課程對象：
企業(yè)各級管理人員 部門經(jīng)理 總監(jiān) 高層主管
課程時間
2天（12小時）課程
課程綱要：
綱要目錄
第一部分 績效管理重點概念
第二部分 績效管理的總流程
第三部分 績效面談
第四部分 績效改進的方法與策略
第五部分 績效考評的方法
第六部分 績效考核的誤差分析與解決
第七部分 績效管理中的目標(biāo)管理
第八部分 績效考核指標(biāo)的確定
第九部分 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用
第十部分 現(xiàn)場解答學(xué)生問題


第一部分 績效管理重點概念
1、什么是績效？
2、什么是績效管理？
3、績效管理的目的
4、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容
5、對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識
國內(nèi)：目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考評反饋、激勵發(fā)展
國外：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。
6、績效考核的意義
分組討論


第二部分 績效管理的總流程
第一階段： 準(zhǔn)備階段
一、明確績效管理的對象
1、績效管理的參與者
2、考評者都應(yīng)具備的條件
3、考評這與被考評者
4、對考評者培訓(xùn)的內(nèi)容
** 互動：學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、方法的意見、建議討論
二、各單位主管應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任
三、正確地選擇績效考評方法
1、在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)考慮的三個因素
2、設(shè)計考評方法時可依據(jù)四個基本原則
3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系
四、績效管理的運行程序、實施步驟的要求
1、考評時間的確定
2、工作程序的確定


第二階段 實施階段
一、通過提高員工的工作績效，增強核心競爭力
目標(biāo) 、計劃 、監(jiān)督 、指導(dǎo) 、評估
二、收集信息與資料積累


第三階段 考評階段
一、提高績效考評的準(zhǔn)確性
二、考評出現(xiàn)偏差的原因主要出自于哪些方面
三、保證績效考評的公正性應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)及功能說明
公司員工績效評審系統(tǒng)
公司員工申訴系統(tǒng)
四、考評結(jié)果的反饋方式
五、績效考評面談
1、績效面談的目的
2、績效面談的方式
3、績效面談的策略
六、考評工具的再檢驗
1、考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗
2、考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗
3、考評表格簡易程度檢驗
** 考評表格案例解析
4、考評方法的再檢驗
成本、適用性和實用性三方面符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和要求


第四階段 總結(jié)階段
一、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷內(nèi)容
對企業(yè)績效管理制度的診斷
對企業(yè)績效管理體系的診斷
對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷
對考評者全面全過程的診斷（避免出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”）
對被考評者全面全過程的診斷(知識、技能和行為)
對企業(yè)組織的診斷


第三部分 績效面談
一、績效面談的基本技術(shù)
（一）績效面談的內(nèi)涵與意義
（二）績效面談的原則
（三）如何實現(xiàn)科學(xué)的績效面談？
1、目標(biāo)明確
2、完整的面談過程與步驟
3、有效的面談工具
4、面談?wù)吲c被面談?wù)叩臏?zhǔn)備
5、始終把握面談的導(dǎo)向
（四）如何實現(xiàn)績效面談的公平性
1、績效面談的公平原則
2、如何避免績效面談的偏差
二、績效評估與績效面談技巧
（一）、績效面談的關(guān)鍵點 找茬 找對 找差？
（二）、績效面談的內(nèi)容
1、回饋與肯定
2、改進與提升
3、溝通與激勵
4、公平與客觀
（三）、實施績效考核所需的技能（四大技能）
1、提問 （案例、演練）
1）如何詢問
2）有效問題的特點
2、傾聽 （案例、討論）
1）傾聽的層次
2）同理心的傾聽
3）語言與肢體語言的應(yīng)用技巧
4）輔導(dǎo)中的傾聽技巧
3、建議
1）如何給出建議（案例、演練）
2）激勵性
3）建設(shè)性
4、反饋
1） 回饋指導(dǎo)的方法
2） 反饋的措辭技巧
3） 應(yīng)對僵局的方法和技巧
（四）、績效面談的話術(shù)與語言技巧（實例、討論、演練）
1、如何避免員工對否定性評價的抵觸情緒
2、避免評價結(jié)果過于籠統(tǒng)
3、極端用詞與中性用詞的使用
4、語言方式的選擇技巧
（五）、績效評估過程中的員工發(fā)展輔導(dǎo)
績效評估與員工教練（案例）
績效輔導(dǎo)
員工發(fā)展與激勵（討論）
（六）面談中的激勵技巧
策略一：認(rèn)可與贊美的要點 （案例、演練）
策略二：運用工作氣氛
策略三：建設(shè)性批評（討論）
三、績效面談中應(yīng)注意的幾個方面
（一）績效評估過程中管理者責(zé)任
（二）面談的過程控制（案例）
（三）面談的節(jié)奏與掌控


第四部分 績效改進的方法與策略
一、什么是績效改進？
二、分析工作績效差距原因與策略
1、分析工作績效差距
2、查明產(chǎn)生差距的原因
3、制定改進工作績效的策略
* 預(yù)防性策略
* 制止性策略
* 正向激勵策略
* 負(fù)向激勵策略
4、組織變革策略與人事調(diào)整策略
三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法
1、員工自我矛盾
2、主管自我矛盾
3、組織目標(biāo)矛盾
4、為化解矛盾，建議采用的措施和方法


第五部分 績效考評的方法
一、績效考核方法綜合解析
品質(zhì)主導(dǎo)型分析
行為主導(dǎo)型分析
效果主導(dǎo)型分析
綜合考評方法分析
二、績效考核常用方法解析
1、強制分布法案例分析
2、行為觀察法案例分析
3、目標(biāo)管理法案例分析
4、OEC法—日清日結(jié)法案例分析
應(yīng)用OEC法的成功分析
** PDCA的應(yīng)用
5、勞動定額法案例分析
適用于什么情況？什么崗位？
計算方法分析
6、合成考評法案例分析
評價中心技術(shù)
** 案例解析及使用情況


第六部分 績效考核的誤差分析與解決
一、績效考核中容易發(fā)生的誤差
1.近期效應(yīng)
2.光環(huán)效應(yīng)
3.趨中現(xiàn)象
4.寬松與嚴(yán)格
5.偏見
二、如何解決績效評定中的偏差


第七部分 績效管理中的目標(biāo)管理

一、目標(biāo)管理的六個特征
共同參與制定
與高層一層
可衡量
關(guān)注結(jié)果
及時的反饋與輔導(dǎo)
以事先設(shè)定的目標(biāo)評估績效
二、目標(biāo)管理的價值與意義
三、設(shè)定目標(biāo)的幾個問題
SMART原則
設(shè)定目標(biāo)的七個步驟
目標(biāo)對話
關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的應(yīng)用
第八部分 績效考核指標(biāo)的確定
一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則
針對性原則
科學(xué)性原則
明確性原則
二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法
問卷調(diào)查法
個案研究法
面談法
經(jīng)驗總結(jié)法
頭腦風(fēng)暴法
** 頭腦風(fēng)暴法現(xiàn)場練
三、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序
工作分析
進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系
進行必要的修改和調(diào)整

第九部分 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用
一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵
二、建立KPI體系的意義
三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則
SMART原則
四、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法
五、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟
1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出
2、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)
3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)
4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
六、設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法
1、工作的產(chǎn)出項目過多
2、績效指標(biāo)不夠全面
3、對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多
4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間
*** 提取設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用實例
七、平衡計分卡的應(yīng)用（BSC）
1、平衡記分卡的功能
2、平衡記分卡的基本原理
3、平衡記分卡的指標(biāo)體系
4、引入平衡記分卡的基本程序
八、360度考評方法
360度考評的內(nèi)涵
360度考評的實施程序
** 360考核方法案例分析
第十部分 現(xiàn)場解答學(xué)生問題 30分鐘