《全面人力資源管理技能提升》課程大綱
課程背景：
電影《天下無賊》中有一句經(jīng)典的臺(tái)詞：“二十一世紀(jì)什么最貴？”，“人才”�，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰掌握了人才管理的主動(dòng)權(quán)，誰就在競爭中取得了主動(dòng)權(quán)。因此，嚴(yán)格上講，企業(yè)人力資源部應(yīng)該稱之為“人才管理部”。人力資源管理不僅是人力資源部的工作，也是企業(yè)所有管理者的工作，每一位企業(yè)管理者首先應(yīng)該懂如何選拔人才、培育人才、激勵(lì)人才、使用人才。您如何對待員工，員工就如何回報(bào)您。如何有效管理和使用人才？本課程從現(xiàn)代人力資源管理的六大模塊入手，由淺入深，理論與實(shí)踐相結(jié)合，案例與練習(xí)相結(jié)合，幫助企業(yè)管理者掌握人力資源管理的各項(xiàng)專業(yè)技能。

課程目標(biāo)：
 學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)新理念
 建立基于素質(zhì)模型的崗位能力體系
 掌握人才能力測評(píng)與評(píng)估反饋技術(shù)
 部分人力資源管理典型案例分析

培訓(xùn)對象：企業(yè)人力資源管理人員等
授課講師：鄭君
課程時(shí)間：3天

第一單元：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源
 課程導(dǎo)入：從人力資源到人力資本
 六大模塊之間的依存關(guān)系圖
 戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的關(guān)系
 直線經(jīng)理在人力資源管理中的作用
 直線經(jīng)理與人力資源部的四種協(xié)作模式
– 包 攬 型
– 合作伙伴型
– 分工協(xié)作型
– 教練指導(dǎo)型
 如何讓人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)？

第二單元：人力資源規(guī)劃
 案例：從“民工慌”到“民工荒”的啟示
 案例：缺少規(guī)劃與無人可派的尷尬
 人力資源規(guī)劃的五項(xiàng)內(nèi)容
 企業(yè)的組織規(guī)劃
 三類不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
 人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)來源
 人員需求預(yù)測的七種方法
– 趨勢分析法
– 比率分析法
– 工作負(fù)荷法
– 結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法
– 人力成本分析法
– 轉(zhuǎn)換比率分析法
– 德爾菲法
 練習(xí)：如何開展企業(yè)人力資源規(guī)劃？
 兩家企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案

第三單元：招聘與面試
 部門何時(shí)需要增補(bǔ)人員？
 崗位空缺的識(shí)別：短期需要與長期需要
 諸葛亮識(shí)人七法
 人才的冰山模型
– 人才的隱性與顯性素質(zhì)
– 不同崗位招聘維度的設(shè)定
– 求職者隱性特征的測試
– 不同渠道招聘效果對比分析
– 招聘面試常見的三大失誤
– 招聘面試的重點(diǎn)和難點(diǎn)
 人才甄選技巧
 漏斗式提問法的運(yùn)用
 識(shí)別求職者的真話與謊話
 重點(diǎn)與難點(diǎn)：
– 如何探測求職者掩蓋的工作經(jīng)歷？
– 如何套出求職者以往的薪資待遇？
 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
 結(jié)構(gòu)化面試的五項(xiàng)要求
– 面試問題結(jié)構(gòu)化
– 招聘維度結(jié)構(gòu)化
– 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
– 面試考官結(jié)構(gòu)化
– 面試程序結(jié)構(gòu)化
 面試常用的六種提問法
 背景調(diào)查的有效運(yùn)用
 常見的測評(píng)方法
 候選人評(píng)價(jià)與錄用
 面試官常犯的四種錯(cuò)誤
 衡量招聘工作的三大考核指標(biāo)
 常見問題：
– 薪水對候選人缺乏吸引力怎么辦？
– 企業(yè)緊急招聘稀缺人才怎么辦？

第四單元：培訓(xùn)管理
 培訓(xùn)實(shí)施的九大步驟
 培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建
 培訓(xùn)需求分析四方法
– 訪談法
– 調(diào)查問卷法
– 觀察法
– 績效分析法
 培訓(xùn)需求分析三原則
 量化管理：培訓(xùn)的七大檢驗(yàn)指標(biāo)
 年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂
 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算編制與審批
– 估 算 法
– 比 例 法
– 橫向參照法
– 縱向參照法
 案例：領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)什么樣的年度培訓(xùn)預(yù)算？
 培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施及面臨的問題
 內(nèi)部及外部講師的選擇標(biāo)準(zhǔn)
 培訓(xùn)評(píng)估與學(xué)員學(xué)習(xí)成果應(yīng)用
 柯氏“四級(jí)評(píng)估理論”
– 反應(yīng)層面
– 知識(shí)層面
– 行為層面
– 結(jié)果層面
 培訓(xùn)評(píng)估方法
– 比較法
– 個(gè)案分析法
– 集體評(píng)議法
– 問卷調(diào)查法
 練習(xí)：如何為課程做培訓(xùn)評(píng)估？
 促進(jìn)員工學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為績效
 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化四方法
– 學(xué)習(xí)小組轉(zhuǎn)換法
– 行動(dòng)計(jì)劃轉(zhuǎn)換法
– 多階段工作轉(zhuǎn)換法
– 工作表單轉(zhuǎn)換法
 促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化九宮圖
 培訓(xùn)效果的改善與提升
 常見問題：
– 搞了培訓(xùn)，培訓(xùn)效果不錯(cuò)，為何員工業(yè)績沒提升？
– 公司花錢送員工培訓(xùn)，培訓(xùn)后員工跳槽如何應(yīng)對？

第五單元：績效管理
 企業(yè)管理地圖：缺少績效考核的亂象
 績效管理八大作用
 什么是績效、績效管理、績效考核？
 案例：張經(jīng)理為什么不愿做績效管理？
 績效管理將“要他做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤八�要做�?br /> KPI提取中的“多、快、好、省”
 提取關(guān)鍵指標(biāo)的四個(gè)維度
 關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定
– 指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定
– 指標(biāo)個(gè)數(shù)的設(shè)定
– 加分/扣分項(xiàng)設(shè)定
 任務(wù)與目標(biāo)，目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系
 如何建立公司級(jí)KPI？
 建立公司級(jí)KPI的兩種方法
 公司級(jí)KPI的七大領(lǐng)域
 關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)施要點(diǎn)
 平衡計(jì)分卡的實(shí)施要點(diǎn)
 練習(xí)：如何為下屬設(shè)置績效考核表
 如何為下屬設(shè)置合理的目標(biāo)值？
– 為下屬設(shè)置目標(biāo)常犯的四種錯(cuò)誤
– 案例：跨國公司設(shè)置目標(biāo)值的方法
– 設(shè)定目標(biāo)值應(yīng)考慮的八大因素
– 設(shè)定目標(biāo)值的SMART原則
 管理者分解目標(biāo)的三種風(fēng)格
 如何設(shè)計(jì)規(guī)范的績效考核表？
 績效考核表的七大要素
 績效管理的四大困境及原因分析
 KPI與BSC的優(yōu)缺點(diǎn)比較
 績效考核結(jié)果的廣泛運(yùn)用
 員工績效輔導(dǎo)與績效面談
 績效溝通三大看點(diǎn)：工作現(xiàn)狀、糾偏與支持
 單元小結(jié)：績效管理的“一二三法則”
 常見問題：
– 下屬不接受某個(gè)指標(biāo)怎么辦？
– 下屬認(rèn)為自己的目標(biāo)偏高，他人偏低怎么辦？

第六單元：薪酬管理
 案例：同工不同酬的工程師如何加薪？
 薪、酬的區(qū)別與聯(lián)系
 薪酬設(shè)計(jì)的要求
– 對內(nèi)具有公平性
– 對外具有競爭性
– 相對公平與絕對不公平
 企業(yè)薪酬的基本結(jié)構(gòu)
 薪酬的核算
– 計(jì)薪工作日
– 請假扣薪標(biāo)準(zhǔn)
– 最高扣薪標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定
 薪酬管理常見的問題
 影響薪酬的三因素
 薪酬要素的評(píng)價(jià)方法
– 崗位排列法
– 崗位分類法
– 要素比較法
– 要素計(jì)點(diǎn)法
 窄帶薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)
 薪酬等級(jí)的重合度、級(jí)差
 薪酬政策的確定
 薪酬比例分配建議
 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)十大原則
 固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例設(shè)置參照表
 崗位與浮動(dòng)薪酬三規(guī)則
– 業(yè)務(wù)部門崗位
– 職能部門崗位
– 企業(yè)高級(jí)崗位
 員工工資如何與績效掛鉤？
– 個(gè)人績效系數(shù)
– 企業(yè)績效系數(shù)
– 兩種設(shè)計(jì)方案
 提成制是否可以績效考核？
 常見問題：
– 如何應(yīng)對不加薪就辭職的關(guān)鍵崗位員工？
– 多個(gè)下屬都申請加薪，誰加誰不加？

第七單元：員工關(guān)系管理
 試用期、加班費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)防范
– 公司實(shí)行六天或大小周工作制，如果未按規(guī)定支付加班費(fèi)，如何防范違法？
– 企業(yè)未按法律規(guī)定支付員工1.5倍、2倍加班費(fèi)，如何做才能降低加班費(fèi)？
– 試用期內(nèi)，用人單位可否與處于“三期”的女職工解除勞動(dòng)關(guān)系？
– 相關(guān)案例分析
 社會(huì)保險(xiǎn)及其風(fēng)險(xiǎn)
– 員工不愿意買社�；蜃栽附档蜆�(biāo)準(zhǔn)購買，在寫下保證書的前提下是否能降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)？
– 減少“五險(xiǎn)一金”購買項(xiàng)目是否存在風(fēng)險(xiǎn)？
– 屬于工傷的情形有哪些？哪些行為不得認(rèn)定為工傷？
– 出差期間受傷，異地參加工傷保險(xiǎn)的，如何認(rèn)定工傷？
– 相關(guān)案例分析
 勞務(wù)派遣中的風(fēng)險(xiǎn)
– 用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？
– 勞務(wù)派遣的“三性”定位能否擴(kuò)大使用？如何防范風(fēng)險(xiǎn)？
– 勞務(wù)派遣用工占企業(yè)用工的比例如何控制？
– 相關(guān)案例分析
 辭退違紀(jì)違規(guī)及不勝任員工的風(fēng)險(xiǎn)
– 企業(yè)如何證明勞動(dòng)者“不勝任工作”？如何防范敗訴風(fēng)險(xiǎn)？
– 員工不勝任工作，企業(yè)能否單方面調(diào)整其崗位，降低薪水？如何才能對員工調(diào)崗降薪？
– 女職工休完產(chǎn)假后，原崗位往往已被其他同事代替，女職工如果不接受新崗位怎么辦？
– 處分或解雇違紀(jì)的員工，如果員工拒簽收處分通知書，如何才能避免企業(yè)敗訴？
– 員工未如實(shí)填寫個(gè)人求職資料，欺詐應(yīng)聘，企業(yè)解雇以此解雇員工如何才能獲得支持？
– 違紀(jì)違規(guī)的員工，如果拒絕提交檢討書或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)應(yīng)如何收集證據(jù)？
– 相關(guān)案例分析
 企業(yè)解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)
– 實(shí)行末位淘汰是否屬于非法裁員？如何才能避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
– 員工即辭即走是否構(gòu)成違法，企業(yè)是否可以扣除其工資？
– 員工未辦理離職手續(xù)，不辭而別，企業(yè)存在哪些風(fēng)險(xiǎn)，如何控制？
– 公司如何撰寫《解除勞動(dòng)合同通知書》才能防范被員工抓住把柄，避規(guī)法律責(zé)任？
– 公司按月支付高額月薪的員工，離職時(shí)如何在合法的前提下降低支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
– 如何區(qū)分一般違紀(jì)與嚴(yán)重違紀(jì)員工？員工上班時(shí)間玩QQ算嚴(yán)重違紀(jì)嗎？
– 相關(guān)案例分析
 課程總結(jié)與答疑









《全面人力資源管理技能提升》課程目的
 學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)新理念
 建立基于素質(zhì)模型的崗位能力體系
 掌握人才能力測評(píng)與評(píng)估反饋技術(shù)
 部分人力資源管理典型案例分析


《全面人力資源管理技能提升》所屬分類
人力資源

《全面人力資源管理技能提升》所屬專題
戰(zhàn)略性人力資源管理、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)、中層管理技能培訓(xùn)、新任經(jīng)理管理技能、卓越基層干部管理技能提升、

《全面人力資源管理技能提升》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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