一、概述
1.招聘的兩個渠道（內(nèi)部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點分析
2.思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先？
3.招聘工作的流程
4.招聘工作的成本
5.錯誤選才帶來的風(fēng)險
6.甄選應(yīng)聘者的方法介紹
人才測評（能力測試、人格測試、興趣測試）
筆試
行為觀測
背景取證
7.一般應(yīng)聘者應(yīng)掌握的技巧


二、招聘準(zhǔn)備的基本工作
1.招聘程序計劃
2.招聘計劃編制
3.招聘渠道分析與選擇


三、招聘活動的評估方法
1.成本效益評估
2.數(shù)量與質(zhì)量評估
3.信度與效度評估


四、職位分析
1.為什么要進(jìn)行職位分析
2.職位分析的具體內(nèi)容
3.職位分析的流程,方法和原則
4.職位說明書的內(nèi)容
5.案例分析:總經(jīng)理職位說明書


五、勝任素質(zhì)模型
1.勝任素質(zhì)的冰山模型
2.如何評估職位的勝任素質(zhì)模型
3.勝任素質(zhì)的定義和分級
4.如何根據(jù)不同的崗位識別必需的勝任能力
5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)
案例1：勝任素質(zhì)：【主動性】如何定義，如何面試
案例2：27種勝任力定義和面試技巧


六、面試的組織與實施
1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運用場合解析
2.面試環(huán)境的布置和要求
3.面試問題的設(shè)計
4.案例：如何設(shè)計一份【結(jié)構(gòu)化面試指引】


七、面試的五個階段
1.面試前的準(zhǔn)備工作
擬定人選要求
決定招聘的途徑
審核應(yīng)聘者的履歷及申請表
準(zhǔn)備面試的有關(guān)問題
2.面試進(jìn)行時的技巧和要求
3.解析18個非常有效的面試問題
案例1：如何分析求職者簡歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。
案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇
4.面試進(jìn)行中的技巧
面試過程的傾聽和筆記
面試過程中識別求職者的謊言或者偽裝行為技巧
非語言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢、身體）觀察與分析
面試提問七技巧介紹
5.面試結(jié)束對求職者的三種（多重淘汰式、互補(bǔ)式、綜合式）評估方法
6.面試結(jié)束的后續(xù)工作


八、結(jié)構(gòu)化面試技巧的運用
1.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點
2.結(jié)構(gòu)化面試的使用時機(jī)
3.方法介紹
4.試題分享
5.個案分析及練習(xí)（小組模擬演練）
6.疑難解答


九、行為描述式面試技巧的運用
1.方法介紹
2.錄像觀摩、講解
3.行為面試的實例STAR及運用
4.發(fā)問的問題類型、方式
有啟發(fā)性的問題——引導(dǎo)應(yīng)聘者發(fā)言
探索式問題——進(jìn)一步探討個別范疇
是非式問題——獲知一些具體資料
回應(yīng)式問題——回應(yīng)先前的答案
假設(shè)性問題——試探對方可能作出的反應(yīng)
關(guān)聯(lián)式問題——順利地從一個話題轉(zhuǎn)入到另一個話題
10個完整、不完整、假行為事例的問題練習(xí)
5.案例1：如何通過STAR工具甄別求職者的簡歷描述是否存在謊言
6.案例2：以一份求職者的真實簡歷為例，學(xué)習(xí)行為描述式面試技巧的運用
7．角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點評面試過程中的優(yōu)缺點


十、面試人員常犯的錯誤
1.第一印象
2.對比效應(yīng)
3.暈輪效應(yīng)
4.盲點
5.刻板效應(yīng)
6.似我效應(yīng)
7.圣人效應(yīng)
8.沒有作最后的評價和結(jié)論


十一、人力資源的有效配置
1．要素有用原理
2．能位對應(yīng)原理
3．互補(bǔ)增值原理
4．動態(tài)適應(yīng)原理
5．彈性冗余原理


十二、模擬練習(xí)
1.（面試）角色扮演，反饋、點評、討論
2.“小組討論”演練，觀察員（學(xué)員）的評估反饋
3.情境模擬、個案演講及觀察員（學(xué)員）的評估反饋