績(jī)效管理作為檢討組織現(xiàn)狀、提升組織能力、管理組織工作的重要手段，被廣泛地接受與使用。但是，實(shí)踐中越來(lái)越多的的公司以及管理人員感到績(jī)效管理隔靴搔癢、力不從心，也有的不僅未達(dá)成績(jī)效管理的目標(biāo)，反而導(dǎo)致部門(mén)矛盾、人心渙散、攬功諉過(guò)、業(yè)績(jī)下降。
拋開(kāi)績(jī)效思想的影響因素，上述困擾很大程度上是管理層不知道如何實(shí)施績(jī)效管理，缺乏績(jī)效管理的運(yùn)作技巧。
本課程將教會(huì)企業(yè)經(jīng)理人、部門(mén)主管以及HR在績(jī)效管理的各個(gè)階段的設(shè)計(jì)與運(yùn)作技巧。

課程收獲：
1通過(guò)本課程，可以使學(xué)員知道：
l 績(jī)效管理可以實(shí)現(xiàn)多種目的；
l 績(jī)效管理必須考慮員工感受；
l 績(jī)效管理必須體現(xiàn)員工利益；
l 績(jī)效體系的設(shè)計(jì)參與者越多，越容易被推行、效果越好；
l 績(jī)效考核方法在某種程度上是具有天生的缺陷的；
l 績(jī)效管理是存在風(fēng)險(xiǎn)的；
l 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的績(jī)效指標(biāo)可以有助于績(jī)效思想的實(shí)現(xiàn)；
l 結(jié)構(gòu)化的績(jī)效指標(biāo)在設(shè)計(jì)時(shí)已經(jīng)可以顯現(xiàn)績(jī)效管理成果了；
l 績(jī)效溝通必須是常態(tài)化的工作；
l 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用絕對(duì)不能只針對(duì)工資與獎(jiǎng)金；
2 通過(guò)本課程，可以讓學(xué)員有以下心態(tài)與行為：
l 掌握設(shè)計(jì)績(jī)效思想的方法；
l 掌握設(shè)計(jì)績(jī)效管理組織的方法；
l 掌握設(shè)計(jì)績(jī)效流程與制度的方法；
l 掌握運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的方法；
l 知道如何判定并規(guī)避績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)；
l 掌握績(jī)效宣貫的方法；
l 掌握績(jī)效數(shù)據(jù)收集的方法；
l 掌握績(jī)效溝通的技巧；
l 掌握讓員工理解績(jī)效管理的方法；
l 掌握推進(jìn)績(jī)效管理逐步深入的方法。

課程大綱：
1績(jī)效管理體系的構(gòu)成
l 管理目標(biāo)
l 實(shí)施機(jī)構(gòu)
l 績(jī)效流程與制度
l 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
2績(jī)效管理目標(biāo)
l 戰(zhàn)略目的
l 管理目的
l 發(fā)展目的
3績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的企業(yè)文化環(huán)境條件
l 戰(zhàn)略目的
l 管理目的
l 發(fā)展目的
l 小組討論與交流：本公司做績(jī)效管理可以設(shè)計(jì)怎樣的目標(biāo)？
4績(jī)效管理實(shí)施機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)
5績(jī)效管理相關(guān)流程與制度的設(shè)計(jì)
l 績(jī)效考評(píng)流程
l 績(jī)效管理組織職責(zé)
l 績(jī)效溝通制度
l 績(jī)效數(shù)據(jù)管理制度
l 績(jī)效指標(biāo)庫(kù)管理制度
l 績(jī)效申訴流程
l 績(jī)效指標(biāo)設(shè)置制度
l 績(jī)效考評(píng)評(píng)級(jí)規(guī)則
l 績(jī)效應(yīng)用制度
l 員工職業(yè)規(guī)劃管理制度
l 薪酬制度
l 探討：本公司還缺少哪些績(jī)效管理流程與制度？
6績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的設(shè)計(jì)與實(shí)施
l 馬斯洛的需求層次論在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
l 赫茨伯格雙因素理論在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
l 梅松納夫的群體動(dòng)力學(xué)在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
l 成就激勵(lì)理論在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
l X-Y理論在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
l Z理論在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
l 目標(biāo)管理理論在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
l 路徑-目標(biāo)理論在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
l 不成熟-成熟理論在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
l 心理契約理論在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
l 報(bào)酬的構(gòu)成-內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
l 績(jī)效考評(píng)結(jié)果在職業(yè)規(guī)劃的運(yùn)用
l 績(jī)效考評(píng)結(jié)果在培訓(xùn)的運(yùn)用
l 績(jī)效考評(píng)結(jié)果在員工任用與配置的運(yùn)用
l 績(jī)效考評(píng)結(jié)果在制度與流程的檢討的運(yùn)用
l 分組討論：績(jī)效考評(píng)結(jié)果在本公司可以應(yīng)用的范圍
l 會(huì)場(chǎng)深入交流：績(jī)效運(yùn)用的范圍在本公司受到哪些條件制約？
7績(jī)效考評(píng)方法的類(lèi)型及其優(yōu)缺點(diǎn)
l 結(jié)果導(dǎo)向型
l 品質(zhì)導(dǎo)向型
l 行為導(dǎo)向型
l 綜合型
8績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則與設(shè)計(jì)組織方法
l SMART原則
l 清華大學(xué)盧繼華的設(shè)計(jì)原則
l 要素圖示法
l 問(wèn)卷調(diào)查法
l 頭腦風(fēng)暴法
l 魚(yú)骨圖法
l 個(gè)案研究法
l 面談法
l 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
l 對(duì)標(biāo)趕超法
9四種績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)技術(shù)
l 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI
l 組織職能與流程指標(biāo)PRI
l 崗位勝任力指標(biāo)PCI
l 工作態(tài)度指標(biāo)WAI
l 否決指標(biāo)NNI
l 績(jī)效指標(biāo)選擇設(shè)計(jì)演練
10績(jī)效指標(biāo)的單元結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)技術(shù)
l 指標(biāo)名稱(chēng)
l 被考核者
l 指標(biāo)指向
l 測(cè)評(píng)工具
l 數(shù)據(jù)來(lái)源
l 數(shù)據(jù)提供者
l 考評(píng)者
l 權(quán)重
l 目標(biāo)值
l 考評(píng)周期
l 數(shù)據(jù)應(yīng)用
l 績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)演練
11 如何進(jìn)行績(jī)效宣貫
12如何進(jìn)行數(shù)據(jù)收集與管理
13如何進(jìn)行績(jī)效溝通
l 績(jī)效溝通的原則
l 績(jī)效溝通的分工
l 績(jī)效溝通的時(shí)機(jī)
l 績(jī)效溝通的場(chǎng)合
l 績(jī)效溝通的話術(shù)
l 績(jī)效溝通實(shí)操演練
14績(jī)效管理的潛在風(fēng)險(xiǎn)的外在表現(xiàn)
l 體系設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)
l 指標(biāo)設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)
l 監(jiān)督監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)
l 數(shù)據(jù)來(lái)源風(fēng)險(xiǎn)
l 評(píng)估誤差風(fēng)險(xiǎn)
l 溝通干擾風(fēng)險(xiǎn)
l 人為作祟風(fēng)險(xiǎn)
l 績(jī)效運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)
15如何防止績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)
16企業(yè)不同部門(mén)績(jī)效管理重點(diǎn)
注：本課程將根據(jù)企業(yè)文化、管理現(xiàn)狀、企業(yè)需求予以適當(dāng)調(diào)整。形成唯一的課件、唯一的企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)作的解決方案。

基礎(chǔ)課時(shí)：3*6小時(shí)�？筛鶕�(jù)課前溝通，對(duì)授課內(nèi)容的詳略加以調(diào)整。