 課程內(nèi)容
課程涵蓋了5個(gè)核心板塊：1、管理內(nèi)涵與管理角色認(rèn)知；2、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與績效管理技巧；3、部屬的有效激勵(lì)技巧；4、部屬的培育與輔導(dǎo)技巧；5、時(shí)間管理與授權(quán)委派技巧；
 課程時(shí)長
3天
 課程大綱
第一部分：走進(jìn)管理 –中基層管理人員管理內(nèi)涵及管理角色認(rèn)知
1、 成在管理，敗也在管理：管理勝任與管理有效性決定企業(yè)的成功運(yùn)營；
1. 案例：一個(gè)汽車工廠起死回生的案例啟示；
2. 案例：通用電氣的領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃；海爾的管理責(zé)任；華為的管理職業(yè)化；
3. 案例啟示：管理效能是企業(yè)最大的生產(chǎn)力；
2、 知己知彼，管理者需要做些什么：管理要?jiǎng)?wù)分析；
1. 案例：我很“忙”我很“累”但為何總是效果平平？
2. 走出“瞎忙”怪圈 -- 管理者如何才能忙出方向，忙出結(jié)果？
3. 大方向決定小方向 -- 基于企業(yè)戰(zhàn)略的組織績效體系分解；
4. 現(xiàn)場討論：如果要給管理一個(gè)定義 – 揭示管理實(shí)質(zhì)和管理核心要素；
5. 管理如何有效 - 進(jìn)球才是硬道理（以績效論英雄，以結(jié)果論成敗，）；
6. 管理者是組織績效的絕對(duì)保障者 – 管理者的角色與職責(zé)認(rèn)知；
i. 現(xiàn)場討論：從員工到管理者，在角色和立場方面都有哪些不同？
ii. 承上啟下：上情下達(dá)，下情上傳；
iii. 左膀右臂：組織目標(biāo)與績效的絕對(duì)保障者；
iv. 多重角色：代言人、橋梁、鏡子、催化劑；
v. ……………………………………;
7. 案例與現(xiàn)場討論：基于多重角色需要，勝任的管理者需要配備哪些核心素質(zhì)與能力要項(xiàng)？
他山之石 - 全球成功管理者的25勝任要項(xiàng)；
第二部分：中基層管理人員的目標(biāo)與績效管理技巧
1、 眾多企業(yè)成功啟示：企業(yè)管理就是績效管理；
2、 績效管理只是人力資源部門的事嗎 - 績效管理：管理者的圣杯；
3、 小目標(biāo)成就大目標(biāo) –如何做好基于目標(biāo)的績效管理；
4、 測評(píng)工具：（現(xiàn)場測評(píng)）管理者績效管理能力的自我測評(píng)與評(píng)估；
5、 走出績效管理誤區(qū) -- 如何避免績效考核成為“雙刃劍”；
6、 揭示績效管理真相 -- 基于組織戰(zhàn)略的績效管理實(shí)施PDCA循環(huán)圖解；
7、 不要本末倒置 – 基于考核但必須高于考核的績效過程管理；
8、 做下屬的績效伙伴 - 部門經(jīng)理/主管在員工績效管理中的4角色；
9、 管理者團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與績效管理要?jiǎng)?wù)
1. 溝通真的很重要 - 做好目標(biāo)實(shí)施的前、中、后溝通；
2. 如何讓部門目標(biāo)最終能落地 -- 基于崗位職責(zé)分析的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)制定與目標(biāo)分配；
3. 從目標(biāo)來，到指標(biāo)去 – 績效考核指標(biāo)設(shè)立的5大原則；
4. 觀念革命 - 如果你不去控制生活中的事件，你將被這些事件所控制；
5. 把你的工作變?yōu)榫唧w的計(jì)劃 - 制定工作計(jì)劃的關(guān)鍵要素；
6. 操作實(shí)務(wù) - 為你的工作列出計(jì)劃表；
i. 月工作計(jì)劃表/周工作計(jì)劃表/日工作安排表的設(shè)計(jì)與應(yīng)用；
ii. 一星期時(shí)間總結(jié)表的設(shè)計(jì)與應(yīng)用；
7. 管理小工具 - 各項(xiàng)計(jì)劃實(shí)施的PDCA法；
8. 警惕計(jì)劃實(shí)施過程中的攔路虎 --各種常見的管理“時(shí)間殺手”；
9. 好記性不如爛筆頭 -- 下屬關(guān)鍵績效事件和問題的收集與記錄；
10. 管理小工具 - 員工績效關(guān)鍵事件記錄的“STAR”法；
11. 隨時(shí)了解下屬的目標(biāo)達(dá)成情況 - 基于績效考核周期的員工非正式溝通；
12. 清理績效障礙要及時(shí) - 發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)反饋，及時(shí)處理；
13. 如何使考核更具實(shí)效性和激勵(lì)性？ -- 考核常見問題和誤區(qū)分析；
14. 公正是員工努力工作最大動(dòng)力之一 - 在績效管理過程中如何盡可能的做到公平？
15. 現(xiàn)場討論：如何把“胡蘿卜”用得恰到好處？如何有效運(yùn)用“大棒”？
16. 獎(jiǎng)得突出，罰得鮮明 – 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的尺度把握；
17. 走出思維定勢 - 如何有效處理員工的績效問題？
i. 走出誤區(qū)：管理者面對(duì)員工低績效問題的歸因定勢；
ii. 找到“病根”，對(duì)癥下藥：員工低績效診斷的方法與工具；
iii. 處理員工績效問題的3大步驟與5大原則；
iv. 管理者不是萬能的，關(guān)注可以改變的 - 員工低績效改進(jìn)策略；
1) 建立清晰的績效期望 - 績效目標(biāo)監(jiān)控與約定；
2) 明確可以提升的部分 - 關(guān)注目前員工能力現(xiàn)狀與要求之間的差距；
3) 強(qiáng)化員工的高績效行為 - 兩條腿走路 - 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的恰當(dāng)應(yīng)用；
4) 消除員工績效障礙 - 高績效激勵(lì)的軟環(huán)境和硬環(huán)境營造；
18. 很多時(shí)候下屬需要你扶他/她一把 -- 學(xué)會(huì)適時(shí)給下屬鼓勁和打氣；
i. 案例：你不可能一輩子都是陪襯-伏明霞和郭晶晶的成功之道；
ii. 不求一夜富，但求十年成 - 幫助部屬立志；
10、 員工需要一個(gè)透明的反饋 – 績效正式面談的方法和技巧；
11、 總結(jié)是為了更好的進(jìn)步 – 如何讓員工更愉悅地接受考評(píng)結(jié)果；
12、 考核結(jié)果的應(yīng)用 – 績效評(píng)估結(jié)果的后續(xù)跟進(jìn)與問題改進(jìn)；
13、 目標(biāo)的回顧與總結(jié) – 新一輪PDCA循環(huán)的開始；

第三部分：中基層管理人員的有效激勵(lì)技巧
1、 討論：人為什么可以被激勵(lì)？激勵(lì)在企業(yè)管理中充當(dāng)怎么的重要角色？
2、 從馬斯洛的需求層次理論找到員工多元化得激勵(lì)源；
3、 赫茲伯格得雙因素與亞當(dāng)斯的公平理論： 軟性/精神激勵(lì)的效果更長久；
4、 激勵(lì)真相：激勵(lì)不只是胡蘿卜+大棒這么簡單
a) 胡蘿卜總是很有效果，但要用得恰到好處；
b) 案例：科技創(chuàng)新加分與拾金不昧；
c) 案例：獎(jiǎng)對(duì)人了嗎？
d) 大棒有時(shí)候很有必要，但一定要慎用；
e) 案例：有人真的下崗了；
f) 公正是考核的初衷，也是考核的歸宿；
g) 案例：小趙最近比較煩；
h) 公正是最大的動(dòng)力：公正也是激勵(lì)之本；
i) 獎(jiǎng)得突出，罰得鮮明 – 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)尺度的把握；
5、 問題：在物質(zhì)激勵(lì)資源有限的前提下，部門經(jīng)理如何更好的利用軟激勵(lì)/精神激勵(lì)？
6、 不要因?yàn)槟闶巧纤荆翰繉俚亩嘣�化激�?lì)手法及運(yùn)用；
i. 把下屬當(dāng)人看：控制好你的情緒；
a) 杜絕辦公室里“情緒”暴力：如何避免對(duì)下屬不必要的傷害；
b) 杜絕辦公室的冷暴力：如何善用你的積極情緒感染下屬；
ii. 經(jīng)營你的員工情感與信任賬戶；
a) 做下屬的教練和導(dǎo)師：首先教他/她做事（把事做對(duì)）；其次教他/她做人（把事做好）；
b) 嚴(yán)中有愛，既要做嚴(yán)父也要做慈母；
c) 敢于擔(dān)當(dāng)，勇于負(fù)責(zé)；
d) ……；
e) ……；
7、 批評(píng)也需要真誠：怎樣的批評(píng)員工更接受？
8、 治眾不治人：怎樣的發(fā)火方式更有效？
i. 事出有因；
ii. 就事論事；
iii. 不能上升到人格問題；
iv. 對(duì)較親近的下屬可一對(duì)一；一般最好為一對(duì)多；所謂“治眾不治人”；

第四部分：中基層管理人員的部屬培育與輔導(dǎo)技巧
1、 員工進(jìn)入組織后的的職業(yè)生命周期：
i. 最初進(jìn)入這個(gè)組織；
ii. 從新手成長為熟手；
iii. 從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?
iv. ……；
2、 教會(huì)他成長，讓他去成長：部屬成長歷程中管理者不可獲缺的重要7角色；
3、 關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產(chǎn)力：關(guān)鍵人才的界定、培養(yǎng)與儲(chǔ)備；
i. 什么樣的員工是我們企業(yè)/部門的關(guān)鍵培養(yǎng)對(duì)象？衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
ii. 制定針對(duì)關(guān)鍵培養(yǎng)員工技能差距的培訓(xùn)計(jì)劃；
iii. 為關(guān)鍵培養(yǎng)員工提供更多個(gè)人潛能與發(fā)展的培訓(xùn)與提升計(jì)劃；
4、 不要為了培訓(xùn)而培訓(xùn)
i. 培訓(xùn)需求從哪兒來？　
ii. 如何確保培訓(xùn)在工作中的實(shí)效性－C5培訓(xùn)法；
iii. 學(xué)習(xí)型部門/班組 -- 氛圍很重要；
5、 現(xiàn)場討論：典型員工個(gè)案管理
i. 優(yōu)秀員工？
ii. 無明顯進(jìn)步員工？
a) 資質(zhì)差但意愿強(qiáng)？
b) 能力強(qiáng)但意愿差？
c) 能力、意愿都差？
iii. 年齡大、工齡長的員工？
d) 實(shí)際技能好、態(tài)度差？
e) 實(shí)際技能好、態(tài)度好、但新興技術(shù)掌握/學(xué)習(xí)、考試能力較差？
f) 現(xiàn)場操作技能一般、態(tài)度差？
iv. 有才華但難管的員工？
v. 總是犯錯(cuò)誤的員工？
vi. 責(zé)任心不強(qiáng)、吊兒郎當(dāng)?shù)膯T工？
6、 不求一夜富，但求十年成：幫助部屬立志；
i. 你不可能一輩子都是陪襯：伏明霞和郭晶晶的成功之道
ii. 適合的就是最好的：幫助年輕員工找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向；
iii. 目標(biāo)是最好的動(dòng)力：幫助員工設(shè)立職業(yè)目標(biāo)以及可能的實(shí)現(xiàn)路徑；
iv. 事業(yè)成功不可能一蹴而就：部屬不良就業(yè)心態(tài)認(rèn)知與正確引導(dǎo)；
7、 既要鉆石型員工，也要金子型員工：為不同類型的員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；
i. 新員工；
ii. 有相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工；
iii. 老員工；
8、 給他們機(jī)會(huì)就是給我機(jī)會(huì)：板凳計(jì)劃的啟示；
14、 要想管好人，就要先懂人：管理者的自我認(rèn)知與他人認(rèn)知；
i. 知己：管理者PDP領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與管理風(fēng)格傾向分析；
ii. 測評(píng)工具：管理者DISC性格傾向性自測問卷；
iii. 知彼：員工個(gè)性差異與溝通、輔導(dǎo)策略；

第五部分：中基層管理人員的時(shí)間管理與授權(quán)委派技巧
9、 開啟思維：透過研究數(shù)據(jù)看到的現(xiàn)象；
10、 案例：迷路、獅子與飛跑；
11、 時(shí)間就是效率：時(shí)間管理的“三效”關(guān)系；
12、 管理者的時(shí)間管理案例：曹睿的困惑：我真的忙不過來了嗎？
13、 如何避開時(shí)間殺手 – 有效時(shí)間管理8大黃金法則；
14、 教你從繁雜事務(wù)中解脫 -- 管理誤區(qū)與哈佛的猴子管理法；
15、 放手也是一種管理 -- 管理者的授權(quán)委派10要訣
16、 問題互動(dòng)：如何拒絕上司的無序的工作委派？
1、 他山之石1：組織高績效環(huán)境的8大衡量指標(biāo)；
2、 他山之石2：成功管理者身上具有的20項(xiàng)能力評(píng)估；
3、 你是一個(gè)有威信的領(lǐng)導(dǎo)嗎？ -- 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力與影響力；
4、 結(jié)束語：管理從來不是簡單的復(fù)制；
5、 有效管理：管理大師德魯克如是說；