《從專業(yè)到管理的5項修煉》課程大綱
前言——班組長要做2件有意義的事
第一件事：感動客戶——不要大意，客戶正離你而去
企業(yè)不掙錢就是在犯罪，經(jīng)理人不能幫企業(yè)賺錢就是罪犯。
如果你肯走近客戶，會驚訝地發(fā)現(xiàn)——客戶正離你而去！
親愛的、至高無上的客戶呀，你到底要什么？
把握贏得客戶關(guān)鍵時刻，即員工該怎么對客戶，讓客戶從滿意到忠誠。
第二件事：感動員工——把員工當(dāng)成內(nèi)部客戶看待，否則他們會離你而去。
“能干的拼命要走，這不能干的都挖空心思地想留下……” —— 不要抱怨，請把員工當(dāng)客戶看待
人才就像刁蠻而有錢的客戶，想掙錢就不能罵客戶，想做好經(jīng)理就請停止抱怨！
好員工走了，好客戶也就走了。記住，是才三分怪！
什么是真正的好員工？
留住人才的5“手”
“你的腦門長在哪？！” ——管理者要把握影響員工的3把鑰匙
經(jīng)典的摸腦門的游戲
員工自身的素質(zhì)是影響工作表現(xiàn)的首要因素
管理者的言行影響員工的表現(xiàn)，管理的基礎(chǔ)是以身作則
好的環(huán)境讓壞人變好，壞的環(huán)境讓好人變壞。這就是文化的力量。
“咱要拿自己不當(dāng)干部，那就沒人拿咱當(dāng)干部了！” ——管理者，你的行為影響著我的敬業(yè)度
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作內(nèi)容是影響員工愉快工作的主要因素
純做管理，自己不做具體工作是幻想，至少對班組長是幻想。

第一項修煉——角色定位 管好別人的前提是管好自己
“做不到的事你別說，說過的事堅決要做！” ——構(gòu)建信任就是說話算數(shù)
幾乎所有的人際危機都源于一個基本環(huán)節(jié)的松動——信任。
構(gòu)建信任的三個層面
員工信任是高績效工作的基礎(chǔ)
謹(jǐn)慎地承諾，快速地行動，超值地兌現(xiàn)是構(gòu)建信任的保證
很少有人會懷疑小孩，簡單點吧！如果做不到，就把自己“包裝”得天真點吧。
“發(fā)現(xiàn)多了一顆螺絲帽，是不能馬虎的�！� ——責(zé)任的表現(xiàn)是高自控
責(zé)任就是關(guān)注細節(jié)
責(zé)任感取決于歸因的方向
使命感點燃責(zé)任
“如果努力，我們可以；如果不努力，一點可以都沒有” ——讓激情點亮不如意
一個無法讓自己熱情之火燃燒的人，無法感染別人！
激情的大燃料——眼光、胸懷、實力
用左手溫暖右手
今天好未必明天好，今天不好也許明天會更好
“一家公司做了19年，然后為上市做了8年的準(zhǔn)備，經(jīng)過了這么多艱難以后的話，此時此刻我覺得還是非常的平靜�！� ——堅持就是勝利
再堅持一下！再堅持一下��！
在無望中看到希望
“別告訴我這是不可能！” ——意志力就是突破不可能
突破“不可能”，體現(xiàn)意志力！
意志力，經(jīng)理人的必備素質(zhì)
別說這是不可能的
“要油料、畫地圖、踩油門、看儀表” ——管理就是開車
做好向上的管理——要油料
明確目標(biāo)制定計劃——畫地圖
為員工加油——踩油門
觀察有效指標(biāo)——看儀表
第二項修煉——提出要求 向員工提出3個關(guān)鍵要求
干活就要由個干活的樣子——向員工提出職業(yè)化要求
60分——服從命令 做事專注
80分——堅定信念 百折不撓
100分——講求方法 積極心態(tài)
清楚地告訴員工目標(biāo)和具體職責(zé)
目標(biāo)、職責(zé)與關(guān)鍵行為
勝任素質(zhì)的含義
關(guān)鍵行為法
使員工認(rèn)同要求的道理
讓后進員工認(rèn)同目標(biāo)
使用“自我發(fā)展法”讓員工認(rèn)同目標(biāo)
使用內(nèi)部標(biāo)桿法讓員工認(rèn)同目標(biāo)
老農(nóng)分土地的思考

第三項修煉——工作輔導(dǎo) 4個必須掌握的輔導(dǎo)工具
教會員工如何工作
一對一教會員工掌握技能
SPSAR法輔導(dǎo)員工
及時有效地贊賞員工
日常工作中贊賞的7個原則
如何利用績效反饋激發(fā)老黃牛型員工
及時有效地批評員工
日常工作中批評的7個原則
如何利用績效反饋指出性格青年型員工的不足
如何利用績效反饋協(xié)助常有理型員工制定績效改進計劃
關(guān)心員工的個人問題
私下面談
鼓勵員工去說話
幫助員工梳理分析現(xiàn)狀
鼓勵員工自己作出決定

第四項修煉——“不花錢”的激勵 讓員工高效愉悅工作的法寶
“你擔(dān)當(dāng)不起，更沒有人擔(dān)當(dāng)?shù)闷�！�? ——聰明管理者明白因人而異的激勵
不能“一視同仁”
如何對待不同類型的員工
中國式管理的密碼
組織中的四種人才
不同階段人才危機
針對不同類型員工適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
“檢測你管理水平，只需要12道題” ——員工的敬業(yè)是管理者最大的責(zé)任
用Q12去測驗
Q12的階梯型
滿足員工的基本需求
對于員工管理層要給予支持
塑造積極向上的團隊
使員工和企業(yè)共同成長
善用心理學(xué)的技巧

第五項修煉——健康人際 高效團隊

“給他們希望” ——人際能力是中層經(jīng)理的首要能力
把握好我們的核心能力——人際能力
妥當(dāng)?shù)挠姓f服力的溝通能力
發(fā)現(xiàn)特殊人才
“積極上進就能獲得晉升嗎？” ——向上管理：認(rèn)可比能力更重要
我們的發(fā)展前程在很大程度上掌握在上級手中
對上級意圖的領(lǐng)悟能力
對上級工作的執(zhí)行能力
“特別是當(dāng)任務(wù)混蛋時，我們越要執(zhí)行。” ——向下管理：化解下屬抱怨的原則
處理員工的抱怨是我們的日常工作
聆聽下屬
積極正面
堅持工作原則
“為什么我總是和同事的意見不和？” ——橫向管理：學(xué)會從“不”到“是”地說服
與同級之間的協(xié)調(diào)
面對人情的壓力
面對其他部門的指責(zé)
“你們會像贏家一樣打球，像贏家一樣生活” ——團隊建設(shè)撥亂反正4部曲
第一步 獲得承諾
第二步：共榮共辱
第三步：消除浮躁
第四步：激發(fā)潛能
“要是把咱倆的性格均勻一下，那就能干大事” ——沒有完美的個人，只有完美的團隊
人無完人，但團隊卻可以是完美
了解自己以及他人的個性
管理者和員工之間的互補

培訓(xùn)時限
四天或五天

培訓(xùn)方法
培訓(xùn)師主講、輔以錄像、練習(xí)、案例分析

參訓(xùn)人數(shù)
20-30人

培訓(xùn)資料
課程由胡斌先生開發(fā),講義及輔助資料由其合作的管理顧問公司設(shè)計和制作。
培訓(xùn)師有權(quán)視課堂實際情況就培訓(xùn)內(nèi)容作適當(dāng)調(diào)整。

《從專業(yè)到管理的5項修煉》課程目的
業(yè)務(wù)我強我怕誰？（少了一個業(yè)務(wù)高手，多了一個糟糕的的領(lǐng)導(dǎo)）
終于熬成了婆婆，可以發(fā)號施令了、、、、、、
我們是哥們兒，有話好說、、、、、
我們哪里算什么管理者，頂多是個兵頭將尾，和我們談管理沒用、、、
工頭式管理、分包式管理越來越不管用了，該怎么辦呢？！
我又無權(quán)給大家多發(fā)獎金，怎樣才能讓他們主動積極地工作？！
如何使目標(biāo)設(shè)定，既科學(xué)又能讓員工接受？
要求員工？我說了，可是沒用。
領(lǐng)導(dǎo)一會兒一變，在他下面做事難呀！
部門之間相互扯皮，辦點事難呀！
我的下屬一人一個樣，該怎樣督導(dǎo)呀？！
員工雖然也希望企業(yè)越辦越好，但責(zé)任意識、職業(yè)化精神太差。帶隊伍難呀！
“我說得已經(jīng)很清楚，他們還是不能按質(zhì)按量完成工作、、、”
“輔導(dǎo)？不就是告訴他們正確做法，實在不行，我就親自出馬。只有這樣我心里才踏實，有什么不對嗎？”
“我們這個行業(yè)，讓員工持久地充滿激情的工作，除非改變體系，我能做什么？”
績效管理？不就是算個分，還有什么用？
管理培訓(xùn)聽起來好玩，做起來就不是那么回事了。有學(xué)以致用的方法嗎？

《從專業(yè)到管理的5項修煉》適合對象
運營型組織的班組長
從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的新任管理者

《從專業(yè)到管理的5項修煉》所屬分類
人力資源

《從專業(yè)到管理的5項修煉》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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