《關(guān)鍵人才的選、育、用、留、展才》課程大綱
人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資源，人才強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。因此，如何突破人才經(jīng)營(yíng)瓶頸是企業(yè)管理人員的當(dāng)務(wù)之急。
招聘時(shí)，如何選到適合的人才？工作中，如何培養(yǎng)合格的下屬？如何通過績(jī)效管理指導(dǎo)、督促員工，不斷改善、提升業(yè)績(jī)？“千兵易找，一將難求”，如何留住我們想要留住的人？
本課程旨在使企業(yè)內(nèi)中高層領(lǐng)導(dǎo)及各部門經(jīng)理，對(duì)人才的選育用留展有正確認(rèn)知，正確定位自己與人力部門的角色和職責(zé)，學(xué)會(huì)識(shí)人、用人的實(shí)戰(zhàn)技巧，共同激發(fā)內(nèi)部人才最大能力，進(jìn)而提升部門績(jī)效。

【課程特色】
1.實(shí)戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結(jié)構(gòu)，實(shí)戰(zhàn)的課程內(nèi)容，講述的是老師曾經(jīng)做過的工作。
2.落地性--結(jié)合柯式四級(jí)評(píng)估，幫企業(yè)最大限度做到課程內(nèi)容落地于員工工作中。
3.實(shí)操性--打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，以咨詢式培訓(xùn)為主導(dǎo)，有利于學(xué)員培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化。
4.參與性--以示范指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練、案例分析為主要授課方式，提高學(xué)員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個(gè)系統(tǒng)又完善的培訓(xùn)方案，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)課程。
6.效果性--培訓(xùn)效果即是培訓(xùn)前后變化，培訓(xùn)方案可將培訓(xùn)效果一目了然呈現(xiàn)出來。
【課程對(duì)象】
部門經(jīng)理、部門主管、人資經(jīng)理、主管以及推動(dòng)企業(yè)人力資源主管人士與部門負(fù)責(zé)人
【課程時(shí)長(zhǎng)】
2天，12小時(shí)

【課程安排】
一、調(diào)研(了解層面評(píng)估)：
1.培訓(xùn)前，通過電話、郵件、問卷等形式(也可根據(jù)實(shí)際情況選擇是否與授課老師直接溝通)，對(duì)企業(yè)概況及學(xué)員需求，做一個(gè)深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實(shí)際情況，更具針對(duì)性。
2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學(xué)員聽課前對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知程度(了解層面評(píng)估表)，以確保老師了解學(xué)員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評(píng)估做基礎(chǔ)資料。
備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時(shí)間。

二、授課(以咨詢的視角講授)：
破冰：思考以往工作中的難題
1.選、育、用、留、展才，最困擾您的是？
2.最近工作中，遇到的五才難題是？
3.在人才戰(zhàn)爭(zhēng)中，我們到底哪里需要改善？
(一)解決企業(yè)人才浪費(fèi)，應(yīng)對(duì)企業(yè)人才危機(jī)
1.人才浪費(fèi)與人才缺失
2.企業(yè)人才缺乏的原因及對(duì)策
(二)戰(zhàn)略人力資源管理-員工任用和管理的正確理念
1.人力資源管理的理論發(fā)展極其目標(biāo)
2.企業(yè)中誰對(duì)人力資源管理負(fù)責(zé)？
3.戰(zhàn)略人力資源管理的完整體系
4.人力資源管理的各大業(yè)務(wù)模塊的內(nèi)涵與相關(guān)性
( 案例分析：某公司人力資源框架分解與解析
(三)崗位分析-選育用留展才的事實(shí)依據(jù)
1.崗位分析對(duì)選育用留展才的重要意義
2.崗位分析的內(nèi)容
3.以職責(zé)為導(dǎo)向的崗位分析
4.崗位說明書(樣式)
( 案例分析：信洋培訓(xùn)專員崗位的職責(zé)分析
(四)招聘面試-企業(yè)“選才”的關(guān)鍵
1.招人容易辭退難，如何把好第一關(guān)
( 思考：所需招聘下屬的標(biāo)準(zhǔn)
2.如何跟人力資源部門溝通招聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)
3.招聘的工作程序
4.非人力經(jīng)理必備的人才選拔方式及選拔技巧
( 實(shí)戰(zhàn)問題：兩位候選人都很好，怎么選？
5.招聘面試常犯的錯(cuò)誤
6.人員簡(jiǎn)歷的篩選技巧
7.結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)
( 案例分析：信洋公司的面試評(píng)價(jià)表
(五)部署培育-企業(yè)“育人”的技巧
1.新員工培訓(xùn)的誤區(qū)及技巧
2.員工在職培訓(xùn)的特點(diǎn)及方法
3. OJT部署培育的技巧
1)制定訓(xùn)練計(jì)劃----Plan
a.分析關(guān)鍵員工工作績(jī)效差距
b.確定關(guān)鍵員工績(jī)效需改進(jìn)的內(nèi)容
c.幫助關(guān)鍵員工制定在職訓(xùn)練(OJT)計(jì)劃
2)訓(xùn)練的實(shí)施----DO
a.講解
b.經(jīng)驗(yàn)
c.練習(xí)
d.發(fā)表意見
3)訓(xùn)練結(jié)果的評(píng)價(jià)----See
a.關(guān)鍵員工對(duì)自我改善的結(jié)果作自我評(píng)價(jià)
b.對(duì)關(guān)鍵員工的改善情況評(píng)分
c.和關(guān)鍵員工面談
d.記錄評(píng)價(jià)結(jié)果
e.存檔
4)建立關(guān)鍵員工在職訓(xùn)練(OJT)檔案卡
( 案例分析：高翔六月份的在職訓(xùn)練(OJT)計(jì)劃
(六)績(jī)效提升-企業(yè)“用人”的技巧
1.全面了解下屬
1)角色測(cè)試-認(rèn)識(shí)下屬的角色類型
2)部門中角色類型
a.實(shí)干者角色描述
b.協(xié)調(diào)者角色描述
c.推進(jìn)者角色描述
d.創(chuàng)新者角色描述
e.信息者角色描述
f.監(jiān)督者角色描述
g.凝聚者角色描述
h.完美者角色描述
i.技術(shù)專家角色描述
3)不同角色在部門中的作用
2.適合的人做適合的事，用人所長(zhǎng)
3.績(jī)效管理體系的關(guān)鍵點(diǎn)與操作技巧
1)績(jī)效計(jì)劃
a.制定目標(biāo)的SMART原則
b.目標(biāo)管理體系的建立
c.平衡積分卡與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)在目標(biāo)管理中的應(yīng)用
d.將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳細(xì)的計(jì)劃
( 案例分析：高翔6月份的月度工作目標(biāo)
2)績(jī)效監(jiān)控
a.員工工作信息的收集的方法
b.目標(biāo)執(zhí)行過程中的跟蹤檢查方式與技巧
c.績(jī)效監(jiān)控過程中的誤區(qū)
( 案例分析：高翔的工作匯報(bào)
3)績(jī)效考評(píng)
a.對(duì)員工目標(biāo)完成業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)
b.對(duì)員工工作態(tài)度的評(píng)價(jià)
c.對(duì)員工工作能力技能的評(píng)價(jià)
4)績(jī)效改進(jìn)
a.績(jī)效面談中需要注意的問題
b.績(jī)效輔導(dǎo)的方法及技巧
( 案例分析：高翔6月份工作完成情況的績(jī)效溝通
4.部署激勵(lì)技巧
1)激勵(lì)的核心理念
2)激勵(lì)的模式
3)員工表現(xiàn)達(dá)不到期望的原因分析
( 案例分析：潘傳中為何跳槽
4)具體激勵(lì)措施在工作中的使用
a.薪酬激勵(lì)的使用技巧
b.非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的使用技巧
( 現(xiàn)場(chǎng)討論：如何激勵(lì)部屬的積極性？
(七)員工滿意度-企業(yè)“留人”的技巧
1.員工流失對(duì)企業(yè)的影響
2.員工滿意度調(diào)查
3.員工需求分析，了解員工需要什么
4.感情留人
5.事業(yè)留人
6.待遇留人
7.文化/機(jī)制留人
( 現(xiàn)場(chǎng)討論：如何留住核心員工？
8.落后員工的淘汰方法和技巧
1)沒有淘汰，就沒有進(jìn)步
2)淘汰技巧
a.合同期管理的方法
b.績(jī)效管理的方法
c.最高任職年齡的方法
9.員工離職面談
1)辭職員工的面談技巧
2)辭退員工的面談技巧
(八)職業(yè)生涯規(guī)劃-企業(yè)“展人”的技巧
1.職業(yè)生涯規(guī)劃管理的技巧與策略
2.了解員工的興趣與特長(zhǎng)
3.以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
4.核心能力的發(fā)展
5.職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)
課程回顧與分享：學(xué)員的心得體會(huì)；學(xué)員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場(chǎng)答疑

三、問卷(反應(yīng)層面評(píng)估)：
1.培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的評(píng)估。包括對(duì)培訓(xùn)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓(xùn)內(nèi)容的看法。這個(gè)評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考。
2.依據(jù)授課內(nèi)容，對(duì)學(xué)員聽課后的感知情況，進(jìn)行課程后評(píng)價(jià)并統(tǒng)計(jì)結(jié)果。將評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對(duì)，以此來確定學(xué)員在培訓(xùn)前、后，對(duì)知識(shí)掌握的提高程度。通過培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)對(duì)比，將培訓(xùn)效果的基本價(jià)值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓(xùn)后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到實(shí)實(shí)在在的培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)主管開展工作。
3.問卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版評(píng)估表。
備注：?jiǎn)柧聿糠指鶕?jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機(jī)構(gòu)或企業(yè)的評(píng)估問卷。

四、考試(學(xué)習(xí)層面評(píng)估)：
1.培訓(xùn)課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的實(shí)際掌握情況�？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)，可幫助學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實(shí)際工作對(duì)接。
2.考卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版。
3.作業(yè)部分是培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的延伸，引導(dǎo)學(xué)員通過所學(xué)知識(shí)結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)作業(yè)題進(jìn)行深入分析、思考，對(duì)作業(yè)題中出現(xiàn)的場(chǎng)景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓(xùn)者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。
備注：考卷及作業(yè)部分由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容針對(duì)性設(shè)計(jì)。

五、跟蹤(行為層面評(píng)估)：
1.培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后三個(gè)月，為行為改善期。講師針對(duì)本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點(diǎn)，學(xué)員對(duì)照需改善點(diǎn)的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進(jìn)檢查改善情況。由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)，確保學(xué)員工作技能的提高。這個(gè)層次的評(píng)估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學(xué)員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的行為變化。
2.行為層面的評(píng)估是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)，也需要企業(yè)投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對(duì)學(xué)員的要求針對(duì)性設(shè)計(jì)。


《關(guān)鍵人才的選、育、用、留、展才》課程目的
本課程旨在使企業(yè)內(nèi)中高層領(lǐng)導(dǎo)及各部門經(jīng)理，對(duì)人才的選育用留展有正確認(rèn)知，正確定位自己與人力部門的角色和職責(zé)，學(xué)會(huì)識(shí)人、用人的實(shí)戰(zhàn)技巧，共同激發(fā)內(nèi)部人才最大能力，進(jìn)而提升部門績(jī)效。


《關(guān)鍵人才的選、育、用、留、展才》所屬分類
人力資源

《關(guān)鍵人才的選、育、用、留、展才》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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