中國(guó)培訓(xùn)易(duoleduo02.cn)
人力資源內(nèi)訓(xùn)課
主辦單位：廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢有限公司
中國(guó)培訓(xùn)易（duoleduo02.cn）
中國(guó)培訓(xùn)易（duoleduo02.cn）
培訓(xùn)目標(biāo)
很多經(jīng)理人都陷入這樣的誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門的事情，然而恰恰忘記了自己的業(yè)績(jī)正是通過(guò)下屬的表現(xiàn)而體現(xiàn)出來(lái)的。所以，有效的績(jī)效考核是體現(xiàn)管理水平的重要因素，也是職業(yè)經(jīng)理人必備的技能。有效運(yùn)用目標(biāo)管理與績(jī)效考核,達(dá)到成為管理工具的一部分, 并幫助所有的管理人員都能夠有效的掌握其個(gè)人及屬下的績(jī)效。通過(guò)建立和完善績(jī)效管理體系，以確保發(fā)揮以下方面重要作用：── 掌握員工在完成組織目標(biāo)中的貢獻(xiàn)以及不足；── 作為評(píng)定員工升遷、調(diào)配、獎(jiǎng)酬、解雇等的依據(jù)；── 作為員工培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)的依據(jù)，以及評(píng)價(jià)這方面政策的依據(jù)；── 作為人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、工作進(jìn)度安排、相關(guān)政策制定等方面的基本信息來(lái)源；── 作為評(píng)價(jià)招聘和任用政策的依據(jù)；── 向員工反饋組織對(duì)其執(zhí)行工作任務(wù)的看法，使之了解自己的長(zhǎng)處和缺陷。 通過(guò)本課程您將學(xué)習(xí)到1.每位管理者認(rèn)識(shí)到目標(biāo)管理與績(jī)效考評(píng)的重要性及與自身的關(guān)聯(lián)；2.將專業(yè)化的操作轉(zhuǎn)化為行之有效的辦法，每位經(jīng)理人都在專業(yè)部門的牽頭下,能分解本部門和個(gè)人的目標(biāo)及績(jī)效考核指標(biāo)；3.課程將與每個(gè)人實(shí)際工作聯(lián)系起來(lái)，課堂上以公司的案例來(lái)分解目標(biāo)與提取考核指標(biāo)，理論與實(shí)際相結(jié)合
課程詳情
【課程特征】
◆ 非常專業(yè)；
◆ 涉及的企業(yè)管理領(lǐng)域較多（研發(fā)、營(yíng)銷、制造、財(cái)務(wù)等）；
◆ 使運(yùn)用的學(xué)科基礎(chǔ)較廣（經(jīng)濟(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、哲學(xué)、邏輯學(xué)等）。
【培訓(xùn)課時(shí)】
6課時(shí)/天×2天＝12課時(shí)
【注意事項(xiàng)】
所有聽(tīng)課者自帶計(jì)算器一個(gè)
【學(xué)員控制】
24人——32人之間，分成四組。
【課程大綱】
導(dǎo)語(yǔ)：一個(gè)公式解決五千年的哲學(xué)難題：如何定量分析人性本善還是人性本惡？
第一部分：傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.0傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式2.0量化考核的主要內(nèi)容與形式3.0傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
第二部份 績(jī)效量化技術(shù)——八連環(huán)運(yùn)用
1.0一連環(huán)(分解歸納法)：如何確定關(guān)鍵績(jī)效項(xiàng)目（KPP）
1.1如何從公司戰(zhàn)略中分解KPP
◆ 績(jī)效管理對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)的意義
◆ SWOT與公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定
◆ 依據(jù)平衡計(jì)分卡（BSC）分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，制定戰(zhàn)略地圖
◆ 依據(jù)關(guān)鍵成功因素（CSF）分解績(jī)效考核項(xiàng)目
1.2如何從《崗位說(shuō)明書》中歸納KPP
◆ 職責(zé)的見(jiàn)證行為
◆ 描述項(xiàng)目的三個(gè)維度
◆ 選擇KPP的三大原則
1.3如何從工作計(jì)劃中歸納KPP
◆ 工作行為的KPP
◆ 工作目標(biāo)的KPP
2.0二連環(huán)(數(shù)理法)：如何列出項(xiàng)目的計(jì)算公式
◆ 比例型計(jì)算方式及其運(yùn)用
◆ 統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其運(yùn)用
◆ 倒扣型計(jì)算方式及其運(yùn)用
3.0三連環(huán)(邏輯法)：如何界定項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 收益導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 穩(wěn)健導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 效率導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 成長(zhǎng)導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
4.0四連環(huán)(標(biāo)桿法)：如何量化績(jī)效項(xiàng)目的目標(biāo)
◆ 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
◆ 外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法
◆ 假設(shè)——求證法
5.0五連環(huán)(權(quán)重法)：如何計(jì)算并分配項(xiàng)目的配分
◆ 限額排比法及其運(yùn)用
◆ 中值比較法及其運(yùn)用
◆ 權(quán)值因子法及其運(yùn)用
6.0六連環(huán)(演繹法)：如何制定拋物線式的評(píng)分規(guī)則
◆ 感覺(jué)增減法及其運(yùn)用
◆ 間歇遞增——遞減法及其運(yùn)用
◆ 正反比例法及其運(yùn)用
◆ 拋物線法及其運(yùn)用
7.0七連環(huán)(聚集法)：如何確定績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源
◆ 一個(gè)計(jì)算公式中有三個(gè)以上數(shù)據(jù)的收集方法
◆ 各部門為其他部門提供哪些數(shù)據(jù)
◆ 如何避免績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)自本身或上司
◆ 績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表的設(shè)計(jì)與運(yùn)用
8.0八連環(huán)(統(tǒng)籌法)：如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
◆ 如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
◆ 有的項(xiàng)目半年考一次,有的三個(gè)月考一次,但總分是100分,怎么分配
◆ 研發(fā)項(xiàng)目如何確定考核周期
第三部份 績(jī)效考核系統(tǒng)的執(zhí)行
1.0執(zhí)行績(jī)效考核系統(tǒng)的四大要素
◆ 方法系統(tǒng)：績(jī)效無(wú)法執(zhí)行時(shí)的對(duì)策
◆ 檢查系統(tǒng)：執(zhí)行不徹底時(shí)的對(duì)策
◆ 獎(jiǎng)罰系統(tǒng)：檢查后依然無(wú)效時(shí)的對(duì)策
◆ 人事系統(tǒng)：獎(jiǎng)罰后還不能改善的對(duì)策
2.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行前的注意事項(xiàng)
◆ 如何評(píng)估考核環(huán)境是否成熟
◆ 如何確�？己思夹g(shù)與考核方式的適用性
3.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行中的注意事項(xiàng)
◆ 如何真正做到用數(shù)據(jù)說(shuō)話
◆ 如何排除執(zhí)行績(jī)效系統(tǒng)時(shí)各種阻礙因素
4.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行后的注意事項(xiàng)
◆ 其他部門的原因?qū)е挛业目?jī)效不好怎么辦
◆ 如何讓員工承擔(dān)績(jī)效責(zé)任和改善責(zé)任
第四部份 績(jī)效考核案例展示及考核表單
1.0多家咨詢案例演示2.0量化考核表模版3.0定性化考核表4.0員工績(jī)效等級(jí)分配表5.0界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵操作步驟表6.0權(quán)值因子判斷法所需表格
7.0強(qiáng)制面談?dòng)涗洷?
◆ 非常專業(yè)；
◆ 涉及的企業(yè)管理領(lǐng)域較多（研發(fā)、營(yíng)銷、制造、財(cái)務(wù)等）；
◆ 使運(yùn)用的學(xué)科基礎(chǔ)較廣（經(jīng)濟(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、哲學(xué)、邏輯學(xué)等）。
【培訓(xùn)課時(shí)】
6課時(shí)/天×2天＝12課時(shí)
【注意事項(xiàng)】
所有聽(tīng)課者自帶計(jì)算器一個(gè)
【學(xué)員控制】
24人——32人之間，分成四組。
【課程大綱】
導(dǎo)語(yǔ)：一個(gè)公式解決五千年的哲學(xué)難題：如何定量分析人性本善還是人性本惡？
第一部分：傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.0傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式2.0量化考核的主要內(nèi)容與形式3.0傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
第二部份 績(jī)效量化技術(shù)——八連環(huán)運(yùn)用
1.0一連環(huán)(分解歸納法)：如何確定關(guān)鍵績(jī)效項(xiàng)目（KPP）
1.1如何從公司戰(zhàn)略中分解KPP
◆ 績(jī)效管理對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)的意義
◆ SWOT與公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定
◆ 依據(jù)平衡計(jì)分卡（BSC）分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，制定戰(zhàn)略地圖
◆ 依據(jù)關(guān)鍵成功因素（CSF）分解績(jī)效考核項(xiàng)目
1.2如何從《崗位說(shuō)明書》中歸納KPP
◆ 職責(zé)的見(jiàn)證行為
◆ 描述項(xiàng)目的三個(gè)維度
◆ 選擇KPP的三大原則
1.3如何從工作計(jì)劃中歸納KPP
◆ 工作行為的KPP
◆ 工作目標(biāo)的KPP
2.0二連環(huán)(數(shù)理法)：如何列出項(xiàng)目的計(jì)算公式
◆ 比例型計(jì)算方式及其運(yùn)用
◆ 統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其運(yùn)用
◆ 倒扣型計(jì)算方式及其運(yùn)用
3.0三連環(huán)(邏輯法)：如何界定項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 收益導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 穩(wěn)健導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 效率導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 成長(zhǎng)導(dǎo)向型績(jī)效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
4.0四連環(huán)(標(biāo)桿法)：如何量化績(jī)效項(xiàng)目的目標(biāo)
◆ 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
◆ 外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法
◆ 假設(shè)——求證法
5.0五連環(huán)(權(quán)重法)：如何計(jì)算并分配項(xiàng)目的配分
◆ 限額排比法及其運(yùn)用
◆ 中值比較法及其運(yùn)用
◆ 權(quán)值因子法及其運(yùn)用
6.0六連環(huán)(演繹法)：如何制定拋物線式的評(píng)分規(guī)則
◆ 感覺(jué)增減法及其運(yùn)用
◆ 間歇遞增——遞減法及其運(yùn)用
◆ 正反比例法及其運(yùn)用
◆ 拋物線法及其運(yùn)用
7.0七連環(huán)(聚集法)：如何確定績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源
◆ 一個(gè)計(jì)算公式中有三個(gè)以上數(shù)據(jù)的收集方法
◆ 各部門為其他部門提供哪些數(shù)據(jù)
◆ 如何避免績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)自本身或上司
◆ 績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表的設(shè)計(jì)與運(yùn)用
8.0八連環(huán)(統(tǒng)籌法)：如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
◆ 如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
◆ 有的項(xiàng)目半年考一次,有的三個(gè)月考一次,但總分是100分,怎么分配
◆ 研發(fā)項(xiàng)目如何確定考核周期
第三部份 績(jī)效考核系統(tǒng)的執(zhí)行
1.0執(zhí)行績(jī)效考核系統(tǒng)的四大要素
◆ 方法系統(tǒng)：績(jī)效無(wú)法執(zhí)行時(shí)的對(duì)策
◆ 檢查系統(tǒng)：執(zhí)行不徹底時(shí)的對(duì)策
◆ 獎(jiǎng)罰系統(tǒng)：檢查后依然無(wú)效時(shí)的對(duì)策
◆ 人事系統(tǒng)：獎(jiǎng)罰后還不能改善的對(duì)策
2.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行前的注意事項(xiàng)
◆ 如何評(píng)估考核環(huán)境是否成熟
◆ 如何確�？己思夹g(shù)與考核方式的適用性
3.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行中的注意事項(xiàng)
◆ 如何真正做到用數(shù)據(jù)說(shuō)話
◆ 如何排除執(zhí)行績(jī)效系統(tǒng)時(shí)各種阻礙因素
4.0績(jī)效系統(tǒng)執(zhí)行后的注意事項(xiàng)
◆ 其他部門的原因?qū)е挛业目?jī)效不好怎么辦
◆ 如何讓員工承擔(dān)績(jī)效責(zé)任和改善責(zé)任
第四部份 績(jī)效考核案例展示及考核表單
1.0多家咨詢案例演示2.0量化考核表模版3.0定性化考核表4.0員工績(jī)效等級(jí)分配表5.0界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵操作步驟表6.0權(quán)值因子判斷法所需表格
7.0強(qiáng)制面談?dòng)涗洷?
講師簡(jiǎn)介
郭楚凡 老師
交通大學(xué)MBA 清華大學(xué)工學(xué)學(xué)士
某外資管理顧問(wèn)有限公司 常務(wù)副總裁 高級(jí)合伙人
多家企業(yè)獨(dú)立董事 常年管理顧問(wèn)
瑞士維多利亞大學(xué)、加拿大新華商學(xué)院、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、南開(kāi)大學(xué)、天津大學(xué)、華南理工等總裁班、MBA班客座教授
授課特點(diǎn)和風(fēng)格：
特點(diǎn)
郭楚凡老師善于總結(jié)規(guī)律，系統(tǒng)全面的思考理解事物，革新傳統(tǒng)概念式授課方式和空洞無(wú)物訓(xùn)練形式，通過(guò)演練、角色扮演、情景模擬、管理游戲、案例討論、頭腦風(fēng)暴、演講、座談、分享等形式，張弛有度、實(shí)效傳遞，使參訓(xùn)者在各個(gè)領(lǐng)域得以突破。
風(fēng)格
郭楚凡老師始終站在企業(yè)管理顧問(wèn)和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問(wèn)式培訓(xùn)服務(wù)，使得他對(duì)于不同企業(yè)的培訓(xùn)需求有著獨(dú)特的理解。他認(rèn)為衡量一次培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)不完全是學(xué)員的知識(shí)攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認(rèn)為，一門好的培訓(xùn)課程應(yīng)該具備以下的條件：
定制化而非標(biāo)準(zhǔn)化：
每個(gè)企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工狀況大不相同，只有根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況定制課程內(nèi)容，才會(huì)有良好的培訓(xùn)效果，因此課前的需求訪談（電話、郵件、現(xiàn)場(chǎng)查看、查閱管理文件、管理者訪談）至關(guān)重要。
顧問(wèn)式而非簡(jiǎn)單化：
成人培訓(xùn)的任務(wù)不是單純的傳授知識(shí)，而是提供解決方案，沒(méi)有學(xué)員的主動(dòng)參與，就不會(huì)有好的解決方案。于是，課程的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和授課方式往往更為重要。他認(rèn)為對(duì)于一名職業(yè)培訓(xùn)師來(lái)說(shuō)，重要的是在于提供管理解決方案和業(yè)務(wù)解決方案。
復(fù)合式而非單一化：
在講授某一門課程的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)讓聽(tīng)眾聯(lián)想到實(shí)際應(yīng)用的目的。例如，他把管理技能與客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與客戶滿意融入到課程當(dāng)中，從而使學(xué)員在單位時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生了復(fù)合式學(xué)習(xí)的效果，使學(xué)員產(chǎn)生了強(qiáng)烈的工作驅(qū)動(dòng)力。
現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場(chǎng)》、《新?tīng)I(yíng)銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營(yíng)銷傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權(quán)威媒體特約作家
研究成果：《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設(shè)計(jì)的幾種模式》、《績(jī)效管理體系建立過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題》、《手機(jī)渠道商如何應(yīng)對(duì)去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍(lán)海還是泡沫？》、《兼聽(tīng)則明：量化建立營(yíng)銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問(wèn)的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》
某外資管理顧問(wèn)有限公司 常務(wù)副總裁 高級(jí)合伙人
多家企業(yè)獨(dú)立董事 常年管理顧問(wèn)
瑞士維多利亞大學(xué)、加拿大新華商學(xué)院、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、南開(kāi)大學(xué)、天津大學(xué)、華南理工等總裁班、MBA班客座教授
授課特點(diǎn)和風(fēng)格：
特點(diǎn)
郭楚凡老師善于總結(jié)規(guī)律，系統(tǒng)全面的思考理解事物，革新傳統(tǒng)概念式授課方式和空洞無(wú)物訓(xùn)練形式，通過(guò)演練、角色扮演、情景模擬、管理游戲、案例討論、頭腦風(fēng)暴、演講、座談、分享等形式，張弛有度、實(shí)效傳遞，使參訓(xùn)者在各個(gè)領(lǐng)域得以突破。
風(fēng)格
郭楚凡老師始終站在企業(yè)管理顧問(wèn)和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問(wèn)式培訓(xùn)服務(wù)，使得他對(duì)于不同企業(yè)的培訓(xùn)需求有著獨(dú)特的理解。他認(rèn)為衡量一次培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)不完全是學(xué)員的知識(shí)攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認(rèn)為，一門好的培訓(xùn)課程應(yīng)該具備以下的條件：
定制化而非標(biāo)準(zhǔn)化：
每個(gè)企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工狀況大不相同，只有根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況定制課程內(nèi)容，才會(huì)有良好的培訓(xùn)效果，因此課前的需求訪談（電話、郵件、現(xiàn)場(chǎng)查看、查閱管理文件、管理者訪談）至關(guān)重要。
顧問(wèn)式而非簡(jiǎn)單化：
成人培訓(xùn)的任務(wù)不是單純的傳授知識(shí)，而是提供解決方案，沒(méi)有學(xué)員的主動(dòng)參與，就不會(huì)有好的解決方案。于是，課程的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和授課方式往往更為重要。他認(rèn)為對(duì)于一名職業(yè)培訓(xùn)師來(lái)說(shuō)，重要的是在于提供管理解決方案和業(yè)務(wù)解決方案。
復(fù)合式而非單一化：
在講授某一門課程的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)讓聽(tīng)眾聯(lián)想到實(shí)際應(yīng)用的目的。例如，他把管理技能與客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與客戶滿意融入到課程當(dāng)中，從而使學(xué)員在單位時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生了復(fù)合式學(xué)習(xí)的效果，使學(xué)員產(chǎn)生了強(qiáng)烈的工作驅(qū)動(dòng)力。
現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場(chǎng)》、《新?tīng)I(yíng)銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營(yíng)銷傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權(quán)威媒體特約作家
研究成果：《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設(shè)計(jì)的幾種模式》、《績(jī)效管理體系建立過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題》、《手機(jī)渠道商如何應(yīng)對(duì)去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍(lán)海還是泡沫？》、《兼聽(tīng)則明：量化建立營(yíng)銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問(wèn)的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》
課程對(duì)象
1.公司總經(jīng)理、副總；2.人力資源總監(jiān)、考核主管及考核專員；3.高級(jí)管理人員；
備 注
課程名稱：八連環(huán)績(jī)效量化技術(shù)
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咨詢電話：020-29042042
QQ： 674837974
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