中國(guó)培訓(xùn)易(duoleduo02.cn)
人力資源內(nèi)訓(xùn)課
主辦單位：廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢有限公司
中國(guó)培訓(xùn)易（duoleduo02.cn）
中國(guó)培訓(xùn)易（duoleduo02.cn）
培訓(xùn)目標(biāo)
掌握績(jī)效管理與考核的科學(xué)方法、實(shí)用技能工具
掌握績(jī)效管理的主要流程、基本方法和操作要點(diǎn)
掌握如何降低企業(yè)績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)
掌握對(duì)不同類型人員如何做好績(jī)效面談
掌握各知名企業(yè)的實(shí)用案例
從而強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理的成效，促進(jìn)企業(yè)達(dá)成經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)
課程詳情
前言：
績(jī)效管理的定義
績(jī)效考核的意義
績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀分析
績(jī)效考核要不要推行
第一部分 績(jī)效管理流程解析
1、準(zhǔn)備階段
2、考評(píng)階段
3、總結(jié)階段
4、應(yīng)用開發(fā)階段
第二部分 績(jī)效考核的前期準(zhǔn)備工作
1、明確績(jī)效管理的對(duì)象
五個(gè)方面對(duì)像
根據(jù)公司的發(fā)展階段定考核對(duì)像
2、正確地選擇績(jī)效考評(píng)方法
從以下三個(gè)方面考慮：
管理成本
工作實(shí)用性
工作適用性
** KPI、BSC為例說明
3、績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系
“要素、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)概念解析
績(jī)效考評(píng)要素分析
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系案例分析
4、工作流程、工作分工、制度是否完善
這是績(jī)效考核實(shí)施的基礎(chǔ)
* *工作說明書樣表解析
工作說明書要點(diǎn)解析
* *工作流程標(biāo)準(zhǔn)表解析
5、考評(píng)時(shí)間的確定
以一年為晉級(jí)時(shí)間的企業(yè)
以半年為晉級(jí)時(shí)間的企業(yè)
崗位空缺時(shí)間的考核時(shí)間
第三部分 績(jī)效診斷的主要內(nèi)容
1、績(jī)效管理制度的診斷
2、績(jī)效管理體系的診斷
3、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷
4、考評(píng)者全面全過程的診斷
5、被考評(píng)者全面全過程的診斷
6、企業(yè)組織的診斷
7、績(jī)效不佳的原因分析
第四部分 總結(jié)階段主要工作
1、召開年度績(jī)效考核總結(jié)會(huì)要點(diǎn)
總結(jié)會(huì)議程
2、召開月度或季度績(jī)效考核總結(jié)會(huì)要點(diǎn)
因果圖定考核總結(jié)會(huì)的流程
** 因果圖操作演示
第五部分 應(yīng)用開發(fā)階段主要工作
1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)
2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)
3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)
4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)
第六部分 如何促進(jìn)績(jī)效考核公平性
1、績(jī)效考評(píng)偏差原因解析
績(jī)效考核的幾個(gè)矛盾分析
2、績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)
各種誤差
暈輪誤差
寬厚效應(yīng)
苛嚴(yán)效應(yīng)
首因效應(yīng)
近因效應(yīng)
對(duì)部分員工利益的影響
可能會(huì)提高員工流失率
加大員工對(duì)人力資源部門的不滿
被一些員工利用
3、如何盡量降低績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)
正態(tài)分布法的理論分析
** 正態(tài)分布法圖解、意義
糾正暈輪誤差的方法
首因效應(yīng)、近因效應(yīng)如何糾正
建立績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的意義
建立績(jī)效申訴系統(tǒng)的意義
* * 系統(tǒng)申訴考核表
第七部分 績(jī)效考核方法解析
1、行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法
排列法
選擇排列法
成對(duì)比較法
強(qiáng)制分布法
2、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法
關(guān)鍵事件法
強(qiáng)迫選擇法
行為定位法
行為觀察法
3、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法
目標(biāo)管理法
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
短文法
直接指標(biāo)法
勞動(dòng)定額法
4、綜合考評(píng)辦法
KPI標(biāo)準(zhǔn)表解析
* * 某公司KPI案例解析
* * SMART原則
* * KPI設(shè)定常見問題舉例和糾正方法
360度考評(píng)
* * 360度考評(píng)注意事項(xiàng)
OEC法考評(píng)
** OEC樣表解析
** PDCA循環(huán)的概念
5、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方法的原則
先分析崗位類型
考慮企業(yè)HR工作人員比例
考慮企業(yè)的發(fā)展階段
** 舉例說明
第八部分 績(jī)效面談
1、績(jī)效面談的目的
2、績(jī)效面談的步驟
3、績(jī)效面談的流程
4、績(jī)效面談種類
5、面談前準(zhǔn)備
** 績(jī)效面談表
6、面談注意事項(xiàng)
面談中的基本技巧
** 面對(duì)面
** 強(qiáng)調(diào)正面信息
績(jī)效面談為何難談
面談如何開場(chǎng)
** 禮貌的向面談對(duì)像說明面談時(shí)間
注意面談中的肢體語言
** 欣賞的目光
** 手勢(shì)
** 坐位設(shè)計(jì)-低位坐下法
7、績(jī)效面談話術(shù)
** 演練正面話術(shù)
8、績(jī)效面談中如何結(jié)合員工的人格分析
對(duì)外向型員工如何面談
對(duì)友善型員工如何面談
對(duì)驅(qū)動(dòng)型員工如何面談
對(duì)分析型員工如何面談
績(jī)效管理的定義
績(jī)效考核的意義
績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀分析
績(jī)效考核要不要推行
第一部分 績(jī)效管理流程解析
1、準(zhǔn)備階段
2、考評(píng)階段
3、總結(jié)階段
4、應(yīng)用開發(fā)階段
第二部分 績(jī)效考核的前期準(zhǔn)備工作
1、明確績(jī)效管理的對(duì)象
五個(gè)方面對(duì)像
根據(jù)公司的發(fā)展階段定考核對(duì)像
2、正確地選擇績(jī)效考評(píng)方法
從以下三個(gè)方面考慮：
管理成本
工作實(shí)用性
工作適用性
** KPI、BSC為例說明
3、績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系
“要素、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)概念解析
績(jī)效考評(píng)要素分析
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系案例分析
4、工作流程、工作分工、制度是否完善
這是績(jī)效考核實(shí)施的基礎(chǔ)
* *工作說明書樣表解析
工作說明書要點(diǎn)解析
* *工作流程標(biāo)準(zhǔn)表解析
5、考評(píng)時(shí)間的確定
以一年為晉級(jí)時(shí)間的企業(yè)
以半年為晉級(jí)時(shí)間的企業(yè)
崗位空缺時(shí)間的考核時(shí)間
第三部分 績(jī)效診斷的主要內(nèi)容
1、績(jī)效管理制度的診斷
2、績(jī)效管理體系的診斷
3、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷
4、考評(píng)者全面全過程的診斷
5、被考評(píng)者全面全過程的診斷
6、企業(yè)組織的診斷
7、績(jī)效不佳的原因分析
第四部分 總結(jié)階段主要工作
1、召開年度績(jī)效考核總結(jié)會(huì)要點(diǎn)
總結(jié)會(huì)議程
2、召開月度或季度績(jī)效考核總結(jié)會(huì)要點(diǎn)
因果圖定考核總結(jié)會(huì)的流程
** 因果圖操作演示
第五部分 應(yīng)用開發(fā)階段主要工作
1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)
2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)
3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)
4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)
第六部分 如何促進(jìn)績(jī)效考核公平性
1、績(jī)效考評(píng)偏差原因解析
績(jī)效考核的幾個(gè)矛盾分析
2、績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)
各種誤差
暈輪誤差
寬厚效應(yīng)
苛嚴(yán)效應(yīng)
首因效應(yīng)
近因效應(yīng)
對(duì)部分員工利益的影響
可能會(huì)提高員工流失率
加大員工對(duì)人力資源部門的不滿
被一些員工利用
3、如何盡量降低績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)
正態(tài)分布法的理論分析
** 正態(tài)分布法圖解、意義
糾正暈輪誤差的方法
首因效應(yīng)、近因效應(yīng)如何糾正
建立績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的意義
建立績(jī)效申訴系統(tǒng)的意義
* * 系統(tǒng)申訴考核表
第七部分 績(jī)效考核方法解析
1、行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法
排列法
選擇排列法
成對(duì)比較法
強(qiáng)制分布法
2、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法
關(guān)鍵事件法
強(qiáng)迫選擇法
行為定位法
行為觀察法
3、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法
目標(biāo)管理法
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
短文法
直接指標(biāo)法
勞動(dòng)定額法
4、綜合考評(píng)辦法
KPI標(biāo)準(zhǔn)表解析
* * 某公司KPI案例解析
* * SMART原則
* * KPI設(shè)定常見問題舉例和糾正方法
360度考評(píng)
* * 360度考評(píng)注意事項(xiàng)
OEC法考評(píng)
** OEC樣表解析
** PDCA循環(huán)的概念
5、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方法的原則
先分析崗位類型
考慮企業(yè)HR工作人員比例
考慮企業(yè)的發(fā)展階段
** 舉例說明
第八部分 績(jī)效面談
1、績(jī)效面談的目的
2、績(jī)效面談的步驟
3、績(jī)效面談的流程
4、績(jī)效面談種類
5、面談前準(zhǔn)備
** 績(jī)效面談表
6、面談注意事項(xiàng)
面談中的基本技巧
** 面對(duì)面
** 強(qiáng)調(diào)正面信息
績(jī)效面談為何難談
面談如何開場(chǎng)
** 禮貌的向面談對(duì)像說明面談時(shí)間
注意面談中的肢體語言
** 欣賞的目光
** 手勢(shì)
** 坐位設(shè)計(jì)-低位坐下法
7、績(jī)效面談話術(shù)
** 演練正面話術(shù)
8、績(jī)效面談中如何結(jié)合員工的人格分析
對(duì)外向型員工如何面談
對(duì)友善型員工如何面談
對(duì)驅(qū)動(dòng)型員工如何面談
對(duì)分析型員工如何面談
講師簡(jiǎn)介
唐惠玲 老師
唐惠玲老師是21年人力資源、8年心理學(xué)、11年人才測(cè)評(píng)功底
是很成熟、很負(fù)責(zé)的高端老師、100個(gè)視頻為證
四個(gè)服務(wù)：講人力資源、讀心術(shù)、通用管理課、做人才測(cè)評(píng)
國(guó)家企業(yè)培訓(xùn)師、國(guó)家心理咨詢師
國(guó)家職業(yè)指導(dǎo)師、高級(jí)人力資源管理師
北京大學(xué)MBA
富士康IE學(xué)院特聘高級(jí)講師
中國(guó)工商管理學(xué)院特聘講師
北京大學(xué)案例研究中心認(rèn)證講師
中國(guó)移動(dòng)事業(yè)部講師團(tuán)核心成員
專注于人力資源研究18年
任人力資源管理實(shí)戰(zhàn)課講師10年
20多個(gè)行業(yè)1800多場(chǎng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)公開課經(jīng)驗(yàn)
每場(chǎng)培訓(xùn)滿意度均達(dá)95%以上
優(yōu) 勢(shì)：
18年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，課很實(shí)用、實(shí)在、很有感染力、揉合心理學(xué)、加上人力資源管理的深厚功力，將每塊理論結(jié)合實(shí)際，真正幫到學(xué)員和企業(yè)。
工作經(jīng)驗(yàn)：
西北工業(yè)大學(xué)特聘教授
北京大學(xué)案例研究中心認(rèn)證講師
中國(guó)移動(dòng)事業(yè)部講師團(tuán)核心成員
清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心高級(jí)講師
華潤(rùn)集團(tuán)人力資源顧問
用友軟件股份有限公司人力資源顧問
深圳市大族激光科技股份有限公司人力資源顧問
深圳市富安娜集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)
深圳市同洲電子股份有限公司人力資源總監(jiān)
深圳市海雅集團(tuán)人力資源總監(jiān)
是很成熟、很負(fù)責(zé)的高端老師、100個(gè)視頻為證
四個(gè)服務(wù)：講人力資源、讀心術(shù)、通用管理課、做人才測(cè)評(píng)
國(guó)家企業(yè)培訓(xùn)師、國(guó)家心理咨詢師
國(guó)家職業(yè)指導(dǎo)師、高級(jí)人力資源管理師
北京大學(xué)MBA
富士康IE學(xué)院特聘高級(jí)講師
中國(guó)工商管理學(xué)院特聘講師
北京大學(xué)案例研究中心認(rèn)證講師
中國(guó)移動(dòng)事業(yè)部講師團(tuán)核心成員
專注于人力資源研究18年
任人力資源管理實(shí)戰(zhàn)課講師10年
20多個(gè)行業(yè)1800多場(chǎng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)公開課經(jīng)驗(yàn)
每場(chǎng)培訓(xùn)滿意度均達(dá)95%以上
優(yōu) 勢(shì)：
18年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，課很實(shí)用、實(shí)在、很有感染力、揉合心理學(xué)、加上人力資源管理的深厚功力，將每塊理論結(jié)合實(shí)際，真正幫到學(xué)員和企業(yè)。
工作經(jīng)驗(yàn)：
西北工業(yè)大學(xué)特聘教授
北京大學(xué)案例研究中心認(rèn)證講師
中國(guó)移動(dòng)事業(yè)部講師團(tuán)核心成員
清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心高級(jí)講師
華潤(rùn)集團(tuán)人力資源顧問
用友軟件股份有限公司人力資源顧問
深圳市大族激光科技股份有限公司人力資源顧問
深圳市富安娜集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)
深圳市同洲電子股份有限公司人力資源總監(jiān)
深圳市海雅集團(tuán)人力資源總監(jiān)
課程對(duì)象
本課程定位是專業(yè)技能訓(xùn)練課，有一定深度、難度
適合人力資源部門主管、經(jīng)理級(jí)以上，人力資源部門文員、專員及非人力資源部人員不適合
老師會(huì)根據(jù)各企業(yè)學(xué)員對(duì)績(jī)效工作的熟悉程度調(diào)整講課的深度、難度
備 注
課程名稱：績(jī)效管理與考核
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咨詢電話：020-29042042
QQ： 674837974
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