第一講 招聘工作的正確認知
一、高效招聘給企業(yè)帶來高收益
二、招聘目的與面試維度的關(guān)系
三、明確企業(yè)各級人員招聘責(zé)任
四、做好招聘前重要的基礎(chǔ)工作
案例:某企業(yè)的勝任素質(zhì)模型
分析：如何構(gòu)建勝任素質(zhì)模型
第二講 企業(yè)招聘流程的設(shè)計
一、招聘需求的分析
二、招聘策略的確定
三、招聘渠道的選擇
四、招聘計劃的擬定
案例：某企業(yè)的招聘計劃
分析：如何制訂完整的招聘計劃
五、招聘廣告的發(fā)布
案例：某企業(yè)的招聘廣告
分析：如何提高招聘廣告的有效性
第三講 企業(yè)面試流程的安排
一、應(yīng)聘者簡歷的篩選
案例：應(yīng)聘簡歷中的疑點識別術(shù)
分析：如何提高簡歷的篩選效率
二、應(yīng)聘者的面試邀約
案例：某企業(yè)HR的苦惱
分析：怎樣電話通知應(yīng)聘者
提高電話邀約成功率的六項原則
三、面試法的準確選擇
案例：HR的面試安排
分析：傳統(tǒng)面試法的優(yōu)缺點
結(jié)構(gòu)化面試的原則
結(jié)構(gòu)化面試的特點
結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容
結(jié)構(gòu)化面試的程序
面試前的資料準備
面試官的準備工作
面試具體組織安排
場地對效果的影響
案例：一次失敗的高管面試會
分析：面試組織中的細節(jié)安排
第四講 結(jié)構(gòu)化面試法的應(yīng)用
一、面試的出題模式
二、面試維度的選擇
案例:某企業(yè)的面試提問
三、STAR面試技術(shù)
情境模擬:如何鑒別應(yīng)聘者的回答
分析：STAR面試法的操作要領(lǐng)
四、行為面試法的應(yīng)用
行為面試法的特點
案例：應(yīng)聘者能力的鑒別
分析：如何鑒別應(yīng)聘者的勝任能力
五、面試提問之術(shù)
情境模擬：面試官的提問訓(xùn)練
分析：面試官的提問技巧
背景性問題：附經(jīng)典面試提問分析
意愿性問題：附經(jīng)典面試提問分析
情境性問題：附經(jīng)典面試提問分析
壓力性問題：附經(jīng)典面試提問分析
智能性問題：附經(jīng)典面試提問分析
專業(yè)性問題：附經(jīng)典面試提問分析
行為性題目：附經(jīng)典面試提問分析
六、面試識別之術(shù)
聆聽/觀察/鑒別
視頻：謊話的識別之術(shù)
分析：肢體語言的鑒別技巧
七、如何規(guī)避面試中的常見錯誤
八、面試結(jié)果的考評工具與方法應(yīng)用
面試結(jié)果的考評方法
面試結(jié)果的衡量標準
面試評價表使用方法
第五講 評價中心技術(shù)應(yīng)用
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試技術(shù)
無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的特點
無領(lǐng)導(dǎo)小組的實施流程
無領(lǐng)導(dǎo)小組的操作技巧
二、文件筐測評技術(shù)
案例：文件筐的實操演練
第六講 招聘評估與錄用
一、背景調(diào)查的時機與方法
二、招聘評估的內(nèi)容與方法
三、錄用手續(xù)的辦理
案例：省不掉的經(jīng)濟補償金
分析：人員錄用中容易忽略的法律風(fēng)險
4、試用期人員的管理
試用期人員的法律風(fēng)險規(guī)避
5、如何提升人員錄用成功率
6、如何降低核心人員流失率
課程回顧與總結(jié)