《全面人力資源管理技能提升（一）》課程大綱
第一階段：人力資源初級管理技能訓練(24H)
第一課程工作分析與崗位評估(6H)
第二課程成功的招聘、面試與配置(6H)
第三課程員工關系管理(6H)
第四課程員工職業(yè)生涯規(guī)劃(6H)


第二階段：人力資源中級管理技能訓練(30H):
第五課程組織結構設計與人力資源規(guī)劃(6H)
第六課程培訓體系規(guī)劃與管理(6H)
第七課程薪酬體系設計與管理(6H)
第八課程KPI績效管理技術(12H)


第三階段：人力資源高級管理技能訓練(18H):
第九課程員工勝任素質(zhì)和能力管理(6H)
第十課程組織行為與人本管理(6H)
第十一課程企業(yè)文化建設(6H)


課程大綱：
第一課程：工作分析與崗位評估(6H)
本課程培訓目的：【掌握工作分析與崗位評價的主要流程、內(nèi)容、技術方法和工具，正確的編寫工作說明書】
一、工作分析、職位評價概念與意義
1、什么是工作分析
2、什么是崗位評估
3、工作分析、崗位評估的意義
4、工作分析、崗位評估的前提——組織圖的編制
二、工作分析技術與工作分析的操作流程
1、工作分析的主要流程
2、識別工作分析的時機
3、工作分析常用方法與步驟
4、工作分析的主要技術和工具
5、工作分析常用工具及發(fā)展趨勢
6、工作分析的跨部門協(xié)作
7、案例：工作分析常用表格及問卷
8、如何結合企業(yè)實際進行工作分析
9、關鍵控制點：角色錯位與定位
10、如何制作及應用崗位說明書及組織操作手冊
11、案例：房地產(chǎn)、酒店、制造行業(yè)的工作分析樣本
12、分組討論：部門職責、目標和工作原則
三、崗位評估的要求與原則
1、為什么要做崗位評估
2、如何系統(tǒng)客觀地決定相關崗位在企業(yè)內(nèi)部等級的過程
3、如何衡量單純崗位間的相對價值，而不是任職者的表現(xiàn)好壞
4、特定營運戰(zhàn)略下的崗位之間的相互關系，而不是崗位的絕對價值
5、崗位評估不要考慮的因素
四、為什么現(xiàn)代企業(yè)要進行崗位評估方法
1、傳統(tǒng)企業(yè)的崗位價值嚴重阻礙了人才的主觀能動性；
2、嚴重阻礙了企業(yè)的人才的流失問題；
3、企業(yè)各個崗位的職業(yè)生涯設計；
4、如何改變傳統(tǒng)的拍腦袋薪資結構設計
5、如何采取科學的方法確定企業(yè)薪酬結構范圍
6、進一步明確崗位如何在一個組織中發(fā)揮作用
五、崗位分析與崗位評估的關系
1、崗位分析與崗位說明書的關系；
2、崗位分析如何達到企業(yè)的期望，而不是一張例行公事的參照
3、崗位分析反映了企業(yè)對各崗位的期望和要求
4、崗位評估的目的
5、崗位分析的實施步驟；
6、崗位分析的工具實施；
六、崗位評估與薪酬的關系
1、薪酬如何體現(xiàn)內(nèi)部的公平性
2、崗位評估如何構建企業(yè)內(nèi)部等級體系
3、內(nèi)部等級體系是薪酬設計的基礎和平臺
七、崗位評估方法及工作分析方法指導標準
1、崗位評估各因素的標準設計；
2、每個因素的如何結合各個崗位價值評估點；
3、崗位評估的根本原則是如何做到“評估崗位不評估人”；
4、國際上通用的幾種崗位評估方法的講解以及優(yōu)、劣勢對比；
5、案例：國際上著名的評估工具運用---美世評價法和海氏評價法
八、崗位評估中的責任
1、誰來評估；
2、崗位評估范圍的確定；
3、崗位評估的樣本選定；
4、評估案例：酒店大堂經(jīng)理的崗位評估
5、工作分析與崗位評估技術工具饋贈給學員


第二課程：成功的招聘、面試與配置(6H)
本單元培訓目的：【掌握招聘、面試與選拔的方法和工具，為公司發(fā)展引進合適的人才，適材適所，將新入職人員配置在合適的崗位上】
一、企業(yè)招聘概述
1.招聘的兩個渠道（內(nèi)部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點分析
2.思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先？
3.招聘工作的流程
4.招聘工作的成本
5.錯誤選才帶來的風險
6.甄選應聘者的方法介紹
人才測評（能力測試、人格測試、興趣測試）
筆試
行為觀測
背景取證
7.一般應聘者應掌握的技巧
二、招聘準備的基本工作
1.招聘程序計劃
2.招聘計劃編制
3.招聘渠道分析與選擇
三、招聘活動的評估方法
1.成本效益評估
2.數(shù)量與質(zhì)量評估
3.信度與效度評估
四、職位分析
1.為什么要進行職位分析
2.職位分析的具體內(nèi)容
3.職位分析的流程,方法和原則
4.職位說明書的內(nèi)容
5.案例分析:總經(jīng)理職位說明書
五、勝任素質(zhì)模型
1.勝任素質(zhì)的冰山模型
2.如何評估職位的勝任素質(zhì)模型
3.勝任素質(zhì)的定義和分級
4.如何根據(jù)不同的崗位識別必需的勝任能力
5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)
案例1：勝任素質(zhì)：【主動性】如何定義，如何面試
案例2：27種勝任力定義和面試技巧
六、面試的組織與實施
1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運用場合解析
2.面試環(huán)境的布置和要求
3.面試問題的設計
4.案例：如何設計一份【結構化面試指引】
七、面試的五個階段
1.面試前的準備工作
擬定人選要求
決定招聘的途徑
審核應聘者的履歷及申請表
準備面試的有關問題
2.面試進行時的技巧和要求
3.解析18個非常有效的面試問題
案例1：如何分析求職者簡歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。
案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇
4.面試進行中的技巧
面試過程的傾聽和筆記
面試過程中識別求職者的謊言或者偽裝行為技巧
非語言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢、身體）觀察與分析
面試提問七技巧介紹
5.面試結束對求職者的三種（多重淘汰式、互補式、綜合式）評估方法
6.面試結束的后續(xù)工作
八、結構化面試技巧的運用
1.結構化面試的優(yōu)缺點
2.結構化面試的使用時機
3.方法介紹
4.試題分享
5.個案分析及練習（小組模擬演練）
6.疑難解答

《全面人力資源管理技能提升（一）》課程目的
1.使人力資源從業(yè)人員掌握現(xiàn)代人力資源的管理技術和前沿理念，做好人力資源的角色定位,提高從操作層面到規(guī)劃層面，從規(guī)劃層面到戰(zhàn)略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專家、管理者；成為組織變革與戰(zhàn)略規(guī)劃的設計者、推動者；2.掌握現(xiàn)代人力資源規(guī)劃、工作分析與崗位評價、招聘與配置、培訓與人才能力開發(fā)、KPI績效管理、設計內(nèi)部公平，外部有競爭力的薪酬體系、員工關系管理、企業(yè)文化建設等方面的實用技術；3.通過培訓，讓學員真正掌握人力資源系列管理工具、方法的運用；4.通過溝通與現(xiàn)場解答，解決公司人力資源的關鍵問題,提高人力資源從業(yè)人員整體水平與管理效能；5.讓人力資源從業(yè)人員掌握員工勝任素質(zhì)和能力管理的技術,提高公司競爭能力；讓學員識別公司人力資本,留住優(yōu)秀人才,增強企業(yè)文化的凝聚力,打造高效運作的組織文化.

《全面人力資源管理技能提升（一）》所屬分類
人力資源

《全面人力資源管理技能提升（一）》所屬專題
戰(zhàn)略性人力資源管理、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓、

《全面人力資源管理技能提升（一）》內(nèi)訓服務流程

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