論，甚至一舉手一投足，都能引來觀眾的矚目和掌聲。
——— 載自《新快報•人物》
知識專利：
1.柏明頓“8＋1”模式績效量化技術(shù)
自創(chuàng)的“8＋1”模式績效量化技術(shù)，是中國第一個人力資源本土解決方案，這不僅僅是屬于他的工具，而是屬于中國人自己的工具。
2.柏明頓“三三制”薪酬設(shè)計
柏明頓在總結(jié)咨詢案例與培訓(xùn)經(jīng)驗過程中得出一套行之有效的“三三制”薪酬設(shè)計技術(shù)，它既從理論上向員工回答任何一次加薪、降薪、誰比誰高薪、誰比誰低薪的現(xiàn)實問題，同時又能保證薪酬“對外要有競爭性、對內(nèi)要有公平性”的基本要求。
主要著作：
◆ 《績效考核與案例精選》
◆ 《崗位描述與案例精選》
◆ 《8+1績效量化考核技術(shù)》
◆ 《崗位說明書安全精選》
◆ 《量化的績效考核案例精選》
◆ 《薪酬體系設(shè)計案例精選》
◆ 《組織架構(gòu)與部門職能設(shè)計案例精選》
◆ 《能力素質(zhì)模型案例精選》
◆ 《招聘與甄選機制案例精選》
◆ 《人力資源管理診斷案例精選》
◆ 《薪酬哲學(xué)與設(shè)計藝術(shù)》 等
國際專業(yè)大會獲獎?wù)撐模?br>◆ 《東方哲學(xué)與非線性人力資源管理》
◆ 《人力資源經(jīng)理的四個階層》
香港柏明頓管理咨詢高級合伙人，柏明頓人力資源管理咨詢公司董事長、廣州公司總經(jīng)理、首席人力資源顧問。
曾任：
◆ 松下電器人事處處長；
◆ 杜邦公司人力資源總監(jiān)。
榮譽：
國內(nèi)人力資源管理實務(wù)派領(lǐng)導(dǎo)人物；
法學(xué)碩士、哲學(xué)博士；
2002年國家人才技術(shù)研究院頒發(fā)的“人力資源技術(shù)杰出貢獻獎”；
2003年全國十大培訓(xùn)師 ；
2004年全國十大杰出咨詢師 ；
2005年全國十大杰出咨詢師；
2005年全國人力資源行業(yè)十佳人物；
2005年全國人力資源管理大獎研究成果銀獎；
贏周刊人力資源版特約顧問；
中山大學(xué)MBA、華南理工大學(xué)EMBA人力資源管理課程特邀導(dǎo)師；
社會科學(xué)院研究生院、暨南大學(xué)MBA人力資源管理課程特邀導(dǎo)師；
《人力資源管理》雜志社（HRM）專家委員會委員，《南方企業(yè)家》期刊特邀顧問；
CCTV2《絕對挑戰(zhàn)》欄目特邀人力資源現(xiàn)場專家；
上海第一財經(jīng)，CNBC聯(lián)合大型財經(jīng)談話節(jié)目《決策》特邀人力資源現(xiàn)場專家；
媒體印象――
“胡八一天生就是個屬于舞臺的人！”
不在講臺上的他，和陌生人說話會臉紅，主動搭訕更是不可能。如果是在別的講師的課堂上有人讓他上臺講兩句，他也渾身不自在，倒不如淹沒在人群中。然而一旦步上屬于自己的舞臺，他又立刻化作一顆魅力四射的明星，其滔滔不絕的語句、層層演進的推論，甚至一舉手一投足，都能引來觀眾的矚目和掌聲。
——— 載自《新快報•人物》
知識專利：
1.柏明頓“8＋1”模式績效量化技術(shù)
自創(chuàng)的“8＋1”模式績效量化技術(shù)，是中國第一個人力資源本土解決方案，這不僅僅是屬于他的工具，而是屬于中國人自己的工具。
2.柏明頓“三三制”薪酬設(shè)計
柏明頓在總結(jié)咨詢案例與培訓(xùn)經(jīng)驗過程中得出一套行之有效的“三三制”薪酬設(shè)計技術(shù)，它既從理論上向員工回答任何一次加薪、降薪、誰比誰高薪、誰比誰低薪的現(xiàn)實問題，同時又能保證薪酬“對外要有競爭性、對內(nèi)要有公平性”的基本要求。
主要著作：
◆ 《績效考核與案例精選》
◆ 《崗位描述與案例精選》
◆ 《8+1績效量化考核技術(shù)》
◆ 《崗位說明書安全精選》
◆ 《量化的績效考核案例精選》
◆ 《薪酬體系設(shè)計案例精選》
◆ 《組織架構(gòu)與部門職能設(shè)計案例精選》
◆ 《能力素質(zhì)模型案例精選》
◆ 《招聘與甄選機制案例精選》
◆ 《人力資源管理診斷案例精選》
◆ 《薪酬哲學(xué)與設(shè)計藝術(shù)》 等
國際專業(yè)大會獲獎?wù)撐模?br>◆ 《東方哲學(xué)與非線性人力資源管理》
◆ 《人力資源經(jīng)理的四個階層》
課程對象
以下為必要但不充分條件：
◆具有五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗；
◆對績效考核較深的認(rèn)知或?qū)嵅俳?jīng)驗；
◆本科以上學(xué)歷，有一定的經(jīng)濟學(xué)、邏輯學(xué)基礎(chǔ)
備 注
課程名稱：“8+1”模式績效量化技術(shù)與績效系統(tǒng)的執(zhí)行
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咨詢電話：020-29042042
QQ： 674837974
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