第一部分：銷售人員的招聘
本章節(jié)靈魂思想：不管你給驢子吃什么，驢子都不會變成馬—選對種子最重要！
引言：銷售的兩種方式
一、為什么要招聘
招聘誤區(qū)：崗位設置
忙不過來了，找個替身
基于未來的規(guī)劃，進行人才的儲備
陰謀詭計：招聘是打擊競爭對手的手段
二、招聘的前提
合適的工作環(huán)境
完善的崗位規(guī)范和動作流程
合適的薪酬體系
已經(jīng)存在“教練”
三、招聘多少人
思辨：銷售人員是越多越好嗎？
人員配置的依據(jù)是什么？
按照發(fā)展梯次招聘銷售人員
四、按照什么標準招聘
案例分析：一則失敗的招聘啟事
有沒有銷售的潛質(zhì)
依據(jù)自身提取的素質(zhì)模型
提取簡歷標桿
起草有“煽動性”的招聘啟事
案例：某公司的招聘啟事分析
五、在哪里招聘
常見的招聘渠道優(yōu)劣勢分析
招聘也存在“轉(zhuǎn)介紹”
六、一個完整的招聘
七、招聘流程的設計
一般的招聘程序
招聘流程設計的原理與技巧
八、招聘面試技巧
筆跡性格分析
提問技術
通過游戲進行測試
九、招聘的常見風險
招聘形成“朋黨”
競爭對手的“臥底潛伏”
缺乏系統(tǒng)長遠的思考
本章節(jié)之力于解決的問題：該招聘的時候不招聘，不該招聘的時候盲目招聘；缺乏招聘技術，不會招聘到理想的員工；只顧眼前的利益，缺乏“人力資源”的觀念；


第二部分：銷售人員的培訓
本章節(jié)靈魂思想：企業(yè)最大的成本，就是沒有訓練好的員工
引言：某人力資源部經(jīng)理的“冤屈”
一、銷售人員常見的問題
案例分析：某公司銷售人員的“發(fā)揮”給企業(yè)帶來的麻煩。
對培訓的理解
二、培訓要解決的哪些問題
三、常見的銷售培訓的誤區(qū)
四、培訓內(nèi)容設計的基本原則
案例分析：為什么一場培訓帶來了30%的員工流失
不同階段的銷售人員的培訓重點
生存期的銷售人員培訓重點
發(fā)展前期的銷售人員培訓重點
發(fā)展后期的銷售人員培訓重點
疲勞期的銷售人員的培訓重點
小貼士：
　　提問技術、
贊美技術、
獲得信賴的技術、
客戶關系維護技術、
產(chǎn)品介紹技術等
控制他人情緒的技術
五、組織一場成功的培訓應該注意的問題
分享：培訓師實施培訓的流程動作
培訓前期的調(diào)研、準備
培訓中期的實施、評估
培訓后期的落實、改善
如何選擇合適的培訓師
知識分享：TWI是什么、可口可樂是如何訓練銷售人員的？
六、常見的培訓方式的介紹
七、建立以結(jié)果為導向的學習型組織
　　小貼士：如何建立企業(yè)的知識庫
工作日志
內(nèi)部刊物
工作總結(jié)
培訓手冊
八、建立以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與個人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合的培訓體系
小貼士：對“畫餅充饑”的思辨
九、培訓陷阱：
培訓過度、
培訓缺失、
有陪無訓、
有訓無培、
動作混亂、
無法落地
案例分析：某服裝銷售公司的培訓現(xiàn)狀分析；某裝飾公司培訓分析；某協(xié)會培訓分析
本章節(jié)致力于解決的問題：把培訓當成簡單的學習或者聽課；直接經(jīng)理主管缺失是的員工教育的意識與方法；培訓動作混論，培訓思路不清，培訓方式單調(diào)。


第三部分：銷售人員的考評
本章節(jié)靈魂思想：你想要得到什么你就檢查什么、評價什么、考核什么！你不能評價什么，你就無法管理什么！
引言：從一位富翁的遺囑說起。
一、銷售組織頭痛的常見問題
二、區(qū)分效率型組織和效能型銷售組織
三、數(shù)據(jù)化評價是開展考評的基礎
四、考核的核心武器：薪酬
對人性化管理的思辨
對薪酬的完整理解
常見的銷售公司的薪酬制度設計缺失
案例分析：某保健品公司是怎么成為該行業(yè)的“黃埔軍校”的？
風險提示：你是否正在涉嫌“非法傳銷”？
現(xiàn)場討論：什么是真正的“基本工資”
現(xiàn)場討論：員工的流失工資是最大的問題嗎？
設計薪酬制度必須考慮的幾個問題
五、工作分析是薪酬和考核的前提
是對系統(tǒng)的依賴還是對人的依賴？
是效率型的還是效能型的？
銷售工作分析：目的、對象、流程、工具
六、健全的銷售人員評價體系的四葉草
財務指標包含的要點
思辨：要銷售還是要利潤？要利潤還是要現(xiàn)金？
動作指標包含的要點
思辨：能賣貨就是大爺？
市場指標包含的要點
思辨：嚴禁串貨，逮著就斃？
客戶滿意度指標包含的要點
思辨：可以允許一個月有5次投訴？
七、如何提取關鍵指標
提取關鍵指標的誤區(qū)：追求片面的公平
面面俱到等于面面到
抓住問題的本質(zhì)和節(jié)點
案例分析：“請問你晚上什么時間睡覺”？
績效考核的加減法
基于不同的目的設計不同考核方法
根據(jù)不同的發(fā)展階段確定考核指標的權(quán)重
根據(jù)員工實際情況確定考核指標的權(quán)重
本章節(jié)致力于解決的問題：建立基于目標的績效考核思維；掌握績效評估的方法與要點；掌握銷售經(jīng)理完整的員工評價體系；


第四部分：銷售人員的激勵
本章節(jié)靈魂思想：人和動物一樣，永遠都是在追求幸福逃離痛苦！
一、激勵介紹：三大激勵理論
二、激勵的構(gòu)成
成為一個好的領導
區(qū)分權(quán)力和影響力
提高威信的方法
影響他人的方法
以團隊的形式工作
改善工作
區(qū)分“人本需求”與“角色需求”
促進員工發(fā)展
支付薪酬
提供安全、健康的工作環(huán)境
三、員工行為強化技術
概念和員工行為強化的常見錯誤
正、負強化的形式舉例
正負強化的原則與使用方法
四、評判和表揚的藝術
三種錯誤的態(tài)度
批評表揚的十大原則
五、獎和罰的藝術
獎罰的功能與共性原則：多獎少罰、獎罰分明、獎罰公平、獎罰規(guī)則盡量明確、獎罰指向具體行為
獎罰的個性原則：該做的事情不獎勵；獎勵應大張旗鼓進行；正確區(qū)分工資、周期獎金、福利、年終獎、提成的功能
獎罰的個性原則：個性問題悄悄處罰，共性問題要公開處罰；重復犯錯加重處罰；
罰款費進員工福利；建立降低處罰抵觸情緒的認知標準
六、15種不花錢的激勵方法介紹
七、建立自己的激勵資源庫
本章節(jié)致力于解決的問題：認為激勵就是物質(zhì)激勵；掌握基本的激勵理論；通過激勵來調(diào)控員工的行為；掌握非金錢的員工激勵的方法并建立資源共享機制。
【特別說明】
本課程大綱為通用版本的課程大綱，實際的課程大綱根據(jù)企業(yè)的需求在本大綱基礎上作出調(diào)整，以滿足企業(yè)的需求。