根據(jù)哈佛商學(xué)院的權(quán)威調(diào)研數(shù)據(jù)表明，錯誤雇傭一名員工，給企業(yè)帶來的潛在損失是該名員工年薪的3到10倍。而企業(yè)若能直接聘用到合適且優(yōu)秀的員工，會為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)利益，即達(dá)到現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%到20%。特別對中小型企業(yè)來說，人員甄選的成功與否更是盈利或虧損的關(guān)鍵�？梢�，在這個人才時代，減少人才甄選誤差、實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘，是每個企業(yè)的重中之重。
課程名稱：超級面試官——非人力資源的招聘面試技巧與人員甄選辦法解析
☆課程時長：0.5天（3小時）
☆培訓(xùn)方式：理論講解+情景呈現(xiàn)+ 案例分析+視頻點(diǎn)評+游戲互動
☆適宜人群：招聘模塊負(fù)責(zé)人；HR從業(yè)者；企業(yè)中主導(dǎo)參與招聘面試的各級管理者等
☆課程目標(biāo)：通過課程的講解及訓(xùn)練使學(xué)員掌握人員甄選的常用方法；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論解析、面試問題的設(shè)計(jì)；面試的提問技巧；標(biāo)準(zhǔn)面試流程及方法以及面試官常犯的錯誤，全面提升企業(yè)招聘面試官的招聘面試的實(shí)戰(zhàn)管理技能水平。


第一節(jié) 招聘面試的基礎(chǔ)知識
¨ 招聘的原則考量——匹配
l 人崗匹配、人員匹配、崗位匹配、薪酬匹配
¨ 面試的涵義
¨ 面試都面試哪些內(nèi)容
¨ 面試的類型
l 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試
¨ 面試的形式
l 單獨(dú)面試
l 群體面試
第二節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組面試技巧
¨ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的來源和方式
¨ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的解析
l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型設(shè)計(jì)
ü 排序型
ü 兩難選擇型
ü 方案設(shè)計(jì)型
l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評測要點(diǎn)
ü 評測原理
ü 觀察要點(diǎn)
l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的構(gòu)成
ü 指導(dǎo)語
ü 背景情境
ü 討論任務(wù)
ü 討論規(guī)則
情境模擬：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-誰該做領(lǐng)導(dǎo)？
第三節(jié) 面試的整體步驟
¨ 面試前的準(zhǔn)備
¨ 面試前準(zhǔn)備的內(nèi)容
l 回顧職位說明書
l 如何閱讀應(yīng)聘材料和簡歷
ü 瀏覽外觀與行文
ü 材料中空白或省略的內(nèi)容
ü 與其應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)歷
ü 思考其工作變動的頻率和可能的原因
ü 工作經(jīng)歷中時間上的間隔或重疊
ü 教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性
ü 應(yīng)聘者對薪酬的要求
l 準(zhǔn)備面試的時間和場地
l 了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘心理
ü 趨同
ü 表現(xiàn)
ü ……
¨ 面試的五階段法則
l 關(guān)系建立
l 導(dǎo)入階段
l 核心階段
l 收尾階段
l 回顧評估
¨ 面試核心階段的望、問、聞、切
l 望-候選人各種身體語言暗含的信息
l 望的步驟
l 掃描——聚焦——放大——分析與判定
l 常見的身體語言
l 問-各種提問方式解析
2 開放性問題
2 封閉型問題
2 情境性問題
2 壓迫性問題
2 行為性問題
2 行為性問題的STAR應(yīng)用技巧
¨ 面試當(dāng)中的核心勝任素質(zhì)問題
l 客觀
l 投入
l 共情
l 內(nèi)控
¨ 面試后的收尾
l 收尾階段的流程與步驟
l 評估階段的注意事項(xiàng)
案例分析：實(shí)景面試錄像分析
¨ 面試官應(yīng)當(dāng)注意的各類事項(xiàng)
l 面試官的職業(yè)規(guī)范
l 面試官常犯的心理誤區(qū)
首因效應(yīng)
近因效應(yīng)
暈輪效應(yīng)
偏見效應(yīng)
刻板印象
相似效應(yīng)