公開課 內(nèi)訓(xùn)課 培訓(xùn)師
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 企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班 下載課程WORD文檔
添加時間:2013-04-28      修改時間: 2024-03-28      課程編號:100218489
《企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》課程詳情
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溫馨提示:本課程是2+1課程,第1-2天《績效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營》
第3天為《崗位分析與薪酬設(shè)計管理培訓(xùn)》


認(rèn)證費(fèi)用:1200元/人(參加認(rèn)證的學(xué)員須交納此費(fèi)用,不參加認(rèn)證的學(xué)員無須交納)
備  注:
1.凡希望參加認(rèn)證學(xué)員,在培訓(xùn)結(jié)束后,頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之:“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國際注冊高級人力資源管理師》職業(yè)資格證書”。(國際認(rèn)證/全球通行/雇主認(rèn)可/聯(lián)網(wǎng)查詢)。
2.課程結(jié)束后20日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員;


課程背景:
  現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期,特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!

課程目標(biāo):
1.掌握崗位職責(zé)設(shè)計,定編的方法與工具,明確不同分工模式的優(yōu)缺點(diǎn)。
2.了解薪酬設(shè)計的框架,重點(diǎn)學(xué)習(xí)職位評估,薪酬調(diào)查,帶寬設(shè)計,固浮比設(shè)計,提成制,獎金制,項(xiàng)目制獎金,年終獎設(shè)計,薪酬調(diào)整,薪酬分析的的原理,工具,方法以及不同設(shè)計思路的優(yōu)缺點(diǎn)。
3.了解績效管理的意義,掌握績效排名,考核周期,績效管理組織機(jī)構(gòu)等績效制度設(shè)計的知識點(diǎn)。重點(diǎn)學(xué)習(xí)指標(biāo)分解,定量指標(biāo)定義,職能部門考核設(shè)計,目標(biāo)值制定,計分規(guī)則,權(quán)重設(shè)計的工具方法。掌握如何推進(jìn)績效管理,并且如何控制推進(jìn)風(fēng)險的策略,技巧。

培訓(xùn)內(nèi)容:
企業(yè)績效體系兩天方案班大綱(2天):
第一部分 推行績效需要解決的三大問題
作為績效管理的推行者,推行之前,就需要需要考慮好三大問題,三個問題解決好了,推行起來事半功倍。
一、經(jīng)理人的思想問題;
1.績效就是人力資源部門的事
2.績效管理增加了工作量
3.搞了績效,沒法做老好人
4.績效就是扣錢的
二、制度設(shè)計問題;
1.績效排名與傳統(tǒng)文化
2.不愿意大大超額目標(biāo)
3.考核周期的長還是短
三、考核內(nèi)容的問題 ——績效合同
1.短期利益還是長期利益?
2.團(tuán)隊(duì)業(yè)績還是個體業(yè)績?

第二部分 如何解決人的思想問題
推行績效,如何解決經(jīng)理人的思想問題,認(rèn)識不到位,會為以后的推行留下很多隱患。
一、為什么推行績效首先要解決思想認(rèn)識問題
二、解決思想問題的工具一:培訓(xùn)宣導(dǎo)與需要宣導(dǎo)的內(nèi)容
1.如何消除戒備心理——“負(fù)能量引導(dǎo)”
2.績效方案的配合——“存量與增量”
三、解決思想問題的工具二:尋求上級的支持
1.人力資源部是強(qiáng)勢還是弱勢部門?
2.官本位社會
3.如何尋求上級支持的技巧
老板的痛點(diǎn)
好的時機(jī)
方案的效果
四、解決思想問題的工具三:如何尋找同盟軍
1.公平的理論
2.沒有績效,誰受到了傷害?
五、解決思想問題的工具四:內(nèi)部標(biāo)桿與外部標(biāo)桿
1.人的大腦的特點(diǎn):具體的,看的到的才有感覺
2.內(nèi)部標(biāo)桿與外部標(biāo)桿的樹立
六、解決思想問題的工具五:組織氛圍的營造
1.辦公環(huán)境氛圍
2.管理環(huán)境氛圍
3.輿論環(huán)境氛圍
4.重復(fù),反復(fù)的重復(fù)
七、解決思想問題的工具六:如何成立推行小組
1.變成“自己”的方案
2.項(xiàng)目小組的成員

第三部分:績效管理制度的設(shè)計
績效制度,是績效管理的綱要性問題,需要明確我們的績效使用什么樣的方法,每個方法的利弊是什么?另外,設(shè)計制度最重要的就是需要明確如何將績效的結(jié)果與激勵掛鉤,要不要績效排名?如果要,如何排名?
一、績效制度設(shè)計——考核所采用的方法
1.行為還是業(yè)績
2.模糊感覺判斷法;
3.關(guān)鍵事件法
4.360°評估的是是非非;
5.人人都反對強(qiáng)制分布法,為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法;
6.績效排名最容易被吐槽的問題點(diǎn)分析
要不要排名?
績效排名設(shè)幾檔才合理;
績效排名每個檔次設(shè)計什么比例才合理;
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計;
部門人數(shù)很少怎么排名?
主管是否要和員工一起排名?
按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名?
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?
排名是要激勵大多數(shù),還是激勵一小部分人?
排名的程序
7.kpi與okr;
二、績效管理的周期
1.短期考核與長期考核
2.短期與長期如何結(jié)合
3.長期考核成績就是短期考核的平均嗎?
三、績效管理的組織機(jī)構(gòu)
1、績效管理委員會的構(gòu)成與職責(zé)
2、人力資源部門的職責(zé)
3、部門經(jīng)理的職責(zé)
4、考核關(guān)系的設(shè)計
四、制度中如何規(guī)定績效分析與改進(jìn)
1.績效改進(jìn)會議需要的準(zhǔn)備
2.績效改進(jìn)會議的程序
3.績效改進(jìn)會議需要使用的工具
4.如何分析業(yè)績問題
5.績效改進(jìn)計劃的落實(shí)
五、績效制度的內(nèi)容編制
1.總則
2.績效計劃
3.績效輔導(dǎo)
4.績效考核
5.績效改進(jìn)

第四部分如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同
一、考核指標(biāo)設(shè)計幾個基本問題
1.評價什么,就得到什么,kpi背后人的行為問題,正面行為與負(fù)面行為
2.為什么一設(shè)置指標(biāo),部門就找借口——可控不可控問題
3.選擇kpi的維度
為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性
為什么找出來一堆指標(biāo),卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本
區(qū)分度
二、如何分解指標(biāo)
指標(biāo)如果不分解落實(shí)下去,就會失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰好呢?
如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?
1.指標(biāo)分解所需要解決的問題
團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾
2.分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動因素分解指標(biāo);
按照責(zé)任人分解指標(biāo);
3.按照驅(qū)動因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;
OAM分解法;
貢獻(xiàn)路徑圖法;
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;
4.四種方法的優(yōu)缺點(diǎn);
5.分解KPI指標(biāo)的注意問題:
權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、
組織結(jié)構(gòu)的影響、
職責(zé)劃分對指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標(biāo)分解的影響
三、定量指標(biāo)的落實(shí)
指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來源如何確定?
1.為什么需要定義KPI
2.財務(wù)指標(biāo)定義時,需要注意的問題;
銷售收入類指標(biāo)需要注意的問題
成本指標(biāo)考核需要注意的問題
費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題
3.非財務(wù)指標(biāo),定義時需要注意的問題;
4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問題,都會導(dǎo)致指標(biāo)無法落實(shí),誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
四、無法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門考核問題
職能部門的指標(biāo),有些無法量化,該如何操作?
1.職能部門工作的特點(diǎn);
2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核;
3.工作量不均衡如何處理?
4.誰來制定任務(wù)?
5.臨時任務(wù)多如何處理?
6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式;
7.不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核,把握尺度,不一樣要如何處理?
五、目標(biāo)值的確定
每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值,都會討價還價,討價還價正常嗎?討價還價之后,大家就會搶奪資源,有什么辦法合理的分配資源,讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?
1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
先定目標(biāo)在修改,還是先不考核,先積累數(shù)據(jù)再考核?
3.原點(diǎn)法定目標(biāo)?還是突破法定目標(biāo)?
4.原點(diǎn)法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?
5.突破法定目標(biāo)需要注意的問題:預(yù)測的不準(zhǔn)確,是否要修改目標(biāo)?
6.能不能不定目標(biāo),讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對賭制
8.淡季旺季,對目標(biāo)設(shè)定的影響;
9.制定目標(biāo)的程序
10.目標(biāo)沖突的處理
六、KPI的計分方式
企業(yè)到底鼓勵什么?打擊什么?什么時候應(yīng)該只加分而不扣分?什么時候需要只扣分而不加分?
1.計分規(guī)則有哪些類別
比率法;
層差法;
說明法;
2.計分規(guī)則設(shè)計要素
要不要封頂?
難度不同怎么區(qū)分?
要不要倒扣分
3.不同計分規(guī)則設(shè)計的要素;
七、權(quán)重的設(shè)計
1.什么是指標(biāo)的組合方式;
2.組合方式的種類;
3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;

崗位分析與薪酬設(shè)計課程大綱(1天):
第一部分
一、崗位分析:
1.崗位分析的三大目標(biāo)
優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置
編制任職資格
確定編制
2.職責(zé)編制的方法
如何開展部門職能和崗位說明書的編制?
職責(zé)編制的方法;
分工需要考慮的問題;
縱向分工
橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
如何編制崗位職責(zé);
3.任職資格與晉升通道的設(shè)計
職位族劃分與晉升通道的設(shè)計;
崗位任職資格編制的方法;
4.如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;
勞動效率定編法;
比例法;
預(yù)算控制法;
第二部分薪酬設(shè)計
一、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低,企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價值衡量
1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評估;
2.職位評估所使用的方法;
3.常見的職位評估的工具介紹;
4.各種職位評估模型的傾向性;
5.如何設(shè)計或者選擇職位評估模型;
6.職位評估的程序與注意問題;
7.職位評估演練;
二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場行情,要么企業(yè)找不到合適的員工,要么現(xiàn)有的員工會離職,所以,企業(yè)需要了解薪酬的市場行情,同時用自己的薪酬水平與市場進(jìn)行比較,進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策,才不會脫離外部環(huán)境。
1.招不到人或者人跑了怎么辦?——外部公平性;
如何自己做薪酬調(diào)查;
界定市場需要考慮的問題
調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容
如何對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析
什么企業(yè)適合自己調(diào)查
2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道
3.如何選擇薪酬調(diào)查公司;
4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制;
5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理
6.如何確定薪酬水平
競爭對薪酬水平的影響
企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬水平的影響
工作的可替代性對薪酬水平的影響
企業(yè)的財務(wù)狀況對薪酬水平的影響
7.薪酬決策建議案例
三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;
薪酬的帶寬設(shè)計不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無法引進(jìn),如何設(shè)計合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動薪酬是一個什么樣的比例合理?績效的錢從哪里出,都是企業(yè)不得不面對的問題。
1.什么是薪酬結(jié)構(gòu);
2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能,具體如何運(yùn)用?
3.薪酬的幅度與重疊度的計算;
4.寬帶還是窄帶;
5.薪級的劃分;
6.固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
績效薪酬的錢誰出?-你要動誰的奶酪
行業(yè)特點(diǎn)——個人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關(guān)系
管理層次——高層、中層、基層拿出一個什么比例才合理?
歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對績效薪酬比例的影響
職位序列——營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門,拿出什么比例才合理?
四、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪?什么時候不要按照技能定薪酬?很多企業(yè)都走過這樣的彎路,我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?br />1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境
2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能工資嗎?某企業(yè)的勞動效率與技能工資關(guān)系的分析
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題;
4.如何評估員工能力;
知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)
5.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?br />五、提成制與獎金制
提成還是獎金,是營銷人員績效工資發(fā)放的兩大類方法,什么時候用提成制?什么時候用獎金制?提成制需要注意什么問題?
1.提成制與獎金制的特點(diǎn)
2.什么時候用提成,什么時候用獎金
發(fā)展階段、管理水平、管理層級、行業(yè)特征
3.提成制需要注意的問題點(diǎn)
提成的比例如何定?
抓住幾個客戶,沒有進(jìn)取心怎么辦?
業(yè)務(wù)員爭奪資源,怎么辦?
業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦?
4.獎金制需要注意的幾個問題
六、年終獎設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1.幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比;
3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
七、發(fā)獎金的周期
1.獎金周期與考核周期;
2.年終獎還是年中獎;
3.時機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);
4.獎金的滯后性;
八、薪酬管理
1.薪酬分析
2.加薪政策的設(shè)計



《企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》培訓(xùn)受眾
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

《企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》課程目的
掌握績效制度,kpi指標(biāo)體系,績效合同設(shè)計的方法,學(xué)習(xí)不同企業(yè)在推行績效過程中的成功與失敗經(jīng)驗(yàn)與案例,掌握薪酬與績效掛鉤的技巧。
掌握薪酬設(shè)計的方法論,學(xué)習(xí)崗位設(shè)置與價值評估,薪酬調(diào)查,薪酬決策,帶寬設(shè)計的方法。

《企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》所屬分類
人力資源

《企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》所屬專題
薪酬管理體系、績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效考核管理內(nèi)訓(xùn)、薪酬激勵課程、3E薪酬體系設(shè)計培訓(xùn)、績效考核與員工績效輔導(dǎo)績效考核與薪酬體系、薪酬體系設(shè)計與管理、

《企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》授課培訓(xùn)師簡介
蔡巍
蔡巍
老師背景:
畢業(yè)于西南交通大學(xué),碩士
hr老兵
2000年加入顧問行業(yè),18年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。
2005年開始,結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。 課程主要圍繞績效、薪酬設(shè)計展開,曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。
出版書籍:
在19年的顧問生涯中,先后與姜定維先生合著出版了將平衡計分卡在各組織層面落實(shí)的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長》,和將薪酬設(shè)計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃!孕匠炅糇T工》。名列國內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜,多次重印,獲得了良好的評價。
并且與北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》,之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。
授課風(fēng)格:
嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí),邏輯性強(qiáng),上課從不講述與主題無關(guān)的廢話,注重實(shí)際操作。
培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。
興趣愛好:
讀書、跑步、游泳、自行車,曾經(jīng)完成過8次全馬,幾十次半程馬拉松。
咨詢、培訓(xùn)客戶主要有:
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、深圳航空公司、國際航空公司、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。
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