《21世紀結構化面試技巧》課程大綱
第一部分 從評估你的需要開始
 你真的需要一名新員工嗎
 如何作崗位人頭編制、年度工資預算設計
 描述這項工作及你需要的員工類型
第二部分 現(xiàn)代企業(yè)面試管理
 招聘錄用程序?qū)嵗�分�?
 人才招聘的主要渠道 各種渠道的優(yōu)缺點
 招聘中人力資源部門與其它部門經(jīng)理的具體分工
 如何使用獵頭，如何提高校園招募質(zhì)量
 電話篩選、簡歷篩選的心得經(jīng)驗
第三部分 結構化面試的設計方法與操作程序
 面試前的部門訪談提綱
 面試問題設計的信度與效度，問題的類型與設計辦法
 如何對“能力”進行考評——建立企業(yè)與崗位核心能力模型
 如何利用來科學地對各種“工作能力”“工作態(tài)度”等進行考評
 提供一套模型庫，以及如何在面試中使用之（演練）
 結構化面試問話大綱的制定。老師示范，學員分組作業(yè)。提供一百余個已分類的面試提問問題庫與相應提問意圖的分析
 面試官手上必須具備的五份材料
 面試考官素質(zhì)要求（身體語言等），面試場所布置藝術
 規(guī)范的面試模式，面試開始、中間、結尾三個環(huán)節(jié)的特點與注意事項
 面試開場介紹企業(yè)優(yōu)勢的技巧，如何創(chuàng)造良好氛圍
 七種不同的面試提問類型及各自的適用范圍、特點（封閉、開放、漏斗、反漏斗、正向提問、反向提問等的技巧）
 如何在傾聽中獲取信息，如何跟進提問
 如何用行為實例法引導和分析提問（練習）
 看人識人，面試中最重要的要把握住哪四個方面?
 如何推進面試深度?如何觀察與鑒別真?zhèn)?如何攻破“陣腳”?
 面試中非語言信息的獲得與分析，如何改善面試技巧?
 招聘中常見誤區(qū)及避免方法
 如何做出公正客觀的評價面試報告
 如何進行待遇談判（薪資、福利及生涯發(fā)展）
 招聘檔案的設計
第四部分 現(xiàn)代企業(yè)招聘過程中常用方法
 如何使用跨國公司的人力測評系統(tǒng)與試題庫
 逐個分析介紹下列測試手段
 行為面試法
 資格審查法
 經(jīng)歷評價法
 筆跡分析法  心理測試法
 情景模擬法
 角色扮演法
 無領導小組討論法
 如何作背景調(diào)查（實例練習）
第五部分 實際演練
 招聘面試模擬訓練

《21世紀結構化面試技巧》課程目的
我們不可能100%地把握人，但我們有沒有可能把握他50-60%甚至70-80%呢？有沒有可能把握他今后二三年甚至四五年？回答是肯定的。通過本課程學習，你就可以達到。

《21世紀結構化面試技巧》適合對象
企業(yè)總經(jīng)理、高層經(jīng)理、部門經(jīng)理、一線主管，人力資源總監(jiān)（經(jīng)理），招聘經(jīng)理（專員）。

《21世紀結構化面試技巧》所屬分類
人力資源

《21世紀結構化面試技巧》內(nèi)訓服務流程

-----------------------------------------------------------------------------------