《績效考核如何管控過程》課程大綱
績效考核既可以檢驗(yàn)員工素養(yǎng)是不是符合崗位要求，也可以檢查員工的工作效果。銜接兩者之間的績效考核方式就是考核員工的工作行為、工作過程的考核——看員工在工作過程中是否按照公司的要求工作。
行為過程類型的績效考核是對績效考核體系的技術(shù)性要求較高、較細(xì)致的一種考核方式。對于績效設(shè)計(jì)、績效宣貫、績效實(shí)施、績效溝通等環(huán)節(jié)都有一些特殊的要求。如果對各業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)了解欠缺深入、全面的話、如果不了解行為過程類型的績效考核體系的特殊要求的話，很難完成行為過程類型的績效考核的任務(wù)。
本課程將指導(dǎo)學(xué)員如何設(shè)計(jì)并運(yùn)作行為過程類型的績效考核，在給予績效考核業(yè)務(wù)指導(dǎo)的同時，使得學(xué)員對其它各部門的工作多一層了解、多一層理解，能夠更加專業(yè)、更加有針對性地進(jìn)行績效溝通，使得員工能夠有目標(biāo)、有方法地改善工作行為。
本課程注重人力資本管理思想下的績效實(shí)操要領(lǐng)的教練。對學(xué)員有績效管理實(shí)操性經(jīng)歷、直線業(yè)務(wù)部門管理經(jīng)歷的要求。

課程收獲:
1. 讓學(xué)員知道：
² 行為過程類績效考核有助于員工養(yǎng)成符合公司要求的行為；
² 行為過程類績效考核需要以制度、流程為標(biāo)準(zhǔn)；
² 行為過程型的績效考評對績效體系的設(shè)計(jì)與做運(yùn)作有比較高的專業(yè)性要求；
² 績效專責(zé)必須熟悉其它業(yè)務(wù)部門的工作；
² 績效溝通是一個結(jié)構(gòu)化的多維系統(tǒng)；
² 績效溝通既是了解與理解的過程，也是指導(dǎo)、教練的過程。
2.行為與心態(tài)效果
² 養(yǎng)成主動與其它部門溝通，了解各部門工作特點(diǎn)、工作要求的習(xí)慣；
² 主動學(xué)習(xí)、掌握公司關(guān)鍵、重要的流程與制度；
² 掌握績效溝通的技巧；
² 掌握行為過程型績效實(shí)施難題的破解之道；
² 學(xué)會避免績效考評誤區(qū)；
² 知道如何設(shè)計(jì)行為過程類型的績效考評體系；
² 主動在績效溝通等工作環(huán)節(jié)中，既管控員工行為符合公司要求，也指導(dǎo)員工成長。

課程大綱：
1 績效管理是什么
² 什么是績效？績效的外在表現(xiàn)與內(nèi)在實(shí)質(zhì)。
² 什么是績效管理�？冃Ч芾硎且粋�系統(tǒng)�？冃Ч芾硎菍�(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及員工職業(yè)規(guī)劃的手段�？冃Р皇鞘聞�(wù)管理、不是業(yè)績考核、不是記黑賬。
2 績效管理的目的
² 戰(zhàn)略目的
² 管理目的
² 發(fā)展目的
3績效考評方法的四種類型及其特點(diǎn)
² 結(jié)果導(dǎo)向型
² 行為導(dǎo)向型（行為過程型）
² 品質(zhì)導(dǎo)向型（素養(yǎng)測評型）
² 綜合型
4行為導(dǎo)向型績效考評體系的生命基礎(chǔ)——企業(yè)文化
² 核心文化層：價值觀要求的行為方式
² 制度文化層：流程、制度所規(guī)定必須有的、不能有的行為方式
² 物質(zhì)文化層：與企業(yè)為客戶提供的產(chǎn)品與服務(wù)以及工作環(huán)境想適應(yīng)的行為方式
5行為導(dǎo)向型績效考評的方法
² 主觀考評：
• 排列
• 選擇排列
• 成對比較
• 強(qiáng)制分配
² 客觀考評
• 關(guān)鍵事件
• 強(qiáng)迫選擇
• 行為錨定
• 行為觀察
• 加權(quán)選擇量表
• 分組討論：我的崗位要求哪些行為過程？有什么具體要求
6 主觀化考評方法的運(yùn)作要點(diǎn)與局限
7客觀化考評方法的運(yùn)作要點(diǎn)與前提
8行為導(dǎo)向型績效考評體系的設(shè)計(jì)
² 設(shè)計(jì)流程
² 設(shè)計(jì)方法
要素圖示法
個案研究法
頭腦風(fēng)暴法
問卷調(diào)查法
面談法
經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
比標(biāo)趕超法
魚骨圖分析法
² 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)工具——績效指標(biāo)設(shè)計(jì)邏輯圖
9績效管理的SMART原則
10績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)
² 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則
² 績效指標(biāo)的來源
KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）
PRI（組織職能指標(biāo)）
PCI（崗位勝任力指標(biāo)）
WAI（工作態(tài)度指標(biāo)）
NNI（否決指標(biāo)）
² 績效指標(biāo)庫與績效考核表的關(guān)系
² 主觀化考評績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
² 客觀化考評績效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)要點(diǎn)
指標(biāo)名稱（考核項(xiàng)目）
指標(biāo)承擔(dān)者（被考核者）
測評工具
數(shù)據(jù)來源
數(shù)據(jù)提供者
考核關(guān)系
目標(biāo)值
權(quán)重
考核周期
數(shù)據(jù)應(yīng)用
11各部門常見行為導(dǎo)向型考核指標(biāo)
12行為導(dǎo)向型考核運(yùn)作時常見問題與解決方法
² 指標(biāo)設(shè)計(jì)
² 數(shù)據(jù)收集
規(guī)范化的數(shù)據(jù)及其載體的獲得、保管、使用必須在規(guī)范的、可控的范圍內(nèi)。
回顧：我們的工作記錄性的資料是如何保管的？規(guī)范嗎？可控嗎？
數(shù)據(jù)是工作過程中自然形成的、通過證據(jù)可以驗(yàn)算的。要形成通過日常工作保管數(shù)據(jù)的習(xí)慣。
² 績效考評
² 人為作祟型誤差的表現(xiàn)
編造數(shù)據(jù)
修改數(shù)據(jù)
李代桃僵
越俎代庖
指鹿為馬
² 體系影響型誤差的表現(xiàn)
分布誤差
個人偏見
暈輪效應(yīng)
后繼效應(yīng)
對比效應(yīng)
自我中心
優(yōu)先效應(yīng)
近期效應(yīng)
群體迷失
13如何實(shí)施《閩電經(jīng)法【2014】225號》文
² 如何分解績效指標(biāo)
² 如何保證員工理解與支持績效體系
² 如何提高員工績效實(shí)施技能
² 如何用制度資源支持績效管理
² 8.4《閩電經(jīng)法【2014】225號》文實(shí)施后績效的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及其預(yù)防措施
14績效溝通實(shí)操技能
² 績效溝通的基礎(chǔ)
² 績效溝通的原則
² 績效溝通的前期準(zhǔn)備
² 績效溝通的考評者其它準(zhǔn)備
績效溝通的時機(jī)
² 績效溝通中的問題清單
² 績效溝通的步驟
² 績效溝通的麻煩制造者
² 績效溝通的結(jié)構(gòu)性話術(shù)
² 績效溝通的信息表達(dá)方式
² 媒介
² 身姿
² 表情
² 語態(tài)
² 語言
² 傾聽也是表達(dá)
² 績效溝通實(shí)操演練
演練1：配對演練
演練2：登臺演練，觀眾點(diǎn)評（領(lǐng)導(dǎo)與下屬。內(nèi)容：考評結(jié)果的應(yīng)用）
演練3：登臺演練，觀眾點(diǎn)評（領(lǐng)導(dǎo)與下屬。內(nèi)容：工作的改善、素養(yǎng)的提高）
演練4：登臺演練，老師點(diǎn)評（流程上下游部門。內(nèi)容：績效指標(biāo)的設(shè)置）

注：本課程將根據(jù)企業(yè)文化、管理現(xiàn)狀、企業(yè)需求予以適當(dāng)調(diào)整。形成唯一的課件、唯一的行為導(dǎo)向型管理解決方案。

基礎(chǔ)課時：6小時。可根據(jù)課前溝通，對授課內(nèi)容的詳略加以調(diào)整。


《績效考核如何管控過程》所屬分類
人力資源

《績效考核如何管控過程》所屬專題
績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效考核管理內(nèi)訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)、房地產(chǎn)人力資源、績效考核與員工績效輔導(dǎo)、績效考核與薪酬體系、

《績效考核如何管控過程》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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