第一部分 部門經(jīng)理常有的人事難題
第一講 成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢(shì)變更
非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)下屬進(jìn)行工作，必須對(duì)他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位經(jīng)理給他的協(xié)助。因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識(shí)。所有非人力資源部門的員工都期望經(jīng)理能夠帶領(lǐng)他們做出一些成績(jī)。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，他將會(huì)很高興的。所以非人力資源經(jīng)理也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。
1.1由屬下變成經(jīng)理
1.2 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)
1.3 深刻了解人力資源的好處

第二講 部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合
遵守規(guī)章制度，并遵循企業(yè)的人力資源工作流程。此外，非人力資源部門經(jīng)理還需了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男�專業(yè)的支持和幫助。同時(shí)清楚企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。
實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人力資源部門配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。
2.1 了解公司人力資源規(guī)章制度
2.2 遵守現(xiàn)行人力資源作業(yè)流程
2.3 明確人力資源部門的功能
2.4 公司對(duì)部門人力資源管理的要求
2.5 確定人力資源部門能給予的資源
第三講 部門經(jīng)理的日常人力資源管理
創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問(wèn)題都是圍繞這個(gè)問(wèn)題。員工每天很大一部分都是在工作中度過(guò)的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂(lè)意和你在這個(gè)部門一起奮斗。
日常的人力資源管理要求部門經(jīng)理非常準(zhǔn)確地了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤。對(duì)員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。
3.1 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
3.2 確實(shí)要深入了解員工
3.3 指導(dǎo)員工的方法
3.4 糾正員工錯(cuò)誤的方法
3.5 公平合理分工
3.6 保持雙向溝通


第二部分 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育
第四講 如何做好人力運(yùn)用
欲運(yùn)用好人力，首先應(yīng)對(duì)本部門的人力資源狀況了如指掌。
因此，部門人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來(lái)，確定未來(lái)人力發(fā)展的需求。將二者結(jié)合起來(lái)，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，就能制定出一份實(shí)效性很強(qiáng)的人力計(jì)劃。
4.1 部門人力分析
4.2 未來(lái)人力發(fā)展需求
4.3 如何將未來(lái)目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合
4.4 人力計(jì)劃階段論
4.5 制定人力計(jì)劃的步驟
第五講 高效率人力資源的運(yùn)用
高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個(gè)中心思想。因此，人力運(yùn)作的高效問(wèn)題就變成了兩個(gè)方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。這兩個(gè)問(wèn)題都離不開(kāi)人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。
增加收益的渠道無(wú)非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。本講討論的主要是工作技能問(wèn)題。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問(wèn)題，本講介紹的主要是一個(gè)非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對(duì)工作時(shí)段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問(wèn)題。
5.1 核心人力與非核心人力
5.2 工作時(shí)段的人力運(yùn)用
5.3 彈性與人力運(yùn)用方法
第六講 招聘人員需求及時(shí)間表
主要介紹了招聘人員時(shí)三項(xiàng)準(zhǔn)備工作：
首先，確定對(duì)人員的需求情況及時(shí)間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時(shí)需要。這一點(diǎn)看似簡(jiǎn)單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對(duì)所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對(duì)招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。
其次，要注意在招聘過(guò)程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。
最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問(wèn)題。
6.1 確認(rèn)人員需求及時(shí)間表
6.2 配合人事行政流程
6.3 如何看履歷
第七講 面談?wù)邕x的技巧
本講介紹的是招聘過(guò)程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)——面談的技巧。
首先要確定面談的對(duì)象。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡(jiǎn)單介紹了確定面談人數(shù)的1∶3黃金比例。然后是面談的準(zhǔn)備工作，包括面談對(duì)象的情況、面談的目的、問(wèn)題以及所需的時(shí)間等。其中重點(diǎn)舉例介紹了面談的問(wèn)題，這是面談的關(guān)鍵所在。接下來(lái)介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對(duì)面談結(jié)果的整理工作所需注意的問(wèn)題。
7.1 如何確定面談對(duì)象
7.2 如何準(zhǔn)備面談工作
7.3 如何展開(kāi)面談步驟
7.4 面談的問(wèn)題案例
7.5 整理面談?dòng)涗?
第八講 在職培訓(xùn)的安排
在職培訓(xùn)就是在工作中對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式有很多優(yōu)點(diǎn)，但并非所有的培訓(xùn)都可以納入在職培訓(xùn)的范圍，因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)是不能影響工作進(jìn)度的。建立在職培訓(xùn)體系是部門經(jīng)理的一個(gè)重要任務(wù)。
一個(gè)培訓(xùn)體系主要包括三部分：培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)習(xí)者。其中，培訓(xùn)師的來(lái)源有兩個(gè)：企業(yè)內(nèi)部或外聘。培訓(xùn)內(nèi)容較容易確定，因?yàn)閷?duì)哪些人培訓(xùn)什么內(nèi)容，部門經(jīng)理是最熟悉的。然而真正的關(guān)鍵是對(duì)內(nèi)部資源的整合利用以及對(duì)員工培訓(xùn)意愿的培養(yǎng)。
8.1 新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)
8.2 新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義
8.3 如何建立在職培訓(xùn)體系
第九講 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法
作為非人力資源的經(jīng)理，責(zé)任非常重大，一方面你希望員工能夠不斷增值；另一方面，你不能辜負(fù)公司在你成長(zhǎng)過(guò)程中的殷切期望。希望你能夠在這樣一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程中，從工作記錄，到各種集會(huì)學(xué)習(xí)，再到自我學(xué)習(xí)的激勵(lì)，幫助員工建立自己的培訓(xùn)體系，從不同的方面帶給員工不斷地滿足，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)愿望和職業(yè)生涯規(guī)劃。會(huì)學(xué)習(xí)的一群人成為一個(gè)會(huì)學(xué)習(xí)的組織，這個(gè)組織對(duì)外界的挑戰(zhàn)就不會(huì)有任何的懼怕，成功的機(jī)會(huì)也就更高。
9.1 在職培訓(xùn)的步驟
9.2 工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)
9.3 集會(huì)學(xué)習(xí)
9.4 自我學(xué)習(xí)的激勵(lì)
9.5 幫助員工建立培訓(xùn)體系
第十講 如何做好績(jī)效評(píng)估
績(jī)效管理的核心問(wèn)題是各級(jí)目標(biāo)的制定。目標(biāo)就是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，訂立了目標(biāo)也就訂立了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定對(duì)于部門經(jīng)理來(lái)講，關(guān)鍵是協(xié)助每位員工制定他們的個(gè)人目標(biāo)。由于個(gè)人的差異性，每位員工在制定各自的目標(biāo)時(shí)都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。不論哪一級(jí)目標(biāo)，在制定時(shí)都應(yīng)該根據(jù)事情的輕重緩急確定執(zhí)行的順序，并保證其可行性。
10.1 與員工共同訂立目標(biāo)
10.2 確認(rèn)目標(biāo)順序及可行性
10.3 部門經(jīng)理與人力資源部門的配合
10.4 360度考核法
第十一講 公平薪酬的建立
部門經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是對(duì)得起本部門的員工，讓他們知道在調(diào)薪和發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候是公平的，這是對(duì)部門經(jīng)理的最高要求；另外還要對(duì)得起公司，公司會(huì)因?yàn)椴块T經(jīng)理適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃，在整個(gè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)上降低損失的概率。
在整個(gè)薪酬體系的建立中，部門經(jīng)理除了搜集準(zhǔn)確而有說(shuō)服力的資料并非常及時(shí)地提供給人力資源部門外，還必須要掌握內(nèi)部的公平性，也就是讓部門員工知道經(jīng)理所分配的獎(jiǎng)金是公平合理的。另外，凡是涉及調(diào)整薪資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)的。這樣，部門經(jīng)理帶領(lǐng)員工所走的方向才是正確的方向。
11.1 搜集提供資料
11.2 建立部門內(nèi)部公平
11.3 部門經(jīng)理與人力資源部門的配合
第十二講 留住員工
部門經(jīng)理在員工和公司之間起了橋梁作用，同時(shí)也是個(gè)雙向代表的角色。
經(jīng)理被任命后，首先是代表公司來(lái)管理一個(gè)部門，所以他必須能夠清楚明白的把公司的所有相關(guān)決定和政策傳達(dá)下去；但他同時(shí)也是員工，不管是部門員工還是他本人，如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有意見(jiàn)也要代表部門向公司反映。要做到這些，沒(méi)有一定的溝通技巧是行不通的。
現(xiàn)在員工離職是經(jīng)常發(fā)生的事，部門經(jīng)理處理不好常常會(huì)發(fā)生沖突。其實(shí)這也是個(gè)角色問(wèn)題。部門經(jīng)理處理時(shí)首先要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任務(wù)，注意自己的心態(tài)和交談方式。此外，交談的地點(diǎn)最好選在企業(yè)外部，交談過(guò)后還要注意做好記錄保存下來(lái)。
12.1 傾聽(tīng)與溝通
12.2 傳達(dá)與協(xié)調(diào)
12.3 離職面談方法