一、建立對招聘工作的正確認識
1. 重新看待人力資源
2. 招聘工作的常見三大困惑
3. 成功招聘的保障機制：如何吸引人
4. 招聘失敗的成本
5. 視頻討論：看企業(yè)如何招人?
6. 人員招聘的八大正確理念
Ø 最好的不一定是最合適的
Ø 堅持用人所長
Ø 學歷不代表能力,經(jīng)歷不是經(jīng)驗
Ø 強調(diào)企業(yè)文化的認同感
Ø 企業(yè)與應聘者之間的 “互動營銷”
Ø 寧缺勿濫，“請神容易送神難”
Ø 招聘工作的“兩面”性
Ø 招聘工作只有開始,沒有結(jié)束


二、如何實施完整的招聘流程
1. 案例：豐田公司的全面招聘體系
2. 第一階段 招聘決策
Ø 人力資源規(guī)劃的五個重點工作
Ø 實戰(zhàn)模擬: 某企業(yè)B事業(yè)部兩年的人力資源規(guī)劃？
Ø 如何進行工作分析：定性法與定量法
Ø 招聘需求的勝任力模型運用
Ø 小組討論：某公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型
Ø 視頻分享：看聯(lián)想公司人才選拔要求
3. 第二階段 發(fā)布信息
Ø 招聘渠道的種類
Ø 招聘途徑—利弊分析總結(jié)
Ø 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點與注意問題
Ø 外部招聘的優(yōu)缺點與注意問題
Ø 實戰(zhàn)技巧分享：如何快速招到大批員工
4. 第三階段 招聘測試
Ø 招聘主管要第一時間過濾的八種簡歷
Ø 應屆畢業(yè)生的簡歷分辨技巧
Ø 如何分辨簡歷重要信息的真?zhèn)?br />Ø 快速客觀篩選簡歷：WAB（加權(quán)申請表）技術(shù)
Ø 案例討論：某企業(yè)王總的面試提問綱要？
Ø 招聘面試中如何進行有效的提問
Ø 案例：寶潔公司的標準化復試
Ø 案例分享：特殊面試
Ø 視頻分享：《絕對挑戰(zhàn)--巔峰營銷》總決賽面試現(xiàn)場
5. 第四階段 錄用決策
Ø 新《勞動合同法》對招聘管理的影響
Ø 視頻討論：如何迎接新人
Ø 試用期內(nèi)的培訓風險
6. 第五階段 檢查評估
Ø 招聘后期的溝通
Ø 建立人才庫
Ø 衡量招聘質(zhì)量的指標


三、結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐技巧
7. 小組討論：招聘中常見的十大誤區(qū)
8. 給應聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
9. 為什么要進行“結(jié)構(gòu)化面試”
10. 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”
11. 確定面試要素及權(quán)重。
12. 編寫各要素的詳細定義說明。
13. 編制具體的評分表格。
14. 命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本
15. 組建面試考官組，并進行培訓說明
16. 現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
17. 分組演練：一個真實的結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場


四、STAR行為面試技巧
1. 行為面試方法概述
2. 行為面試---STAR樣本
3. 對行為面試的STAR的補充：FACT
4. STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
5. 行為面試的要點總結(jié)
6. 詢問失敗的行為事例
7. 分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法
8. 行為面試小結(jié)--面試前的工作
9. 行為面試小結(jié)--面試中的工作
10. 行為面試小結(jié)--面試后的工作
11. 行為面試流程總結(jié)


五、招聘中的細節(jié)技巧運用
1. 相信你的直覺
2. 給應聘者布置一項回家的任務
3. 尋找有激情的應聘者
4. 如何暗示時間馬上結(jié)束
5. 做完整的記錄
6. 維護候選人自尊
7. 如何識別虛假信息
8. 觀察的應聘者的行為技巧
9. 全神貫注地傾聽


六、人才綜合測試與背景調(diào)查
1. 常用的人才綜合測評方法
Ø 心理測評問卷
Ø 無領(lǐng)導小組討論
Ø 情景模擬
Ø 文件筐測試
Ø 命題演講
2. 如何對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查
3. 案例分享：某企業(yè)銷售工程師招聘評價中心設(shè)計實戰(zhàn)


七、課程總結(jié)與知識回顧
1. 面試過程常見問題回顧
Ø 課程知識總結(jié)