如何為每個(gè)崗位配置到合適的員工？如何使得員工能夠勝任本職工作？如何引領(lǐng)員工高效地完成工作任務(wù)？這是人力資源管理的日常課題。眾多職業(yè)經(jīng)理人不斷思考、不斷摸索……
本課程將教會(huì)企業(yè)經(jīng)理人、部門主管和HR們，在充分進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)地、適當(dāng)?shù)貥?biāo)定崗位勝任力，并且根據(jù)企業(yè)自身文化的獨(dú)特要求建立一套實(shí)用性的勝任力測量工具，進(jìn)而指導(dǎo)大家使用工具對人才進(jìn)行測評，最后將測評結(jié)果應(yīng)用在人才的配置與任用工作中。

課程收獲：
1、讓學(xué)員知道
1.1勝任力是組織發(fā)展、進(jìn)步的推動(dòng)力；
1.2標(biāo)定勝任力是“依崗擇人”的客觀要求；
1.3適崗能力與勝任力的差別：做對與做好；
1.4勝任力不僅是工作對能力的要求，更是企業(yè)對組織能力的要求；
1.5 勝任力是發(fā)展后的崗位的適應(yīng)力；
1.6勝任力是可以客觀地測量的。
2、行為與心態(tài)效果
2.1 明白勝任是職業(yè)發(fā)展的前提；
2.2 職業(yè)需要發(fā)展，表現(xiàn)必須勝任；
2.3 勝任力不是固定的素養(yǎng)集合，而是變動(dòng)的表現(xiàn)集合；
2.4“投入工作，追求完美”是勝任的基本心態(tài)；
2.5 要求所有人對工作“必須做對，追求更好”；
2.6明白“給做得對的人的是工資。獎(jiǎng)金是給做得好的人的”；
2.7績效最關(guān)心的是怎么能做到更好；
2.8投入最佳的人力資本組合，求得組織與個(gè)人的實(shí)現(xiàn)與發(fā)展；
2.9對自己、別人勝任力的客觀評價(jià)，是職場的基本職責(zé)。否則就是對組織、對別人、對自己的不負(fù)責(zé)任。

課程大綱：
1、 什么是勝任力
只有明顯優(yōu)秀于其它適合完成崗位工作的能力表現(xiàn)才是勝任力。
2、 勝任力與工作分析
沒有工作分析，便不知道什么是勝任力。
“干什么”、“怎么干”、“什么責(zé)任”、“什么權(quán)利”“什么風(fēng)險(xiǎn)”、“什么環(huán)境”、“什么后果”……這些清楚了，才知道需要什么能力以及能力的表現(xiàn)形式。
《崗位說明書》、《職務(wù)說明書》對于資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素養(yǎng)等等的要求到底是什么？
請分享一下自己公司、自己崗位對于資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素養(yǎng)的要求。
請說明上述要求的原因。
3、 勝任力與適崗能力的區(qū)別
能完成工作、能把工作做對不是勝任。那只是適崗。
適崗是基本要求。勝任是較高的要求。是建立在企業(yè)發(fā)展預(yù)期、員工發(fā)展預(yù)期基礎(chǔ)上的要求。
卓越績效管理、精益管理都渴求勝任力。沒有勝任便沒有卓越、沒有精益。
4、 勝任力與人力資本
人力資本的概念：人力資本是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)過程投入于企業(yè)所有運(yùn)作過程的思想、知識(shí)、技能、體能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、資質(zhì)以及附著于勞動(dòng)者身上的個(gè)人品牌、人脈、信息、機(jī)緣的總和。
人力資本的特性：無形性、難度量性、個(gè)體差異性、創(chuàng)造性、時(shí)效性、累積性、收益遞增性、個(gè)體依附性、專用性、不確定性、能動(dòng)性
人力資本的特性決定了個(gè)人的勝任力是個(gè)變量。
勝任力是衡量人力資本的重要指標(biāo)。
人力資源只能保證適崗能力。沒有人力資本便沒有勝任力。
5、勝任力與組織能力
勝任力是在完成組織工作中體現(xiàn)出來的。
勝任力是與其他人比較出來的。
組織能力的發(fā)展要求勝任力隨之發(fā)展。
6、勝任力的結(jié)構(gòu)化模型
不同崗位對勝任力的差異化要求：結(jié)構(gòu)不同、側(cè)重點(diǎn)不同。
案例與討論。
7、勝任力與企業(yè)文化
不同企業(yè)文化對勝任力的差異化要求。
案例與討論。
8、勝任力的標(biāo)定
“沒有最好，只有最合適�！�
如何適當(dāng)標(biāo)定勝任力。
勝任力的標(biāo)定如何吸引人力資本？
案例與討論。
9、勝任力的測量
經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)的間接認(rèn)定證據(jù)：證書與經(jīng)歷；
素養(yǎng)的認(rèn)定依據(jù)：工作案例與過程性文書資料；
勝任力必須通過組織手段來測量。
為什么要360度測評？各測評關(guān)系的隱憂。
主觀化測評工具的種類與特點(diǎn)。
主觀化測評案例。
客觀化測評工具的設(shè)計(jì)方法。
客觀化測評案例。
測評風(fēng)險(xiǎn)的控制。
10、勝任力與人力資源配置及任用
勝任力對員工職業(yè)規(guī)劃的支持。
勝任是升職任用的前提，但不是必然。
配置是尋求最適合的配伍，以求各構(gòu)成的作用最大化。不是把最優(yōu)秀的人集合在一起。
11、勝任力與薪點(diǎn)工資
薪點(diǎn)的要素來源于適崗能力。
薪點(diǎn)的選擇往往是最需要提高、最需要具備的要素——最需要得到勝任表現(xiàn)的要素。
12、勝任力與績效管理
普遍的績效思想：工資只為適崗而發(fā)。只有優(yōu)秀者——?jiǎng)偃握卟庞歇?jiǎng)金。
一種基本的績效管理：勝任力測評。從“選對人”來把關(guān)“做好事”。
客觀的測評是對員工負(fù)責(zé)、對組織負(fù)責(zé)。
不姑息的管理成就不姑且的人生。

注：本課程將根據(jù)企業(yè)文化、管理現(xiàn)狀、企業(yè)需求予以適當(dāng)調(diào)整。形成唯一的課件、唯一的企業(yè)執(zhí)行力管理解決方案。

基礎(chǔ)課時(shí)：12小時(shí)�？筛鶕�(jù)課前溝通，對授課內(nèi)容的詳略加以調(diào)整。