課程對象：企業(yè)人力資源部門，其他管理層部門
【課程目標(biāo)】：
績效管理要基于公司的戰(zhàn)略。其活動內(nèi)容主要包括兩方面: 一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略, 建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系, 以戰(zhàn)略為中心牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動; 二是依據(jù)相關(guān)績效管理制度, 對每一個績效管理循環(huán)周期進(jìn)行檢討, 對經(jīng)營團(tuán)隊(duì)或責(zé)任人進(jìn)行績效評價(jià), 并根據(jù)評價(jià)結(jié)果對其進(jìn)行價(jià)值分配。
1、把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作性的行動；
2、使組織圍繞戰(zhàn)略協(xié)同化；
3、讓戰(zhàn)略成為每一個人的日常工作；
4、使戰(zhàn)略成為持續(xù)的流程；
5、高層領(lǐng)導(dǎo)推動變革。
【授課方式】：講授、練習(xí)、小組討論、故事分享、角色扮演、案例分析；


【課程大綱】：
第一講：正確認(rèn)識績效和績效管理
一、什么是績效？
二、什么是目標(biāo)？
三、績效和目標(biāo)的區(qū)別
四、什么是績效管理
五、什么是績效考核
六、績效管理和績效考核的區(qū)別
七、績效管理成功的關(guān)鍵？
八、績效管理八步運(yùn)營流程
九、實(shí)施360度考核的注意事項(xiàng)
十、績效管理過程的常犯的錯誤
第二講：績效管理過程中的角色分工
一、總經(jīng)理：發(fā)動機(jī)；
二、人力資源部：專家、顧問、咨詢者；
三、直線經(jīng)理：　
1、績效合作伙伴
2、輔導(dǎo)員
3、記錄員
4、公證員
5、診斷專家
四、員工是績效的“主人”。
第三講：績效管理系統(tǒng)之一：責(zé)任體系
S1：目標(biāo)明確——建立公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI體系
一、如何建立公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI體系
（一）如何制定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)
1、根據(jù)公司的使命、遠(yuǎn)景、價(jià)值觀
2、進(jìn)行ＳＷＯＴ分析
（二）如何畫出公司的戰(zhàn)略地圖
１、確定公司的戰(zhàn)略主題
２、確定各個戰(zhàn)略主題之間的因果邏輯關(guān)系
（三）如何建立公司的平衡積分卡
1、找到各個戰(zhàn)略主題衡量的尺子
2、在尺子上畫上刻度
（四）如何確定公司級目標(biāo)
1、確定各個績效目標(biāo)的權(quán)重重要性
2、確定各個維度的KPI數(shù)量
（五）篩選驗(yàn)證公司級KPI指標(biāo)
二、如何建立部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI體系
（一）部門平衡計(jì)分卡方法
（二）自上而下分解法：
1、KPI分解矩陣法
2、驅(qū)動因素分解法
3、上級的手段就是下級的目標(biāo)
4、貢獻(xiàn)路徑圖法；
（三）崗位職責(zé)分析法
三、如何建立各個崗位的KPI指標(biāo)體系
（一）自上而下分解法：
1、KPI分解矩陣法
2、驅(qū)動因素分解法
3、上級的手段就是下級的目標(biāo)
4、貢獻(xiàn)路徑圖法；
（二）崗位職責(zé)分析法
四、如何建立職能部門各個崗位的KPI指標(biāo)體系
1、確立關(guān)鍵崗位職責(zé)
2、確定完成該關(guān)鍵崗位職責(zé)的任務(wù)或活動
3、確定該任務(wù)或活動的績效商品
4、確定該績效商品的客戶
5、確定客戶的要求：多、快、好、省、安全
6、尋找衡量的尺子
7、尺子上劃上刻度
五、如何建立研發(fā)部門各個崗位的KPI指標(biāo)體系
1、產(chǎn)品概念階段
2、產(chǎn)品計(jì)劃階段
3、產(chǎn)品開發(fā)階段
4、產(chǎn)品驗(yàn)證階段
5、產(chǎn)品發(fā)布階段
6、產(chǎn)品生命周期
六、如何建立“黨政工團(tuán)婦”各個崗位的KPI指標(biāo)體系
1、明確職責(zé)
2、策劃活動
3、得出結(jié)果
4、考核效果
七、KPI三種標(biāo)尺設(shè)定模式
1、精確測量模式
2、次精確化測量模式（關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵行為法）
3、等級評價(jià)模式
4、確定標(biāo)尺的原則和方法
八、如何建立《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》
1、如何確定定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；
2、如何確定KPI指標(biāo)值；
3、如何進(jìn)行績效考核的數(shù)據(jù)收集；
4、如何確定績效考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；
5、如何確定績效考核的周期；
6、如何確定KPI的權(quán)重
7、如何定義KPI
8、如何確定KPI的考核周期
9、如何確定考核者和被考核者
10、如何建立KPI詞典
九、如何讓部門經(jīng)理能夠?qū)嵤虑笫墙o下屬打分
1、自上而下“威逼法”
2、自下而上“逼宮法”
3、人力資源“脅迫法”
4、正態(tài)分布法
5、末尾淘汰法
6、案例研討：杰克韋爾奇GE的“活力曲線”
S2：利益驅(qū)動——建立與目標(biāo)相對應(yīng)的激勵獎懲制度
一、利益驅(qū)動的原理
二、利益驅(qū)動的目的
三、利益驅(qū)動的本質(zhì)
四、利益驅(qū)動的精髓
五、利益驅(qū)動的原則
六、利益驅(qū)動的類型
七、利益驅(qū)動的方法
S3：責(zé)任承諾：建立一對一責(zé)任關(guān)系
一、責(zé)任稀釋定律
二、責(zé)任聚焦定律
三、如何簽訂責(zé)任狀
第四講：績效管理系統(tǒng)之二：執(zhí)行體系
S4：措施計(jì)劃——如何根據(jù)目標(biāo)制定措施和計(jì)劃
一、目標(biāo)、措施、計(jì)劃的區(qū)別
二、制定工作計(jì)劃的流程；
三、工作計(jì)劃的七要素：5W2H；
四、甘特圖
五、計(jì)劃看板
S5:監(jiān)督檢查——計(jì)劃執(zhí)行過程的監(jiān)督檢查
一、監(jiān)督檢查的流程；
二、監(jiān)督檢查的方式和途徑；
三、如何開好月度（周）績效檢討會
S6：輔導(dǎo)獎懲——計(jì)劃執(zhí)行過程的輔導(dǎo)與獎懲
一、如何進(jìn)行績效溝通；
二、如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)
1、流程在績效輔導(dǎo)中的重要作用
2、造鐘還是報(bào)時(shí)？
3、流程的三原則
4、如何制定流程
5、如何貫徹流程
三、獎懲的原則和方法
第五講：績效管理系統(tǒng)之三：改進(jìn)體系
S7：績效考核：績效結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行客觀事實(shí)的核對
一、績效打分
1、績效考核的流程；
2、績效考核之前的準(zhǔn)備工作
3、如何進(jìn)行績效打分；
二、績效面談
1、績效面談前之準(zhǔn)備；
2、績效面談的步驟
3、績效面談的技巧；
4、績效面談常見的問題及對策；
S8：績效診斷與提高
一、績效診斷
1、制度
2、流程
3、態(tài)度
4、技能
5、知識
二、績效提高
1、技能評估
2、員工改進(jìn)計(jì)劃
3、制度完善
4、流程優(yōu)化
三、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
1、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整；（基于績效管理的薪酬福利激勵機(jī)制）
2、用于職位的變動；
3、用于員工招聘與配置效果的評估；（基于績效管理的招聘與配置）
4、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估；（基于績效管理的培訓(xùn)與開發(fā)）
5、用于員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃；
6、用于人力資源規(guī)劃的效果評估；（基于績效管理的人力資源規(guī)劃）
第六講：績效文化的建設(shè)
一、直接溝通的溝通環(huán)境文化和溝通方式；
二、以將來為導(dǎo)向的時(shí)間文化環(huán)境；
三、強(qiáng)文本文化環(huán)境；
四、規(guī)則文化代替人情文化；
五、包容性；
六、批判精神。