第一階段：人力資源初級(jí)管理技能訓(xùn)練(24H)
第一課程工作分析與崗位評(píng)估(6H)
第二課程成功的招聘、面試與配置(6H)
第三課程員工關(guān)系管理(6H)
第四課程員工職業(yè)生涯規(guī)劃(6H)


第二階段：人力資源中級(jí)管理技能訓(xùn)練(30H):
第五課程組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃(6H)
第六課程培訓(xùn)體系規(guī)劃與管理(6H)
第七課程薪酬體系設(shè)計(jì)與管理(6H)
第八課程KPI績(jī)效管理技術(shù)(12H)


第三階段：人力資源高級(jí)管理技能訓(xùn)練(18H):
第九課程員工勝任素質(zhì)和能力管理(6H)
第十課程組織行為與人本管理(6H)
第十一課程企業(yè)文化建設(shè)(6H)


課程大綱：
第一課程：工作分析與崗位評(píng)估(6H)
本課程培訓(xùn)目的：【掌握工作分析與崗位評(píng)價(jià)的主要流程、內(nèi)容、技術(shù)方法和工具，正確的編寫工作說明書】
一、工作分析、職位評(píng)價(jià)概念與意義
1、什么是工作分析
2、什么是崗位評(píng)估
3、工作分析、崗位評(píng)估的意義
4、工作分析、崗位評(píng)估的前提——組織圖的編制
二、工作分析技術(shù)與工作分析的操作流程
1、工作分析的主要流程
2、識(shí)別工作分析的時(shí)機(jī)
3、工作分析常用方法與步驟
4、工作分析的主要技術(shù)和工具
5、工作分析常用工具及發(fā)展趨勢(shì)
6、工作分析的跨部門協(xié)作
7、案例：工作分析常用表格及問卷
8、如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行工作分析
9、關(guān)鍵控制點(diǎn)：角色錯(cuò)位與定位
10、如何制作及應(yīng)用崗位說明書及組織操作手冊(cè)
11、案例：房地產(chǎn)、酒店、制造行業(yè)的工作分析樣本
12、分組討論：部門職責(zé)、目標(biāo)和工作原則
三、崗位評(píng)估的要求與原則
1、為什么要做崗位評(píng)估
2、如何系統(tǒng)客觀地決定相關(guān)崗位在企業(yè)內(nèi)部等級(jí)的過程
3、如何衡量單純崗位間的相對(duì)價(jià)值，而不是任職者的表現(xiàn)好壞
4、特定營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略下的崗位之間的相互關(guān)系，而不是崗位的絕對(duì)價(jià)值
5、崗位評(píng)估不要考慮的因素
四、為什么現(xiàn)代企業(yè)要進(jìn)行崗位評(píng)估方法
1、傳統(tǒng)企業(yè)的崗位價(jià)值嚴(yán)重阻礙了人才的主觀能動(dòng)性；
2、嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的人才的流失問題；
3、企業(yè)各個(gè)崗位的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；
4、如何改變傳統(tǒng)的拍腦袋薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
5、如何采取科學(xué)的方法確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)范圍
6、進(jìn)一步明確崗位如何在一個(gè)組織中發(fā)揮作用
五、崗位分析與崗位評(píng)估的關(guān)系
1、崗位分析與崗位說明書的關(guān)系；
2、崗位分析如何達(dá)到企業(yè)的期望，而不是一張例行公事的參照
3、崗位分析反映了企業(yè)對(duì)各崗位的期望和要求
4、崗位評(píng)估的目的
5、崗位分析的實(shí)施步驟；
6、崗位分析的工具實(shí)施；
六、崗位評(píng)估與薪酬的關(guān)系
1、薪酬如何體現(xiàn)內(nèi)部的公平性
2、崗位評(píng)估如何構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部等級(jí)體系
3、內(nèi)部等級(jí)體系是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和平臺(tái)
七、崗位評(píng)估方法及工作分析方法指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)
1、崗位評(píng)估各因素的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)；
2、每個(gè)因素的如何結(jié)合各個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估點(diǎn)；
3、崗位評(píng)估的根本原則是如何做到“評(píng)估崗位不評(píng)估人”；
4、國(guó)際上通用的幾種崗位評(píng)估方法的講解以及優(yōu)、劣勢(shì)對(duì)比；
5、案例：國(guó)際上著名的評(píng)估工具運(yùn)用---美世評(píng)價(jià)法和海氏評(píng)價(jià)法
八、崗位評(píng)估中的責(zé)任
1、誰來評(píng)估；
2、崗位評(píng)估范圍的確定；
3、崗位評(píng)估的樣本選定；
4、評(píng)估案例：酒店大堂經(jīng)理的崗位評(píng)估
5、工作分析與崗位評(píng)估技術(shù)工具饋贈(zèng)給學(xué)員


第二課程：成功的招聘、面試與配置(6H)
本單元培訓(xùn)目的：【掌握招聘、面試與選拔的方法和工具，為公司發(fā)展引進(jìn)合適的人才，適材適所，將新入職人員配置在合適的崗位上】
一、企業(yè)招聘概述
1.招聘的兩個(gè)渠道（內(nèi)部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點(diǎn)分析
2.思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先？
3.招聘工作的流程
4.招聘工作的成本
5.錯(cuò)誤選才帶來的風(fēng)險(xiǎn)
6.甄選應(yīng)聘者的方法介紹
人才測(cè)評(píng)（能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試）
筆試
行為觀測(cè)
背景取證
7.一般應(yīng)聘者應(yīng)掌握的技巧
二、招聘準(zhǔn)備的基本工作
1.招聘程序計(jì)劃
2.招聘計(jì)劃編制
3.招聘渠道分析與選擇
三、招聘活動(dòng)的評(píng)估方法
1.成本效益評(píng)估
2.數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估
3.信度與效度評(píng)估
四、職位分析
1.為什么要進(jìn)行職位分析
2.職位分析的具體內(nèi)容
3.職位分析的流程,方法和原則
4.職位說明書的內(nèi)容
5.案例分析:總經(jīng)理職位說明書
五、勝任素質(zhì)模型
1.勝任素質(zhì)的冰山模型
2.如何評(píng)估職位的勝任素質(zhì)模型
3.勝任素質(zhì)的定義和分級(jí)
4.如何根據(jù)不同的崗位識(shí)別必需的勝任能力
5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)
案例1：勝任素質(zhì)：【主動(dòng)性】如何定義，如何面試
案例2：27種勝任力定義和面試技巧
六、面試的組織與實(shí)施
1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運(yùn)用場(chǎng)合解析
2.面試環(huán)境的布置和要求
3.面試問題的設(shè)計(jì)
4.案例：如何設(shè)計(jì)一份【結(jié)構(gòu)化面試指引】
七、面試的五個(gè)階段
1.面試前的準(zhǔn)備工作
擬定人選要求
決定招聘的途徑
審核應(yīng)聘者的履歷及申請(qǐng)表
準(zhǔn)備面試的有關(guān)問題
2.面試進(jìn)行時(shí)的技巧和要求
3.解析18個(gè)非常有效的面試問題
案例1：如何分析求職者簡(jiǎn)歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。
案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇
4.面試進(jìn)行中的技巧
面試過程的傾聽和筆記
面試過程中識(shí)別求職者的謊言或者偽裝行為技巧
非語言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢(shì)、身體）觀察與分析
面試提問七技巧介紹
5.面試結(jié)束對(duì)求職者的三種（多重淘汰式、互補(bǔ)式、綜合式）評(píng)估方法
6.面試結(jié)束的后續(xù)工作
八、結(jié)構(gòu)化面試技巧的運(yùn)用
1.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)
2.結(jié)構(gòu)化面試的使用時(shí)機(jī)
3.方法介紹
4.試題分享
5.個(gè)案分析及練習(xí)（小組模擬演練）
6.疑難解答