《行動學習——引導技術(shù)》課程詳情
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認證費用：800元/人(不加認證考試的學員無須交納此費)
備注:
1. 凡參加認證的學員，在培訓結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢）；
2. 凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片紅底或藍底；
3. 課程結(jié)束后20個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學員。
單元一：關(guān)于深度匯談
一、深度匯談的核心
1、 表達真實感受
2、在內(nèi)心創(chuàng)造沉靜的聆聽環(huán)境
3、以自己和他人都能理解的方式表達意見
4、尊重他人-給與不同的人發(fā)表意見的空間
二、深度匯談的步驟
1、懸掛假設
2、反思與探詢
3、小型深度匯談練習
三、深度匯談的方法和工具
1.ORID 模式
2.GROW 模式
3.方法與工具練習
單元二：運用深度匯談工具重新構(gòu)建 1 對 1 溝通、小組討論及中大型會議流程
一、深度匯談技術(shù)對 1 對 1 溝通流程的重新建構(gòu)
1.管理者對員工的輔導
2.對老板的工作匯報
3.跨部門技術(shù)專家間的溝通
二、深度匯談技術(shù)對小組討論的重新建構(gòu)
1.不同專業(yè)景的技術(shù)人員如何深度討論一個跨部門問題
2.行動學習、培訓中的小組如何進行深度談論
3.小型的項目會議如何快速進行深度匯談以發(fā)現(xiàn)隱藏的問題
單元三：行動學習項目
1.基于深度匯談的核心原則、步驟及方法，根據(jù)本次行動學習項目主題，設計一個深度匯談的流程，要求使用所提到的某項深度匯談的工具或方法
2.以現(xiàn)場劃分的小組進行深度匯談練習
3.給與及接受 360 度反饋
4.參與一場小型“世界咖啡屋”工作坊，體驗深度匯談的流程及成
促動技術(shù)之2‐團隊共創(chuàng)未來的技術(shù)
你的組織與團隊是否存在這些疑惑？
21 世紀，人類已從工業(yè)時代跨入信息時代，然而，我們管理和領(lǐng)導員工的方式卻仍然停留在上個世紀，延續(xù)著工業(yè)時代的管理慣性，因此，今時今日的企業(yè)領(lǐng)導和管理者發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導員工邁向愿景，達成實際共識，從而快速有效的完成工作是一件多么困難的事情，我們不斷的整合和開發(fā)上個世紀的管理工具，以期望找到有效的解決方法，然而，大多數(shù)的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，這些領(lǐng)導和管理技巧，在 21 世紀的企業(yè)領(lǐng)導和管理中，收效甚微。領(lǐng)導者內(nèi)心擁有期望，然而只有他自己堅信這個期望能達成，組織里其他的人都沒有持同樣的想法，領(lǐng)導者認為與員工分享自己的夢想是多余的，組織的愿景和戰(zhàn)略
往往只落在紙上，報告中，或者高層的戰(zhàn)略會議上。團隊中有各種性格、專長的個人專家，領(lǐng)導者和管理者不懂如何有效激發(fā)他們的潛在的智慧，快速引導整個團隊達成共識，激發(fā)團隊成員創(chuàng)造力從而做出正確的決策，快速的執(zhí)行；從而導致領(lǐng)導者很累很忙很困惑，團隊成員也變得很苦很暈很沮喪。
21世紀的領(lǐng)導模式：大范圍的分享愿景
全體員工大腦的積極期望會顯著影響和改變組織的行為。
美國科學家Coghill博士采用預期疼痛和實際體驗的疼痛為研究對象，發(fā)現(xiàn)兩種情
況下，大腦活動在島葉前部和前扣帶回區(qū)域重疊，并發(fā)現(xiàn)積極的期望及想象能減輕甚至消除疼痛相關(guān)區(qū)域的大腦活動。換句話說：積極的期望可以變成現(xiàn)實中的體驗。在一個組織中，我們可以預測，當領(lǐng)導者和全體員工具備相同的積極期望，相同的期望變?yōu)楣餐妇皶r，這種期望會顯著影響和改變組織的體驗和行為，對組織的發(fā)展起到十分積極的推動作用。
本課程能幫助您突破如下難題和困境：
管理者掌握了領(lǐng)導力的相關(guān)知識和技巧，卻無法有效運用于整個團隊，調(diào)動團隊成員的積極性對愿景分享的方法和手段單一，無法運用腦科學知識促動員工的思維方式轉(zhuǎn)化
對于團隊中的技術(shù)專家的技術(shù)思維，無法采用有效的促動技術(shù)進行團隊共創(chuàng)組
織變革的過程中，面對人們的質(zhì)疑與抗拒，無法有效采用促動人們情緒模式會議宣導
課程大綱
單元一：關(guān)于團隊共創(chuàng)愿景
一、領(lǐng)導者思維方式的升級
1.大腦研究中的革命性發(fā)現(xiàn)
2.21 世紀的領(lǐng)導模式-提出引起思考的問題
3.21 世紀的領(lǐng)導模式-大范圍的分享愿景
二、團隊共創(chuàng)的工具與方法
1、卡片法
2、頭腦風暴法
3、思維導圖
4、工具與方法練習
三、團隊共創(chuàng)的步驟
1.凸顯共同關(guān)注的話題
2.共同設想實際期望的成果
3.探討共同的體驗
4.激發(fā)新想法
5.組成新關(guān)系
6.辨別達成共識
7.確定意義
8.團隊共創(chuàng)愿景小型研討會議練習
單元二：運用團隊共創(chuàng)技術(shù)重新構(gòu)建組織中的會議流程
一、團隊共創(chuàng)技術(shù)對小組討論的重新建構(gòu)
1.不同專業(yè)背景的技術(shù)人員如何對一個跨部門問題達成共識
2.行動學習、培訓中的小組如何進行基于任務快速獲得共識
3.小型的項目會議如何快速進行團隊共創(chuàng)以推進項目進度
單元三：行動學習項目
1.基于團隊共創(chuàng)的核心原則、步驟及方法，根據(jù)本次行動學習項目主題，設計一個團隊共創(chuàng)的流程，要求使用所提到的某項團隊共創(chuàng)的工具或方法
2.以現(xiàn)場劃分的小組進行團隊共創(chuàng)練習
3.給與及接受 360 度反饋
促動技術(shù)之3‐自動自發(fā)執(zhí)行的技術(shù)
你的組織與團隊是否存在這些疑惑？
執(zhí)行與計劃之間的偏差總是無法預估的，越多人參與的項目，與目標設定之間的偏
差越大。為什么計劃與執(zhí)行永遠存在很大的偏差？
為什么引入了大量的關(guān)于執(zhí)行力的課程，學員的行為方式在回到熟悉的工作環(huán)境后，
執(zhí)行力還是沒有什么顯著的變化？
為什么員工永遠抱怨組織的戰(zhàn)略是異想天開，管理者們抱怨咨詢公司的戰(zhàn)略咨詢是
紙上談兵；老板抱怨組織里沒有人能理解和跟隨他的戰(zhàn)略規(guī)劃？
如何激發(fā)人們的參與熱情并自動自發(fā)的承諾與執(zhí)行？
大多數(shù)的優(yōu)秀領(lǐng)導者都是堅信自己的目標一定會實現(xiàn)的一個種群。如何能夠帶領(lǐng)一
群人，尤其是在 21 世紀，帶領(lǐng)一群擁有專業(yè)技術(shù)的知識工作者一起去實現(xiàn)自己所堅
信的目標呢？
被動做事時，大腦出現(xiàn)自動本能的反應-無法全力以赴的做事！
當我們自己本身想要積極主動的去做某事時，大腦的扣帶回區(qū)域表明此事的狀態(tài)是：
自我調(diào)整去行動，沒有任何干擾和抵觸！
科學研究發(fā)現(xiàn)，一個組織中會產(chǎn)生一種情緒感染效應-一個人表達和體驗情緒的趨勢
與組織中其他人相似或受其他人影響。
一個領(lǐng)導者想要得到最佳的行動效果，最佳的做法是：不要告訴員工怎么做，而是
要幫助他們自己找到行動的原因，也可以說是，幫助他們想出如何更好的做事方法。
本課程能幫助您突破如下難題和困境：
管理者掌握了高效執(zhí)行力的知識和技巧，卻仍然無法打造出一個高執(zhí)行力的團隊
管理者個人的執(zhí)行力很強，卻無法運用有效的技術(shù)幫助整個團隊提升執(zhí)行力
無法運用有效的技術(shù)激發(fā)團隊的使命感與責任感，在沒有監(jiān)督的情況下團隊的執(zhí)行
力大打折扣
組織變革的過程中，由于人們的心理抗拒，無法有效促動人們思維變革，執(zhí)行新的
制度與流程
單元一：執(zhí)行力的關(guān)鍵‐行為干預技術(shù)
一、行為干預
1. 重整情緒的調(diào)解法的原理與訓練
2. “身心行為環(huán)境相互作用”模型
3. “塑造未來”調(diào)節(jié)技術(shù)的原理與訓練
二、自動自發(fā)承諾執(zhí)行的方法與技術(shù)
1. 未來勝利的情景設想
2. 現(xiàn)狀分析及工具
3. 清晰有力的贏得勝利的執(zhí)行承諾
4. 高級頭腦風暴
5. 基于興趣與能力的行動小組建立
6. 行動計劃進程
7. 明確團隊角色
8. 鼓舞士氣的形象
9. 跟進機制的建立
10. 如何讓所有人都知道？
11. 激勵計劃
12. 活動：小組實踐
單元二：運用自動自發(fā)執(zhí)行技術(shù)重新構(gòu)建組織中的會議流程
一、自動自發(fā)執(zhí)行技術(shù)對會議流程的重新建構(gòu)
1. 如何運用自動自發(fā)執(zhí)行技術(shù)進行“****”行動小組會議
2. 如何運用自動自發(fā)執(zhí)行技術(shù)進行項目進度促動會議
3. 如何運用自動自發(fā)執(zhí)行技術(shù)進行月度會議
單元三：組織實踐：促動技術(shù)方案設計
1. 基于三天的課程，設計一個促動方案，要求與個人日常的工作、召開的會議，正在
實施的項目高度關(guān)聯(lián)
2. 1 個月內(nèi)，提交促動案例成果及相關(guān)視頻
《行動學習——引導技術(shù)》培訓受眾
中高層管理人員、內(nèi)部培訓師和培訓主管以及培訓從業(yè)者等
《行動學習——引導技術(shù)》課程目的
習慣性防衛(wèi)讓我們的溝通與會議陷入決策風險、低效率與無意義
人們心理上有一種根深蒂固的習性-習慣性防衛(wèi)，用來保護自己免于因為說出真正的想法而受窘。
管理者總會認為自己在工作上對于處理問題的方式、方法比—般的員工有經(jīng)驗，一經(jīng)表
達后，員工自然感到怯懼，因此管理者的想法會很少受到公然的檢視與挑戰(zhàn)，這也就增
加了管理決策的風險。
員工學會了不在領(lǐng)導的面前表達自己的想法，更別說去指正領(lǐng)導想法中的錯誤，他要保護自己。
當有了問題卻不能及時地解決問題時，這樣的會議、研討、溝通是無效的。
你的組織與團隊是否存在這些疑惑？
人們總是很相信自己總結(jié)出來的“真理”。我們很多人的結(jié)論或假設大都是證據(jù)不足，或建立在非常有限的經(jīng)驗、材料之上的。我們?nèi)绾文芡高^別人的觀點來“向外看”，多看到些自己原來看不到的地方？我們?nèi)绾胃鷦e人進行面對面的互動，如何互相了解對方的想法，想法怎樣產(chǎn)生的以及產(chǎn)生想法的原始依據(jù)等等？沒有掌握好探詢的方式，很容易引起爭執(zhí)從而引發(fā)“習慣性防衛(wèi)”。如何探詢才不會引起強烈的爭辯呢？在團體必須達成協(xié)議，并必須做出決定的時候就需要進行討論。如何巧妙地把探詢這一技巧融合到辯護之中，使之產(chǎn)生最佳的效果？如何讓會議的目標不再是“贏得爭辯”，而是要找到最佳的論斷？
本課程能幫助您突破如下難題和困境：
學習了許多會議技巧，召開的會議仍然無法快速讓與會者拋開防衛(wèi)心，坦誠溝通。
會議過程中，無法快速分享參與者的內(nèi)隱知識，信息無法有效快速傳遞會議主持人有很好的會議流程，卻沒有掌握促動技巧，引發(fā)人們的潛在思維會議、研討、學習、溝通中沒有考慮參與者不同的思維速度，限制了參與者的智慧貢獻
《行動學習——引導技術(shù)》所屬分類
人力資源
《行動學習——引導技術(shù)》授課培訓師簡介
曹曉暉
專業(yè)背景：
是國內(nèi)較早全面系統(tǒng)掌握行動學習工具人群之一，獲得國際促動師認證、國家人力資源管理師資格證、國際職業(yè)培訓經(jīng)理人認證、國際職業(yè)培訓師等。
授課風格：旁征博引，詼諧幽默，深入淺出。實戰(zhàn)、實用、實效。
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
是國內(nèi)較早全面系統(tǒng)掌握行動學習工具的人群之一，是行動學習積極實踐者，2009年底立項做行動學習，2010年啟動集團內(nèi)務管理系統(tǒng)“成本挖潛”行動學習項目，為時一年的行動學習項目，成功的實現(xiàn)了成本挖潛2000萬，打響了集團內(nèi)行動學習的第一炮，通過行動學習不僅僅是業(yè)績上的提升，更重要的是成長了一批人，在海大形成了良好的學習氛圍和凝聚智慧、拓展能力的格局；2011年是我們深化行動學習的一年，我們選擇湖南海大做試點，當時湖南海大現(xiàn)狀是：員工流失率高、老人少、新人多，老員工輔導新員工的能力嚴重不足，導致流失率居高不下，業(yè)績嚴重下滑等現(xiàn)象；我們基于以上現(xiàn)狀提出“湖南海大行動學習-教練型團隊打造”并制定了三大目標：降低流失率10個點以上，培養(yǎng)10名教練，3名內(nèi)部講師；通過系列行動學習和輔導，基本上讓員工流失率幾乎為零，形成了良好的團隊氛圍，成長了一批優(yōu)秀教練型導師，并有效支撐了業(yè)務，公司銷售額超額完成，獲得銷售達成嘉獎.
部分服務客戶：南方電網(wǎng)、宏福集團、亞星客車、奔馳汽車、賽德電氣、華山光電、恒誠織布、威克生物、星火鍛壓、紅旗電纜、中機環(huán)建、中油天工、正大飼料、廣興達集團、鷹游集團、京江大酒店、萬科房產(chǎn)、江都市發(fā)展與改革委員會、海大集團、臺州市經(jīng)濟與貿(mào)易委員會、常林集團、江西焦化集團、江西長運股份、立信藥業(yè)、永康五金城、比飛車業(yè)、森泰機電、三美化工、銀泰實業(yè)、長虹集團、美的集團、九陽股份、中國郵政、合肥燃氣集團、江蘇鹽業(yè)集團、與狼共舞、報喜鳥集團、聯(lián)想集團、恒寶股份、青島啤酒、招商證券…
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