《基于戰(zhàn)略導向的崗位勝任力模型構建》課程大綱

課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)組織是合理配置崗位生產(chǎn)力、順利進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的必要手段，是維護和發(fā)展生產(chǎn)關系的必要工具，是實現(xiàn)企業(yè)使命和目標、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要保證!只有組織機構合理，企業(yè)的員工勝任模型正確，才能得到有效的評估和激勵;企業(yè)內(nèi)不同部門間的分工與協(xié)作才能保持企業(yè)活動的高頻率的運轉;企業(yè)經(jīng)營過程中不同層次間的信息交換才能順利進行。而勝任力模型研究是對組織中各工作職位的崗位設置目的、崗位職責、崗位工作內(nèi)容、工作關系、工作環(huán)境等工作特征以及對完成此工作員工的素質、知識、技能、社會角色、自我認知要求進行調(diào)查后并進行客觀描述的過程，是將勝任力模型化、模型要素化、要素角色化、角色行為化、行為層級化。是當前人力資源從業(yè)者最基礎也是最重要的工作。是企業(yè)人力資源管理體系建設的基礎，是人力資源管理體系建設工程的核心。本課程從實際出發(fā)，理論聯(lián)系實際，通過大量案例事件，具體闡釋了崗位分析，勝任力模型的構建以及實踐程序，以寓教于樂的方式與學員進行精彩分享與呈現(xiàn)，使您輕松掌握和實際運用組織架構設計和崗位勝任力模型構建。

課程目標：
本課程旨在解決人力資源從業(yè)者在人力資資源管理中的組織架構設置、崗位分析、崗位勝任力模型構建等方面的實操問題，通過案例分享、互動交流，實現(xiàn)對組織架構、崗位分析，勝任力研究常用技巧及工作推進流程學習和探討，幫助從業(yè)者樹立正確人力資源定位觀念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高人力資源從業(yè)者實務操作能力。

課程時間：3天 6小時/天
授課對象：公司中、基層管理人員，人力資源管理人員。
授課方式：講解、課堂互動、案例、實操練習、工具

第一講：戰(zhàn)略導向的組織架構設置
一、組織戰(zhàn)略目標設定和組織結構設計
1、組織概述
2、組織管理概述
3、組織目標設定
4、組織目標分解
二、組織結構設計
1、組織結構的定義
2、組織結構概述
3、組織結構設計的原則
4、組織結構設計步驟
1）組織結構設計的影響因素
2）部門結構不同模式的選擇
組織結構的單元構成——職能設計
組織結構的橫向設計——部門劃分
組織結構的縱向設計——層級設定
組織結構的類型選擇——組織成型
3）傳統(tǒng)組織結構設計模型
4）新型組織架構設計模型
三、組織結構的變革及優(yōu)化
1、結構模式選擇原因
2、企業(yè)組織結構變革的程序
3、部門設置與整合八大原則
4、部門設置與整合五個方法

第二講：人力資源管理工作的基石——崗位分析
一、崗位的定義及特征
二、崗位分析概念及基本術語
三、崗位分析
1、崗位分析中的術語
2、崗位分析內(nèi)容
3、崗位分析的作用
4、崗位分析的方法
1）觀察法
2）問卷調(diào)查法
3）訪談分析法
4）工作日志法
4、崗位分析程序與流程
1）崗位分析程序
時機選擇
實施步驟
工具選擇
結果運用
2）崗位分析流程

第三講：崗位規(guī)范/崗位說明書的編寫技巧
一、崗位規(guī)范編寫規(guī)則及技巧
二、崗位說明書的編寫規(guī)則及技巧
三、崗位說明設計編寫的注意事項

第四講 職責分清，以達共贏
一、人力資源部門職能定位
1､傳統(tǒng)職責
2､新經(jīng)濟下非人力資源部門的招聘職責
3､業(yè)務部門職責對比分析
4､崗位模型標桿從何來
二、崗位標桿建立方法
1､崗位職責的劃分管控法
2､要素建模法
3､深層次競爭對標
案例分析：西點剪刀流；

第五講 崗位勝任力勝任力模型概論
導入:崗位勝任力模型案例分析
一、素質、能力的基本概念及特點
1､素質的基本概念及特點
2､能力的基本概念
3､人的素質與能力結構示意圖
二、勝任力模型概念與類型
1､勝任力模型概念
2､勝任力模型類型
三、建立勝任力模型的作用
1､為人才招聘提供依據(jù)
2､為人才培訓與開發(fā)提供依據(jù)
3､為員工績效評價提供依據(jù)
4､為薪酬設計提供依據(jù)
5､為選拔任用干部提供依據(jù)
6､為員工生涯規(guī)劃提供依據(jù)
7､為人才戰(zhàn)略與規(guī)劃制定提供依據(jù)
四、勝任力模型的特點
五、建立勝任力模型應注意的問題
案例：崗位勝任力模型要素解析

第六講 崗位勝任力模型構成要素及行為特征
一、個性要素
1､個性要素內(nèi)涵及作用
2､個性要素名稱表
3､個性要素的定義及行為特征
二、必備知識要素
1､理論知識
2､專業(yè)知識
3､環(huán)境知識
4､有關本企業(yè)的知識
三、工作技能、綜合能力要素及行為特征
1､工作技能和綜合能力要素的名稱
2､工作技能和綜合能力要素的定義及行為特征
四、工作經(jīng)歷與經(jīng)驗要素
1､工作經(jīng)歷
2､工作經(jīng)驗
3､工作成果


第七講 崗位勝任力模型的構建步驟
一、建立崗位勝任勝任力模型基本依據(jù)
1､組織發(fā)展戰(zhàn)略
2､崗位工作職責
3､崗位工作標準
4､組織文化
5､社會與經(jīng)濟環(huán)境變化
二、建立崗位勝任勝任力模型的準備工作
1､組建領導小組和工作小組
2､明確勝任力模型類型和應用領域
3､選擇建立勝任力模型的工作人員
三、建立崗位勝任勝任力模型的基本步驟與方法
1､開展技術培訓，掌握操作方法
2､分析相關信息，確定勝任力模型的重點
3､確定模型框架層次，設計模型格式
4､確定標準樣本方案，選取標準樣本
5､選用適當方法，采集數(shù)據(jù)信息
6､分析采集的信息，進行要素提煉
7､能力要素歸類，初建勝任力模型
8､能力要素評價，勝任力模型驗證方法
9､應用模型，修訂與完善
四、信息采集方法
1､行為事例訪談法
2､專家小組討論法
五、建立崗位勝任勝任力模型需要把握的關鍵點
案例：A企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質模型

第八講 崗位勝任力模型要素的驗證與評價
一、問卷調(diào)查評價與驗證法
1､調(diào)查問卷的設計
2､調(diào)查問卷的發(fā)放
3､調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析
4､模型的修訂與完善
案例分析：調(diào)查問卷設計應用
二、訪談法
1､訪談的類型
2､訪談的方法與步驟
3､訪談的數(shù)據(jù)分析
4､模型的修訂與完善
三、專家小組討論法
1､專家小組的類型
2､專家小組評價與驗證方法
3､數(shù)據(jù)分析
4､模型的修訂與完善
四、計算機模擬測試法

第九講 企業(yè)崗位勝任力模型的人力資源管理構建實務
一、實施崗位勝任力模型的問題
1､模型不夠成熟
2､企業(yè)文化不成熟
3､顯性成本及時性與隱性收益的后延性
4､參與人員的職業(yè)化不夠
5､照搬照抄，死板硬套
6､一勞永逸，不思改變
7､應用狹隘，事倍功半
二、推進崗位勝任力模型構建的技巧
1､抓兩頭，吃中間
2､圍繞戰(zhàn)略目標
3､培訓支持
4､資源要求
三、企業(yè)進行勝任力模型構建的實操案例分解。
1､在人才招聘中的應用
2､在績效考評中的應用
3､在培訓中的應用
4､在薪酬設計中的應用
5､在干部任用中的應用
6､在員工生涯規(guī)劃中的應用


第十講 崗位勝任力模型案例分析
一、企業(yè)高層卓越績效管理者通用模型案例分析
1､個性要素及行為特征
2､必備知識
3､工作技能與綜合能力要素及行為特征
4､工作經(jīng)歷與經(jīng)驗
5､勝任力模型要素構成及標準等級
二、專業(yè)技術崗位卓越績效者通用模型案例分析
1､個性要素及行為特征
2､必備知識
3､工作技能與綜合能力要素及行為特征
4､工作經(jīng)歷、經(jīng)驗以及工作成果
三、專業(yè)技術崗位卓越績效者通用模型案例分析
四、人力資源經(jīng)理崗位勝任通用模型案例分析
1､個性要素及行為特征
2､必備知識
3､工作技能與綜合能力要素及行為特征
4､工作經(jīng)歷與經(jīng)驗
5､勝任力模型要素構成及標準等級
五、營銷崗位勝任通用模型案例分析
1､個性要素及行為特征
2､必備知識
3､工作技能與綜合能力要素及行為特征
4､工作經(jīng)歷與經(jīng)驗
5､勝任力模型要素構成及標準等級
六、大學生通用模型案例分析
1､個性特征
2､基本知識
3､工作技能與綜合能力
4､勝任力模型要素構成及標準等級

第十一講 問與答


《基于戰(zhàn)略導向的崗位勝任力模型構建》所屬分類
人力資源

《基于戰(zhàn)略導向的崗位勝任力模型構建》所屬專題
班組建設與班組長勝任力提升培訓、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合并、

《基于戰(zhàn)略導向的崗位勝任力模型構建》內(nèi)訓服務流程

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