《八連環(huán)績效量化技術(shù)》課程大綱
導語：一個公式解決五千年的哲學難題：如何定量分析人性本善還是人性本惡？

第一部分：傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.0傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式
2.0量化考核的主要內(nèi)容與形式
3.0傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別

第二部份 績效量化技術(shù)——八連環(huán)運用
1.0一連環(huán)(分解歸納法)：如何確定關(guān)鍵績效項目（KPP）
1.1如何從公司戰(zhàn)略中分解KPP
◆ 績效管理對公司戰(zhàn)略目標落實的意義
◆ SWOT與公司戰(zhàn)略目標制定
◆ 依據(jù)平衡計分卡（BSC）分解公司戰(zhàn)略目標，制定戰(zhàn)略地圖
◆ 依據(jù)關(guān)鍵成功因素（CSF）分解績效考核項目
1.2如何從《崗位說明書》中歸納KPP
◆ 職責的見證行為
◆ 描述項目的三個維度
◆ 選擇KPP的三大原則
1.3如何從工作計劃中歸納KPP
◆ 工作行為的KPP
◆ 工作目標的KPP
2.0二連環(huán)(數(shù)理法)：如何列出項目的計算公式
◆ 比例型計算方式及其運用
◆ 統(tǒng)計型計算方式及其運用
◆ 倒扣型計算方式及其運用
3.0三連環(huán)(邏輯法)：如何界定項目的內(nèi)涵和外延
◆ 收益導向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 穩(wěn)健導向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 效率導向型績效項目的內(nèi)涵和外延
◆ 成長導向型績效項目的內(nèi)涵和外延
4.0四連環(huán)(標桿法)：如何量化績效項目的目標
◆ 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
◆ 外部競爭數(shù)據(jù)法
◆ 假設(shè)——求證法
5.0五連環(huán)(權(quán)重法)：如何計算并分配項目的配分
◆ 限額排比法及其運用
◆ 中值比較法及其運用
◆ 權(quán)值因子法及其運用
6.0六連環(huán)(演繹法)：如何制定拋物線式的評分規(guī)則
◆ 感覺增減法及其運用
◆ 間歇遞增——遞減法及其運用
◆ 正反比例法及其運用
◆ 拋物線法及其運用
7.0七連環(huán)(聚集法)：如何確定績效數(shù)據(jù)的來源
◆ 一個計算公式中有三個以上數(shù)據(jù)的收集方法
◆ 各部門為其他部門提供哪些數(shù)據(jù)
◆ 如何避免績效數(shù)據(jù)來自本身或上司
◆ 績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計表的設(shè)計與運用
8.0八連環(huán)(統(tǒng)籌法)：如何確定不同項目的考核周期
◆ 如何確定不同項目的考核周期
◆ 有的項目半年考一次,有的三個月考一次,但總分是100分,怎么分配
◆ 研發(fā)項目如何確定考核周期

第三部份 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行

1.0執(zhí)行績效考核系統(tǒng)的四大要素
◆ 方法系統(tǒng)：績效無法執(zhí)行時的對策
◆ 檢查系統(tǒng)：執(zhí)行不徹底時的對策
◆ 獎罰系統(tǒng)：檢查后依然無效時的對策
◆ 人事系統(tǒng)：獎罰后還不能改善的對策
2.0績效系統(tǒng)執(zhí)行前的注意事項
◆ 如何評估考核環(huán)境是否成熟
◆ 如何確保考核技術(shù)與考核方式的適用性
3.0績效系統(tǒng)執(zhí)行中的注意事項
◆ 如何真正做到用數(shù)據(jù)說話
◆ 如何排除執(zhí)行績效系統(tǒng)時各種阻礙因素
4.0績效系統(tǒng)執(zhí)行后的注意事項
◆ 其他部門的原因?qū)е挛业目冃Р缓迷趺崔k
◆ 如何讓員工承擔績效責任和改善責任

第四部份 績效考核案例展示及考核表單

1.0多家咨詢案例演示
2.0量化考核表模版
3.0定性化考核表
4.0員工績效等級分配表
5.0界定項目內(nèi)涵操作步驟表
6.0權(quán)值因子判斷法所需表格
7.0強制面談記錄表

《八連環(huán)績效量化技術(shù)》課程目的
很多經(jīng)理人都陷入這樣的誤區(qū)，認為績效考核是人力資源部門的事情，然而恰恰忘記了自己的業(yè)績正是通過下屬的表現(xiàn)而體現(xiàn)出來的。所以，有效的績效考核是體現(xiàn)管理水平的重要因素，也是職業(yè)經(jīng)理人必備的技能。有效運用目標管理與績效考核,達到成為管理工具的一部分, 并幫助所有的管理人員都能夠有效的掌握其個人及屬下的績效。通過建立和完善績效管理體系，以確保發(fā)揮以下方面重要作用：
── 掌握員工在完成組織目標中的貢獻以及不足；
── 作為評定員工升遷、調(diào)配、獎酬、解雇等的依據(jù)；
── 作為員工培訓、開發(fā)的依據(jù)，以及評價這方面政策的依據(jù)；
── 作為人力資源規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算、工作進度安排、相關(guān)政策制定等方面的基本信息來源；
── 作為評價招聘和任用政策的依據(jù)；
── 向員工反饋組織對其執(zhí)行工作任務(wù)的看法，使之了解自己的長處和缺陷。

《八連環(huán)績效量化技術(shù)》適合對象
1.公司總經(jīng)理、副總；
2.人力資源總監(jiān)、考核主管及考核專員；
3.高級管理人員；

《八連環(huán)績效量化技術(shù)》所屬分類
市場營銷

《八連環(huán)績效量化技術(shù)》內(nèi)訓服務(wù)流程

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