第一單元 招聘面試技術(shù)導(dǎo)論

游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準備工作
3、語言信息與非語言信息
4、高效面試的四個保障
設(shè)計合理流程
掌握面試技術(shù)
設(shè)計有效題目
控制面試過程
單元小結(jié)

第二單元 設(shè)計合理流程
案例分享：某公司招聘面試流程
1、確定招聘需求
（1）需求來自于哪些方面
（2）識別崗位空缺
討論：1、人力資源計劃在人力資源管理中的地位
2、人力資源計劃與招聘計劃的關(guān)系
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
2、需求分析確定人才標準
討論：為什么要進行人才需求分析？
特別提示：需求分析應(yīng)注意的事項
（1）人才的需求分析的內(nèi)容 ①企業(yè)文化分析
②崗位分析
③團隊人員構(gòu)成分析
討論：當(dāng)下招聘工作的難點在哪里？
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
（2）確定人才標準
人才標準確定之三大維度：能力維度、動力維度、個性維度
討論：1、性格與人格有什么不同？
2、個性是什么？
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
①勝任能力分析
兩類不同人員的面試
準確區(qū)分工作經(jīng)驗和工作經(jīng)歷
如何判斷簡歷的真實性
面試中如何對候選人的品行進行挖掘
　 討論：你還有更好的方法用你的經(jīng)驗去判斷應(yīng)聘者的能力是否匹配嗎？
②勝任能力模型
討論：1、什么是勝任能力？
2、勝任能力與面試中常說有面試維度有何不同，關(guān)系如何？
應(yīng)屆生的勝任能力是怎樣的？
管理者通用勝任能力的八大要素
勝任能力模型的構(gòu)建方法：關(guān)鍵事件訪談法
案例分享：銷售人員的崗位勝任能力的提取過程
3、渠道選擇與信息發(fā)布
（1）如何進行渠道選擇
（2）信息發(fā)布的技巧
討論：各招聘渠道的優(yōu)勢劣勢有什么異同？通常你如何選擇？
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
4、人才初選與測評
（1）人才的初選
①簡歷篩選的六大技巧
②中高級人才的篩選技巧
案例分享：
（2）人才測評
①認識人才測評及其分類：心理測量、心理測驗、人事測評
②為什么要進行人事測評
③主要人才測評技術(shù)種類
心理測驗
情景模擬
面試技術(shù)及評價中心
④主要測評技術(shù)介紹
⑤主要面試技術(shù)
壓力面試
情景面試
行為面試
結(jié)構(gòu)化面試
⑥評價中心的作用及意義
討論：如何將人才測評技術(shù)在招聘過程中完美結(jié)合？
案例：不同崗位招聘方法的選擇
5．評估與錄用決策
（1）評估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)
（2）評估時要考慮的重要因素
①動機匹配度
②匹配三原則
③背景調(diào)查的方法
背景調(diào)查的項目及注意事項
討論：你認為背景調(diào)查的有效的方法是什么？
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
6．融入新任者
（1）員工離職的323規(guī)律
討論：員工在適用期離職的主要原因有哪些？如何規(guī)避？
（2）新員工入職的關(guān)鍵點
（3）中國古代識人術(shù)的分享－《人物志》
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
單元小結(jié)

第三單元 掌握面試技術(shù)
1、結(jié)構(gòu)化面試
（1）警惕面試陷阱
（2）常用面試種類
（3）避免面試中的誤區(qū)
（4）結(jié)構(gòu)化面試步驟
面試準備階段
準備階段需遵從20%/80%原則
面試開始階段
面試開始的原則尊重—初始階段的必備工作——融洽關(guān)系
結(jié)構(gòu)化面試
面試的六個維度
行為面試的技術(shù)
面試維度的提取
結(jié)束面試
面試記錄的填寫
面試評價表的填寫
（5）結(jié)構(gòu)化面試的運用及流程
2、面試訪談技術(shù)
面試常用訪談技術(shù)：BEI
（1）行為事件訪談技術(shù)的概念
（2）行為事件訪談法的兩個基本假設(shè)
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點
（5）行為事件訪談法的五個步驟
①介紹和解釋
②圍繞工作任務(wù)和職責(zé)進行提問
③關(guān)鍵行為事件的訪談
④任職者特質(zhì)歸納
⑤撰寫訪談報告
（6）行為事件訪談法的追問和反應(yīng)策略
案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
單元小結(jié)

第四單元 設(shè)計有效題目
引例：1、無效提問的笨問題
　　　2、如何提問才有效？
（1）面試題目的七大類型
①導(dǎo)入型面試題目
降低應(yīng)聘者的緊張感，創(chuàng)造輕松地面試氛圍
②行為型面試題目
了解應(yīng)聘者過去的行為，預(yù)測其未來的表現(xiàn)
③情景型面試題目
了解應(yīng)聘者可能的行為，判斷其可能的表現(xiàn)
④智能型面試題目
了解應(yīng)聘者分析問題的特點，發(fā)現(xiàn)其思維特點
⑤意愿型面試題目
了解應(yīng)聘者求職動機，發(fā)現(xiàn)其對環(huán)境的適應(yīng)性
⑥壓力型面試題目
了解應(yīng)聘者在緊急或壓力狀態(tài)下的反應(yīng)
⑦知識型面試問題
了解應(yīng)聘者對知識或技術(shù)的掌握程度
（2）有效的問題提問技巧
STAR提問法
討論：1、STAR提問中，S、T、A、R的含意是什么？
2、提問的典型問句是什么？
演練：如何進行STAR提問？
單元小結(jié)

第五單元 控制面試過程
（1）應(yīng)聘層面與面試時間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點
（3）面試過程中掌握主動的技巧
（4）面試人有效傾聽的技巧
（5）如何讓應(yīng)聘者多說
（6）如何識破應(yīng)聘者的謊言
（7）維護候選人的自尊
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
單元小結(jié)

第六單元 更上一層樓——實踐與練習(xí)
課堂演練：通過一個職位進行現(xiàn)場模擬練習(xí)
方法小結(jié)：
（1）行為事件訪談法的提問技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（2）提問時應(yīng)該問哪些問題，不該問哪些題
（3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個勝任能力的提問技巧
單元小結(jié)
心理學(xué)及人才測評技術(shù)在招聘面試中的有效運用
【課程呈現(xiàn)】30%理論+30案例+30%練習(xí)+10%總結(jié)