呼優(yōu)型管理的趨勢(shì)
l 企業(yè)生存環(huán)境變遷
ü 《個(gè)起在崛起》
ü 《權(quán)利在轉(zhuǎn)移》
ü “草根”成為網(wǎng)絡(luò)大軍
ü Wiki、社區(qū)、隱私成為話題
l 這些變化意味著
ü 管理理念的透明、信息的對(duì)稱
ü 管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移
ü 企業(yè)哲學(xué)的思考
l 管理者如何應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化
ü 我們總是用產(chǎn)生問(wèn)題的思維去解決問(wèn)題——愛(ài)因斯坦
ü 管理是讓對(duì)方變得更重要

第

一
篇
能量與心時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)
（著眼管理者本身）
——意識(shí)篇
l 管理的維度
ü 源于最初的核心
ü 領(lǐng)導(dǎo)者的行為與語(yǔ)言影響差距
l 目前的管理理狀
ü 管理太多、自由太少
ü 等級(jí)太多、社區(qū)太少
ü 這是誰(shuí)的問(wèn)題？
ü 不僅是性格與管理方式的區(qū)別，而是時(shí)代的改變
l 從“馭人之術(shù)”到“用人之道”
ü 強(qiáng)化原有優(yōu)勢(shì)形成“吸引”
ü 構(gòu)建優(yōu)勢(shì)平臺(tái)形成“輻射
ü 對(duì)方靠前，自我退后
ü 未來(lái)比過(guò)去更重要
ü 感受與方法更重要
ü 優(yōu)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)不僅是一種習(xí)慣， 更是一種心智模式
第
二
篇
組織與溝通系統(tǒng)
（著眼組織基礎(chǔ)）
——實(shí)務(wù)篇
l 組織抱怨的必然性
ü 如果競(jìng)聘是“虛“的？
ü 如果上級(jí)決定不了下屬的晉升？
ü 如果選拔不以“能力“為標(biāo)準(zhǔn)？
l 構(gòu)建優(yōu)勢(shì)能量暢通的組織
ü 驗(yàn)證與篩選
ü 激發(fā)自身優(yōu)勢(shì)的人為運(yùn)作模式
l 關(guān)注并激發(fā)優(yōu)勢(shì)的溝通模式
ü 關(guān)注過(guò)去到關(guān)注未來(lái)
ü 關(guān)注方法到關(guān)注信心
ü 從“為什么”到“是什么”
l 深度溝通
ü 基于NLP的深度溝通模式
ü 關(guān)注表現(xiàn)背后的根源
ü 優(yōu)秀不只是習(xí)慣，更是一種心智模式
l 管理的根本命題——讓對(duì)方變得重要！
第
三
篇
激勵(lì)與文化系統(tǒng)
（著眼組織基礎(chǔ)）
——實(shí)務(wù)篇
l 激勵(lì)失敗因素
ü 感知工資 < 實(shí)際工資；
ü 快樂(lè)的員工就是有動(dòng)力的員工；
ü 激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，就是鼓勵(lì)；
ü 混淆內(nèi)外激勵(lì)；
l 反思激勵(lì)的過(guò)程
ü 如果好報(bào)促好人
ü 如果組織內(nèi)有一種虛擬的貨幣
ü 如果激勵(lì)不再是從上至下
ü 如果激勵(lì)可以累積，甚至可視化
ü 如果激勵(lì)是一種可預(yù)見(jiàn)，又不不可預(yù)知的事情
ü 如果激勵(lì)不僅對(duì)事，也對(duì)人
l 如果真的有這種一種工具
l 激發(fā)并鞏固優(yōu)勢(shì)的操作策略
ü 精神、制度、操作
第
四
篇
輔導(dǎo)與執(zhí)行系統(tǒng)
（著眼組織創(chuàng)新）
——實(shí)務(wù)篇
l 層次影響關(guān)系圖
ü 行為影響遞減
ü 精神影響遞增
l 讓個(gè)體優(yōu)勢(shì)落地生根
ü 界定結(jié)果
ü 明確職責(zé)與責(zé)任
ü 因才適用
ü 結(jié)果循環(huán)
l 透視傳統(tǒng)執(zhí)行與優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的障礙
ü 不問(wèn)“為什么”的執(zhí)行
背后是無(wú)法簡(jiǎn)單說(shuō)清為什么的借口
ü 執(zhí)行并非效率
而是減少不同層級(jí)對(duì)同一事物的不同認(rèn)知
ü 執(zhí)行不只追求結(jié)果，價(jià)值導(dǎo)向勝于結(jié)果導(dǎo)向