《員工任用》課程大綱
引子案例：破解中國(guó)企業(yè)10大管理難題？
現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)：你對(duì)十大難題的前三位問(wèn)題怎么看？
結(jié)論：


第一章員工任用的正確理念—戰(zhàn)略HRM
一.人力資源及其特點(diǎn)

二.人力資源管理及其目標(biāo)

三.企業(yè)中誰(shuí)對(duì)人力資源管理負(fù)責(zé)？
案例：胡經(jīng)理，鄭經(jīng)理及伊總的分歧和辯論
企業(yè)中人力資源管理的正確分工

四 與時(shí)俱進(jìn)，深刻理解企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
案例研討：某著名集團(tuán)可持續(xù)成長(zhǎng)的戰(zhàn)略人力資源管理
1.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的思路
2.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整體系
3.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作框架圖
4.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整系統(tǒng)圖示

五.企業(yè)經(jīng)理人對(duì)待人才應(yīng)有的態(tài)度
1.愛(ài)才之心案例
2.識(shí)才之眼案例
3.求才之渴案例
4.用才之能案例
5.容才之量案例
小組討論：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)待人才發(fā)表幾點(diǎn)感想。
6.信才之道
案例：電訊公司隱瞞真相
案例：美國(guó)某公司的起死回生
名人名言：不信任是最大的成本
案例研究：希爾頓的用人之道


第二章員工任用的前提—工作分析
一.工作分析概述
1.職位分析的概念
2.職位分析的目的和作用
3.工作分析中的術(shù)語(yǔ)

二.工作分析的方法
1.訪(fǎng)談法
2.問(wèn)卷調(diào)查法
示例：民警任務(wù)調(diào)查表
3.現(xiàn)場(chǎng)觀察法
4.工作日志法
5.各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)

三.工作分析的程序
1.準(zhǔn)備階段
2.調(diào)查階段
3.分析階段
4.完成階段
5.調(diào)查和分析階段應(yīng)注意的問(wèn)題
數(shù)據(jù)來(lái)源常見(jiàn)問(wèn)題工作分析因素對(duì)比

四.工作分析的結(jié)果—職務(wù)說(shuō)明書(shū)
1.職位說(shuō)明書(shū)的一般內(nèi)容
職務(wù)說(shuō)明書(shū)示例—發(fā)貨員職務(wù)說(shuō)明書(shū)
2.撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的要求
3.幾點(diǎn)建議
練習(xí)：利用采訪(fǎng)得到的信息，寫(xiě)出您的同伴的工作描述
4.進(jìn)行工作分析容易出現(xiàn)的問(wèn)題
咨詢(xún)案例分析：某公司利用職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行有效改革


第三章員工任用的開(kāi)端—招聘與面試
一.員工招聘
1.招聘是人力資源管理中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)
招聘語(yǔ)錄
招聘或選才恰恰是最難的
2.招聘需求分析
3.招聘的流程
4.招聘計(jì)劃與實(shí)施

二.有效面試
1.什么是面試？
2.面試的目標(biāo)
3.面試的分類(lèi)：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
舉例：結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表
4.面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析--五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題
附錄：面試時(shí)的100個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題

5.有效面試三步曲——面試之前
1）面試前必須清要求條件
2）用人部門(mén)的要求應(yīng)基于崗位說(shuō)明書(shū)
3）要準(zhǔn)備周詳?shù)拿嬖囉?jì)劃或面試大綱
舉例：面試計(jì)劃內(nèi)容
4）您準(zhǔn)備好了嗎？

6.有效面試三步曲——面試之中
1）建立和諧的氣氛
2）切入正題
3）向應(yīng)聘者推銷(xiāo)公司
4）面試中的提問(wèn)
5）提問(wèn)問(wèn)題的形式開(kāi)放式問(wèn)題封閉式問(wèn)題探究事實(shí)的問(wèn)題
三種問(wèn)題的實(shí)例
練習(xí)：您來(lái)判斷下列面試問(wèn)題的形式
6）提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題
提問(wèn)游戲：黑板猜字
7）面試中聆聽(tīng)的重要性及技巧
8）面試的適時(shí)結(jié)束
9）面試時(shí)應(yīng)注意的十三個(gè)細(xì)節(jié)問(wèn)題

7.有效面試三步曲——面試之后
1）評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者
2）衡量?jī)?yōu)劣
3）作出明智的決定
練習(xí)：讓我們也來(lái)試試

三.進(jìn)入錄用階段
1.背景調(diào)查（渠道、手段、背景調(diào)查內(nèi)容建議）
2.選人的方法
3.錄用通知；體檢完成；雇傭合同；工資等報(bào)償
示范案例：某公司聘用通知單
4.如何通知拒絕者？


第四章員工任用的關(guān)鍵—加強(qiáng)有效激勵(lì)
一.激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)員工任用的關(guān)鍵內(nèi)容
案例1：英國(guó)的長(zhǎng)壽公司俱樂(lè)部
案例2：《人力資本》對(duì)張錫民的采訪(fǎng)
啟示：激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)員工任用生命力的根本保障

二.有效激勵(lì)理論模型
1.馬斯洛需要層次論模型
2.激勵(lì)--保健雙因素理論
3.公平理論
4.弗魯姆的期望理論
5.斯金納的強(qiáng)化理論
6.激勵(lì)的實(shí)用人性?xún)?nèi)因模型

三.員工激勵(lì)的特點(diǎn)
1.激勵(lì)政策具有更大的風(fēng)險(xiǎn)性
2.激勵(lì)與激怒僅是一線(xiàn)之隔
案例：御駕親征的繆誤

四.員工激勵(lì)的原則
案例：任經(jīng)理的激勵(lì)措施
(一).員工激勵(lì)的一般原則
1.激勵(lì)要因人而異
案例：參會(huì)畫(huà)家，企業(yè)家每個(gè)人都認(rèn)為不像自己
2.獎(jiǎng)懲適度
案例：某國(guó)營(yíng)單位的科研人員跳槽
案例：某民營(yíng)企業(yè)的軍訓(xùn)處罰
3.激勵(lì)的公平性
案例：某壽險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)員憤而離職
案例：某民營(yíng)企業(yè)做不大的原因，人情風(fēng)，留不住人才
案例：某著名民營(yíng)火腿腸企業(yè)“親友犯錯(cuò)加倍懲罰”
4.獎(jiǎng)勵(lì)正確的事
案例：新疆油田項(xiàng)目
案例：加班現(xiàn)象
案例：沒(méi)有績(jī)效考評(píng)制度老實(shí)人吃虧
案例：某企業(yè)為了趕工交貨，不顧質(zhì)量

(二).員工激勵(lì)的高級(jí)原則
1.激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境
案例：吳士宏的成長(zhǎng)道路
2.激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)
案例：某民營(yíng)企業(yè)老板倡導(dǎo)“8小時(shí)以外的關(guān)懷”
3.激勵(lì)要有足夠力度
4.激勵(lì)要民主、獎(jiǎng)罰分明
5.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，正負(fù)激勵(lì)即獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合
案例：小孩搶糖的故事-價(jià)值觀
6.構(gòu)造員工分配格局的合理落差

五.員工激勵(lì)的以人為本的"三位一體"思維方法
1.換位
2.定位
3.到位

六.領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)部屬的注意事項(xiàng)
(一).要注意給下屬描繪“共同的愿景”
案例：石匠砌墻與教堂
案例：三個(gè)和尚振興寺廟的故事

(二).要注意用“行動(dòng)”去昭示部下

(三).要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式
案例：某經(jīng)理內(nèi)向，謝謝不常說(shuō)

（四）、要注意對(duì)部下進(jìn)行有效溝通
案例：列寧的布爾什維克黨
案例：毛澤東善于和群眾溝通
案例：西北歌王王洛賓走遍中國(guó)大西北
案例：賣(mài)豆芽的小孩與尼姑溝通的故事

七.員工類(lèi)別與激勵(lì)
引子：如何激勵(lì)員工格言
（一）.員工氣質(zhì)與激勵(lì)
案例：四個(gè)男人去看戲
案例：紅樓夢(mèng)人物的氣質(zhì)

（二）.人才類(lèi)別與激勵(lì)
1型人才：高熱情、高能力
2型人才：低熱情、高能力
3型人才：高熱情、低能力
4型人才：低熱情、低能力


第五章 員工任用的動(dòng)態(tài)機(jī)制—留才與離職管理
一.優(yōu)秀員工流失的對(duì)策
1.員工流失對(duì)企業(yè)的影響：研究者們?cè)趺凑f(shuō)？
過(guò)高的主動(dòng)流失率對(duì)組織是不利的
2.員工流失的基本態(tài)勢(shì)
3.員工為什么流失？—研究者們?cè)趺凑f(shuō)
4.建立員工保持策略
考察員工流失原因時(shí)可以采用的分析方法
員工保持的一般策略
5 中小企業(yè)留人的五種方法
6.一般企業(yè)留人的七種方法
咨詢(xún)案例分析：某國(guó)內(nèi)電信運(yùn)營(yíng)商人才流失成因分析與對(duì)策
小組討論：
咨詢(xún)師的答案：關(guān)于留住優(yōu)秀人才的建議

二.落后員工淘汰的方法與技巧
1.企業(yè)建立淘汰機(jī)制的重要性
1）沒(méi)有淘汰，就沒(méi)有激勵(lì)
案例：麥肯錫咨詢(xún)公司的末尾淘汰制
2）沒(méi)有淘汰，就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)和進(jìn)步
示例：流水不腐，戶(hù)樞不蠹
案例：松下電器（中國(guó)）有限公司實(shí)行末位淘汰制

2.淘汰辦法：
1）合同期管理辦法
2）業(yè)績(jī)考核
3）自我爆炸
4）最高任職年齡

3.建立辭退管理程序以避免勞動(dòng)爭(zhēng)議
1)科學(xué)制定辭退的標(biāo)準(zhǔn)與類(lèi)型
2)精細(xì)解釋員工被辭退的主要原因
3)在勞動(dòng)法框架內(nèi)行事
4)合理支付員工的報(bào)酬及補(bǔ)償

4.經(jīng)理人如何辭退員工
1）解雇決策——堅(jiān)決果斷
2）解雇的實(shí)施——有理有據(jù)
3）解雇的操作——小心謹(jǐn)慎
4）解雇的后事——妥善處理

5.辭退員工面談技巧
1）明確辭退面談的目的
2）熟知辭退面談的主要內(nèi)容
3) 做好辭退面談的準(zhǔn)備工作
4) 理智處理辭退面談的突發(fā)事件
5) 努力達(dá)到雙贏的面談結(jié)果
練習(xí)：你是行政部經(jīng)理，前臺(tái)小姐要被辭退，請(qǐng)模擬離職前訪(fǎng)談，要求盡可能多應(yīng)用
所學(xué)內(nèi)容


第六章 員工任用的保障—提高經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力
一.企業(yè)經(jīng)理人員的素質(zhì)和能力要求
1.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理的總體素質(zhì)要求
2.二十一世紀(jì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力要求

二.經(jīng)理人員如何處理好與下屬的關(guān)系
1.對(duì)待有問(wèn)題部屬的原則—情、理、法三結(jié)合
2.責(zé)備部屬的技巧
3.如何贏得部屬的忠心

三.提升經(jīng)理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
1.有助于領(lǐng)導(dǎo)及協(xié)調(diào)的人品與性格
案例：鋼鐵大王查爾斯.施瓦布懲罰工人吸煙
案例：《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》記者對(duì)張錫民的采訪(fǎng)

2.應(yīng)當(dāng)克服的痼癖與習(xí)慣
案例：一位著名散文家的精彩描述
案例：富蘭克林的著名自述

3.中國(guó)古典哲學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)技能

4.企業(yè)基層、中層和高層領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)塑造的要點(diǎn)
案例討論：吳士宏從清潔工到中國(guó)微軟總經(jīng)理，為什么能揚(yáng)名于中國(guó)？

5.企業(yè)經(jīng)理人員的“穿透力”塑造
1）案例與啟示：
案例：“地下總經(jīng)理”
中國(guó)企業(yè)的達(dá)利克摩斯之劍
中國(guó)呼喚高素質(zhì)的中高層職業(yè)經(jīng)理人
中高層管理者工作現(xiàn)狀調(diào)查
案例：某國(guó)A企業(yè)，中國(guó)B企業(yè)
資料：中國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力排名

2）什么是管理者的穿透力？

3）強(qiáng)大的穿透力可以達(dá)成的目標(biāo)

4）企業(yè)管理者穿透力素質(zhì)培養(yǎng)的6Q模式6Q簡(jiǎn)析

5）管理者6Q塑造法
不斷學(xué)習(xí)是6Q提高的源泉
自我修煉是6Q提高的內(nèi)功
在實(shí)踐中成長(zhǎng)與悟道
管理者6Q模式的實(shí)例典范—松下幸之助

結(jié)束語(yǔ)：桑塔納和奔馳

《員工任用》所屬分類(lèi)
人力資源

《員工任用》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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