【課程特色】
1.實戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結(jié)構(gòu)，實戰(zhàn)的課程內(nèi)容，講述的是老師曾經(jīng)做過的工作。
2.落地性--結(jié)合柯式四級評估，幫企業(yè)最大限度做到課程內(nèi)容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統(tǒng)的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉(zhuǎn)化。
4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統(tǒng)又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。
6.效果性--培訓效果即是培訓前后變化，培訓方案可將培訓效果一目了然呈現(xiàn)出來。
【課程對象】
企業(yè)內(nèi)部高層、中層及基層管理者
【課程時長】
2天，12小時

【課程安排】
一、調(diào)研（了解層面評估）：
1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。
2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學員聽課前對培訓內(nèi)容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。
備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。
2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。
(一)了解激勵
1.激勵的含義
2.激勵和績效的關(guān)系
3.激勵的模式
( 分析：激勵警覺性實驗的結(jié)果
(二)激勵理論及其在管理工作中的應用
1.需要層次理論在管理工作中的實際應用
1)需要層次理論內(nèi)容
2)對需要層次理論的解釋
3)需要層次理論對管理工作的啟示
4)需要層次理論在管理工作中的實際應用
( 案例分析：潘傳中為何跳槽
2.雙因素理論在管理工作中的實際應用
1)雙因素理論內(nèi)容
2)對雙因素理論的解釋
3)雙因素理論對管理工作的啟示
4)雙因素理論在管理工作中的實際應用
( 案例分析：瑪麗的苦惱
3.目標期望理論在管理工作中的實際應用
1)什么是目標
2)期望理論的內(nèi)容
3)期望理論模式
4)確定目標的SMART原則
5)目標期望理論對管理工作的啟示
6)目標期望理論在管理工作中的應用
( 案例分析：嚴偉為何離開公司
4.行為強化理論在管理工作中的實際應用
1)行為強化理論內(nèi)容
2)正負強化的比較
3)行為強化理論對管理工作的啟示
4)在管理工作中有效地運用表揚
5)在管理工作中有效地運用批評
( 案例分析：喬利民是不是個好科長
5.公平理論在管理工作中的實際應用
1)公平理論內(nèi)容
2)公平理論公式
3)員工個人貢獻的考慮要素
4)員工得到獎酬的考慮要素
5)當員工感覺不公平時的情況
6)公平理論在管理工作中的應用
( 案例分析：小白為什么辭職
6.挫折理論在管理工作中的實際應用
1)挫折理論內(nèi)容
2)挫折理論模式
3)挫折行為反應
4)挫折理論在管理工作中的應用
( 案例分析：張華的干部考核
(三)具體激勵措施
1.員工做出成績時，領(lǐng)導親自到現(xiàn)場祝賀，并鼓勵員工再接再厲。
2.寫工作報告時，寫入執(zhí)行任務的員工的名字，不埋沒員工的功勞。
3.請上級領(lǐng)導來感謝成績突出的員工。
4.對員工提出的建議，先要給予適當?shù)目隙ā?br />5.在全體員工大會上公開表揚。
6.給作出成績的員工休假。
7.主動關(guān)心員工的生活。
8.讓優(yōu)秀的員工帶上“優(yōu)秀員工”或“最佳員工”的胸卡。
9.把表現(xiàn)突出的員工照片，掛在宣傳欄里。
10.在員工服務周年時，送一張賀卡和禮品，表示慶賀。
11.員工生日時，送生日賀卡和生日蛋糕。
12.把客戶寫來的表揚信陳列出來。
13.請員工吃飯。
14.看到員工做得好，立即表揚他。
15.替員工承擔過失。
16.讓優(yōu)秀員工代表部門參加公司會議。
17.和員工一起討論問題。
18.幫助員工處理家庭難事。
19.集體旅游。
20.部門內(nèi)小型聚會。
21.表揚那些能夠替別人著想的員工。
22.向公司上層反映下屬的建議，提到下屬的名字，并把上層的肯定意見及時反饋給下屬。
23.讓下屬主持部門會議。
24.與下屬商量部門內(nèi)的重大決定。
25.授權(quán)給員工。
26.加薪
27.員工職業(yè)發(fā)展計劃
28.升職
29.員工持股計劃
30.給員工提供外出培訓的機會。
31.除社會保險外給員工提供額外的商業(yè)保險
32.改善員工的工作條件。
33.為員工提供各項福利。
34.不在公眾場合批評員工，給員工面子。
35.幫助員工解決工作上的困難。
36.工作上給員工指導。
37.公平對待每一位員工。
38.根據(jù)員工特長安排工作。
( 分組討論：
(1)上面的所有激勵措施，總結(jié)出在工作中最常用的10條。
(2)在工作中使用的其他激勵措施。
(四)建立激勵機制
1.了解員工需求(進行員工滿意度調(diào)查)
2.確認當前員工看重的需求因素
3.確定具體激勵措施
4.將激勵措施制度化
( 案例分析：西門子公司激勵機制的建立
課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應層面評估）：
1.培訓項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。
3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：
1.培訓課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況。考試環(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。
3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員通過所學知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。
備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。

五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學員的要求針對性設(shè)計。