《共贏薪酬戰(zhàn)略與卓越績(jī)效》課程大綱
總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等
課程大綱：
第一部分：共贏薪酬——像激勵(lì)股東一樣激勵(lì)中高層，復(fù)制具有老板責(zé)任和意識(shí)的中高層
第一步：建立中高層戰(zhàn)略性的共贏文化——義聚+利聚
義聚：做價(jià)值認(rèn)同，信任比合約更重要，過程比結(jié)果更重要
利聚：利益關(guān)聯(lián) / 利益分割 / 利益均衡 / 利益機(jī)理
著眼人才的投資，放棄成本觀念，優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的
第二步：設(shè)計(jì)共贏的崗責(zé)體系結(jié)構(gòu)——每個(gè)人都有足夠升職的空間和進(jìn)步的動(dòng)力
寬帶原則——讓不同層級(jí)的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
選取基準(zhǔn)崗位——在每層的若干崗位中選取一個(gè)崗位做為基準(zhǔn)崗位
評(píng)分、分級(jí)——對(duì)在同一層的員工進(jìn)行評(píng)分、分級(jí)
第三步：就共贏措施制度化達(dá)成共識(shí)，明確公司利潤增長與中高層回報(bào)的方式
回報(bào)措施一：年度薪制——建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾
回報(bào)措施二：建立年終效益獎(jiǎng)金制——把一部分收入放到年終發(fā)放
回報(bào)措施三：建立中高層管理人員的中長期激勵(lì)措施——高層看增長，中層看業(yè)績(jī)
回報(bào)措施四：通過薪酬分層分類和結(jié)構(gòu)的差異化原則構(gòu)建中高層管理人員薪酬體系
第四步：掌握中高層績(jī)效管理體系的整體操作步驟
明確業(yè)績(jī)與薪酬的掛鉤模式（公司股東、公司中高層、人力資源部參與）
明確需要使用的激勵(lì)組合（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）
采集、匯總業(yè)績(jī)達(dá)成數(shù)據(jù)（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
根據(jù)業(yè)績(jī)—激勵(lì)表格獎(jiǎng)優(yōu)罰劣（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）
第二部分：卓越績(jī)效——開發(fā)基于客戶價(jià)值的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，把主要資源集中在業(yè)績(jī)上
第一步：總經(jīng)理與全體中高層親自參與，把客戶選擇我們的關(guān)鍵要素作為考核的重點(diǎn)
首先，要明確公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)（Vision）,公司所有的績(jī)效結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)都必須與公司的目標(biāo)相一致
其次，成功達(dá)到公司的遠(yuǎn)景，哪些因素是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵 成功因素（CSF）
第三，明確CSF后，接下來是如何衡量這些關(guān)鍵成功因素，從而得到公司的KPI
第二步：指標(biāo)層層分解、壓力逐級(jí)傳遞的指標(biāo)分解方法，確保目標(biāo)分解縱向的一致性
首先是從公司KPI出發(fā)對(duì)部門KPI進(jìn)行定位，為了實(shí)現(xiàn)公司增長目標(biāo)服務(wù)
從關(guān)鍵成果領(lǐng)域出發(fā)定義各級(jí)主管的KPI，將戰(zhàn)略進(jìn)行到底
必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心
第三步：建立企業(yè)績(jī)效管理體系
目標(biāo)與計(jì)劃、過程與結(jié)果，是績(jī)效管理的首要問題
構(gòu)建績(jī)效管理的過程控制體系，是管理的核心要件
強(qiáng)制性的分布，是實(shí)施高效考核的保障
建立績(jī)效面談體系，是化解組織矛盾必要手段
《共贏薪酬戰(zhàn)略與卓越績(jī)效》適合對(duì)象
總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等
《共贏薪酬戰(zhàn)略與卓越績(jī)效》所屬分類
人力資源
《共贏薪酬戰(zhàn)略與卓越績(jī)效》所屬專題
績(jī)效與薪酬管理課程、
《共贏薪酬戰(zhàn)略與卓越績(jī)效》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程
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