《非人力資源管理者的人力資源管理實(shí)務(wù)》課程大綱
第一部分：無(wú)法替代的戰(zhàn)略地位 -- 人力資源管理認(rèn)知
開(kāi)啟思維：隕落的尼羅河輝煌與戰(zhàn)后飛速崛起的日本；
人是第一生產(chǎn)要素 - 人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；
他山之石：贏家的用人之道；
行業(yè)的發(fā)展思考：面對(duì)挑戰(zhàn)大于機(jī)遇的市場(chǎng)環(huán)境；
戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系介紹；
人力資源管理的各個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)的實(shí)施流程和操作要點(diǎn)；

第二部分：走出誤區(qū) -- 非人力資源管理者的人力資源管理角色認(rèn)知
現(xiàn)象重現(xiàn)：
部門(mén)的人力資源管理就是填表儀式？
部門(mén)經(jīng)理總算向人力資源部交了差？
……?
問(wèn)題真相：人力資源管理中，誰(shuí)才是真正的主角？
兩條腿 + 兩只胳膊：人力資源管理制度、政策得以順利推行的兩大支持力量；
非人力資源管理者的人力資源管理四大角色定位；
合作分工，各盡其職：直線部門(mén)經(jīng)理/主管如何與人力資源部門(mén)職責(zé)界定；
大HRM 和小HRM： 企業(yè)里究竟誰(shuí)是人力資源管理專家？
再談管理：管理也是生產(chǎn)力；

第三部分：找到與企業(yè)和崗位最匹配的人才 – 基于崗位勝任能力的招聘與選才
討論：我們到底要招什么樣的人？對(duì)企業(yè)而言，什么樣的人才是企業(yè)最需要的人才？
招聘到底是誰(shuí)說(shuō)了算：部門(mén)經(jīng)理/主管在招聘選才中的職責(zé)界定；
人才不是文憑越高越好：企業(yè)人才的“三用”標(biāo)準(zhǔn)；
基于職位分析的崗位勝任素質(zhì)模型與應(yīng)用；
職位勝任分析的“能、愿、合”模型；
部門(mén)經(jīng)理如何成為一個(gè)專業(yè)的面試官 - 面試中的“望、聞、問(wèn)、切”技巧；
有效的行為面試 – 如何通過(guò)應(yīng)試者過(guò)去的行為描述了解其未來(lái)是否具備崗位高績(jī)效的潛質(zhì)？
如何提問(wèn) -- 面試常見(jiàn)的提問(wèn)方式應(yīng)用對(duì)比；
面試中的封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題比較；
面試中的行為性問(wèn)題
面試中的情景性問(wèn)題
面試中的假設(shè)性問(wèn)題
互動(dòng)討論：面試中是否需要設(shè)計(jì)一些壓力性問(wèn)題？
面試中如何在“問(wèn)”中“聽(tīng)” -- 面試官的傾聽(tīng)技能；
面試中如何把握聽(tīng)與說(shuō)的2/8原則；
聽(tīng)話如何聽(tīng)音 -- 從對(duì)方的言語(yǔ)信息中“撥繭抽絲”；
面試中如何“看”不走眼 - 對(duì)應(yīng)試者語(yǔ)言與非語(yǔ)言信息的觀察術(shù)；
“眼到”之外還要“手到”-- 面試官在面試過(guò)程中的適當(dāng)筆錄；
如何辨識(shí)和獲取更多的、可支持選人用人決策的有用信息？
面試中面試官的常見(jiàn)誤區(qū)和注意事項(xiàng)；

第四部分：好的績(jī)效管理就是對(duì)員工最有效的激勵(lì)：部門(mén)績(jī)效管理與有效激勵(lì)
三問(wèn)績(jī)效：什么是績(jī)效管理？為何績(jī)效管理是人力資源管理最核心的內(nèi)容？誰(shuí)是績(jī)效管理根本的受益者？
績(jī)效管理，想說(shuō)愛(ài)你不容易：困惑 -人人都知道績(jī)效管理是好東西，但為什么在推行的過(guò)程中問(wèn)題不斷、困惑不已呢？
為何員工談績(jī)效“色變”？
為何人力資源臨績(jī)效“脆弱”？
為何部門(mén)經(jīng)理遇績(jī)效“頭痛”？
為何老總看績(jī)效“越看越困惑”？
問(wèn)題澄清：績(jī)效管理 = 績(jī)效評(píng)估？績(jī)效是人力資源部門(mén)的事？我們太忙了，績(jī)效管理操作越簡(jiǎn)單越好？績(jī)效不就是一個(gè)考核的分?jǐn)?shù)結(jié)果嗎？我給員工績(jī)效打完分?jǐn)?shù)以后績(jī)效考評(píng)就算結(jié)束了？……？
測(cè)評(píng)工具：（現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)）管理者績(jī)效管理能力的自我測(cè)評(píng)與評(píng)估；
有效的績(jī)效過(guò)程管理決定員工績(jī)效結(jié)果 -- 基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效管理實(shí)施PDCA循環(huán)圖；
成長(zhǎng)伙伴：部門(mén)經(jīng)理在員工績(jī)效管理中的4角色；
好的過(guò)程管理就是最有效的激勵(lì) – 績(jī)效管理方法和策略
不要本末倒置 -- 績(jī)效管理的“20/80”法則；
績(jī)效管理如何做到“一手壓指標(biāo)，一手指路標(biāo)”；
績(jī)效管理做好兩頭抓 -- 績(jī)效管理的“ 20 -70–10”法則；
員工績(jī)效的“4時(shí)”管理；
績(jī)效過(guò)程管理實(shí)施8 要素；
現(xiàn)象重現(xiàn)：來(lái)自中層的困惑：我的下屬到底怎么了？積極性怎么上不來(lái)？責(zé)任意識(shí)怎么那么差？
現(xiàn)象剖析：同樣的工作環(huán)境，員工A和員工B的表現(xiàn)為何差異如此之大？
走出你的思維定勢(shì)：管理者面對(duì)員工績(jī)效問(wèn)題的歸因誤差；
找到員工的差距：?jiǎn)T工績(jī)效診斷的方法與工具；
到底是能力問(wèn)題還是態(tài)度/動(dòng)機(jī)問(wèn)題：低績(jī)效內(nèi)因的冰山分析法；
問(wèn)題的層層遞進(jìn)：?jiǎn)T工績(jī)效診斷的循環(huán)模型；
案例：某電廠才華員工的辭職真相；
尋找問(wèn)題得真相--到底是內(nèi)因還是外因：影響員工績(jī)效的760度原因分析法；
測(cè)評(píng)工具：?jiǎn)T工工作績(jī)效的自我評(píng)估測(cè)評(píng)表；
測(cè)評(píng)工具：蓋洛普的Q12：通過(guò)員工滿意度查尋績(jī)效“真兇”；
管理者不是萬(wàn)能的，關(guān)注可以改變的：?jiǎn)T工低績(jī)效改進(jìn)策略
建立清晰的績(jī)效期望：績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控與約定；
明確可以提升的部分：關(guān)注目前員工能力現(xiàn)狀與要求之間的差距；
強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為：兩條腿走路 - 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的恰當(dāng)應(yīng)用；
消除績(jī)效障礙：高績(jī)效激勵(lì)的軟環(huán)境和硬環(huán)境營(yíng)造；
發(fā)展員工能力不止培訓(xùn)一種方式 – 發(fā)展員工能力的多樣化方式與方法；
激勵(lì)不只是胡蘿卜+大棒這么簡(jiǎn)單：績(jī)效管理中的激勵(lì)應(yīng)用與活用；
如何把胡蘿卜運(yùn)用得恰到好處？
如何有效運(yùn)用大棒激勵(lì)法？
公正是最大的動(dòng)力：在績(jī)效管理和激勵(lì)過(guò)程中，如何盡可能的做到相對(duì)的公平？
獎(jiǎng)得突出，罰得鮮明 – 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)尺度的把握；
如何使我們的考核更具實(shí)效性和激勵(lì)性？ -- 考核指標(biāo)設(shè)立以及評(píng)估過(guò)程常見(jiàn)問(wèn)題分析與化解；
讓考核有據(jù)可查：?jiǎn)T工績(jī)效關(guān)鍵事件記錄的STAR法；
讓考核更具實(shí)效性：績(jī)效考核需要注意的10個(gè)問(wèn)題；
員工需要一個(gè)透明的反饋 – 績(jī)效面談的方法和技巧；
總結(jié)是為了更好的進(jìn)步 -- 要讓員工接受考評(píng)結(jié)果；
強(qiáng)化：考核結(jié)果的應(yīng)用 – 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的后續(xù)跟進(jìn)與改進(jìn)；
現(xiàn)場(chǎng)討論：電力企業(yè)典型員工個(gè)案管理
優(yōu)秀員工？
無(wú)明顯進(jìn)步員工？
資質(zhì)差但意愿強(qiáng)？
能力強(qiáng)但意愿差？
能力、意愿都差？
年齡大、工齡長(zhǎng)的員工？
實(shí)際技能好、態(tài)度差？
實(shí)際技能好、態(tài)度好、但新興技術(shù)掌握/學(xué)習(xí)、考試能力較差？
現(xiàn)場(chǎng)操作技能一般、態(tài)度差？
有才華但難管的員工？
總是犯錯(cuò)誤的員工？
責(zé)任心不強(qiáng)、吊兒郎當(dāng)?shù)膯T工？
……?
要想管好人，就要先懂人：管理者的自我認(rèn)知與他人認(rèn)知；
知己：管理者PDP領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與管理風(fēng)格傾向分析；
測(cè)評(píng)工具：管理者DISC性格傾向性自測(cè)問(wèn)卷；
知彼：?jiǎn)T工個(gè)性差異與溝通、輔導(dǎo)策略；
問(wèn)題：在物質(zhì)激勵(lì)資源有限的前提下，部門(mén)經(jīng)理如何更好的利用軟激勵(lì)/精神激勵(lì)？
不要因?yàn)槟闶巧纤荆翰繉俚亩嘣�化激�?lì)手法及運(yùn)用；
把下屬當(dāng)人看：控制好你的情緒；
杜絕辦公室里“情緒”暴力：避免對(duì)下屬不必要的傷害；
杜絕辦公室的冷暴力：善用你的積極情緒去感染你的下屬；
經(jīng)營(yíng)你的員工情感與信任賬戶；
做下屬的教練和導(dǎo)師：首先教他/她做事（把事做對(duì)）；其次教他/她做人（把事做好）；
嚴(yán)中有愛(ài)，既要做嚴(yán)父也要做慈母；
敢于擔(dān)當(dāng)，勇于負(fù)責(zé)；
……；
……；
現(xiàn)場(chǎng)討論：管理者/領(lǐng)導(dǎo)是不是不能發(fā)脾氣？
批評(píng)也需要真誠(chéng)：怎樣的批評(píng)員工更接受？
治眾不治人：怎樣的發(fā)火方式更有效？
事出有因；
就事論事；
不能上升到人格問(wèn)題；
對(duì)較親近的下屬可一對(duì)一；一般最好為一對(duì)多；所謂“治眾不治人”；

第五部分：清晰的發(fā)展空間與預(yù)期是最有效的人才激勵(lì)手法 - 部門(mén)員工的培養(yǎng)與發(fā)展
生于憂患，成于追求：電力行業(yè)認(rèn)知與就業(yè)市場(chǎng)認(rèn)知；
員工進(jìn)入組織后的的職業(yè)生命周期：
最初進(jìn)入這個(gè)組織；
從新手成長(zhǎng)為熟手；
從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?
……；
教會(huì)他成長(zhǎng)，讓他去成長(zhǎng)：部屬成長(zhǎng)歷程中管理者不可獲缺的重要7角色；
關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產(chǎn)力：關(guān)鍵人才的界定、培養(yǎng)與儲(chǔ)備；
什么樣的員工是我們企業(yè)/部門(mén)的關(guān)鍵培養(yǎng)對(duì)象？衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
制定針對(duì)關(guān)鍵培養(yǎng)員工技能差距的培訓(xùn)計(jì)劃；
為關(guān)鍵培養(yǎng)員工提供更多個(gè)人潛能與發(fā)展的培訓(xùn)與提升計(jì)劃；
你不可能一輩子都是陪襯：伏明霞和郭晶晶的成功之道
不求一夜富，但求十年成：幫助部屬立志；
適合的就是最好的：幫助年輕員工找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向；
目標(biāo)是最好的動(dòng)力：幫助員工設(shè)立職業(yè)目標(biāo)以及可能的實(shí)現(xiàn)路徑；
事業(yè)成功不可能一蹴而就：部屬不良就業(yè)心態(tài)認(rèn)知與正確引導(dǎo)；
既要鉆石型員工，也要金子型員工：為不同類型的員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；
新員工；
有相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工；
老員工；
給他們機(jī)會(huì)就是給我機(jī)會(huì)：板凳計(jì)劃的啟示；

第五部分：管理從來(lái)不是簡(jiǎn)單的復(fù)制
他山之石1：組織高績(jī)效環(huán)境的8大衡量指標(biāo)；
他山之石2：成功管理者身上具有的20項(xiàng)能力比照；
你是一個(gè)有威信的領(lǐng)導(dǎo)嗎？ -- 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力與影響力；

結(jié)束語(yǔ)：管理從來(lái)不是簡(jiǎn)單的復(fù)制；
有效管理：管理大師德魯克如是說(shuō)；
課后測(cè)評(píng)任務(wù)：蓋洛普的Q12：請(qǐng)換一個(gè)角度使用 - 你是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)嗎？

《非人力資源管理者的人力資源管理實(shí)務(wù)》適合對(duì)象
企業(yè)中高層、部門(mén)經(jīng)理/主管

《非人力資源管理者的人力資源管理實(shí)務(wù)》所屬分類
人力資源

《非人力資源管理者的人力資源管理實(shí)務(wù)》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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