《績效考核如何管控過程》課程大綱
績效考核既可以檢驗員工素養(yǎng)是不是符合崗位要求，也可以檢查員工的工作效果。銜接兩者之間的績效考核方式就是考核員工的工作行為、工作過程的考核——看員工在工作過程中是否按照公司的要求工作。
行為過程類型的績效考核是對績效考核體系的技術性要求較高、較細致的一種考核方式。對于績效設計、績效宣貫、績效實施、績效溝通等環(huán)節(jié)都有一些特殊的要求。如果對各業(yè)務部門的業(yè)務了解欠缺深入、全面的話、如果不了解行為過程類型的績效考核體系的特殊要求的話，很難完成行為過程類型的績效考核的任務。
本課程將指導學員如何設計并運作行為過程類型的績效考核，在給予績效考核業(yè)務指導的同時，使得學員對其它各部門的工作多一層了解、多一層理解，能夠更加專業(yè)、更加有針對性地進行績效溝通，使得員工能夠有目標、有方法地改善工作行為。
本課程注重人力資本管理思想下的績效實操要領的教練。對學員有績效管理實操性經歷、直線業(yè)務部門管理經歷的要求。

課程收獲:
1. 讓學員知道：
² 行為過程類績效考核有助于員工養(yǎng)成符合公司要求的行為；
² 行為過程類績效考核需要以制度、流程為標準；
² 行為過程型的績效考評對績效體系的設計與做運作有比較高的專業(yè)性要求；
² 績效專責必須熟悉其它業(yè)務部門的工作；
² 績效溝通是一個結構化的多維系統(tǒng)；
² 績效溝通既是了解與理解的過程，也是指導、教練的過程。
2.行為與心態(tài)效果
² 養(yǎng)成主動與其它部門溝通，了解各部門工作特點、工作要求的習慣；
² 主動學習、掌握公司關鍵、重要的流程與制度；
² 掌握績效溝通的技巧；
² 掌握行為過程型績效實施難題的破解之道；
² 學會避免績效考評誤區(qū)；
² 知道如何設計行為過程類型的績效考評體系；
² 主動在績效溝通等工作環(huán)節(jié)中，既管控員工行為符合公司要求，也指導員工成長。

課程大綱：
1 績效管理是什么
² 什么是績效？績效的外在表現(xiàn)與內在實質。
² 什么是績效管理�？冃Ч芾硎且粋�系統(tǒng)�？冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)組織戰(zhàn)略及員工職業(yè)規(guī)劃的手段�？冃Р皇鞘聞展芾怼⒉皇菢I(yè)績考核、不是記黑賬。
2 績效管理的目的
² 戰(zhàn)略目的
² 管理目的
² 發(fā)展目的
3績效考評方法的四種類型及其特點
² 結果導向型
² 行為導向型（行為過程型）
² 品質導向型（素養(yǎng)測評型）
² 綜合型
4行為導向型績效考評體系的生命基礎——企業(yè)文化
² 核心文化層：價值觀要求的行為方式
² 制度文化層：流程、制度所規(guī)定必須有的、不能有的行為方式
² 物質文化層：與企業(yè)為客戶提供的產品與服務以及工作環(huán)境想適應的行為方式
5行為導向型績效考評的方法
² 主觀考評：
• 排列
• 選擇排列
• 成對比較
• 強制分配
² 客觀考評
• 關鍵事件
• 強迫選擇
• 行為錨定
• 行為觀察
• 加權選擇量表
• 分組討論：我的崗位要求哪些行為過程？有什么具體要求
6 主觀化考評方法的運作要點與局限
7客觀化考評方法的運作要點與前提
8行為導向型績效考評體系的設計
² 設計流程
² 設計方法
要素圖示法
個案研究法
頭腦風暴法
問卷調查法
面談法
經驗總結法
比標趕超法
魚骨圖分析法
² 績效指標設計工具——績效指標設計邏輯圖
9績效管理的SMART原則
10績效指標的設計
² 績效指標設計的原則
² 績效指標的來源
KPI（關鍵績效指標）
PRI（組織職能指標）
PCI（崗位勝任力指標）
WAI（工作態(tài)度指標）
NNI（否決指標）
² 績效指標庫與績效考核表的關系
² 主觀化考評績效指標的設計要點
² 客觀化考評績效指標的結構與設計要點
指標名稱（考核項目）
指標承擔者（被考核者）
測評工具
數(shù)據來源
數(shù)據提供者
考核關系
目標值
權重
考核周期
數(shù)據應用
11各部門常見行為導向型考核指標
12行為導向型考核運作時常見問題與解決方法
² 指標設計
² 數(shù)據收集
規(guī)范化的數(shù)據及其載體的獲得、保管、使用必須在規(guī)范的、可控的范圍內。
回顧：我們的工作記錄性的資料是如何保管的？規(guī)范嗎？可控嗎？
數(shù)據是工作過程中自然形成的、通過證據可以驗算的。要形成通過日常工作保管數(shù)據的習慣。
² 績效考評
² 人為作祟型誤差的表現(xiàn)
編造數(shù)據
修改數(shù)據
李代桃僵
越俎代庖
指鹿為馬
² 體系影響型誤差的表現(xiàn)
分布誤差
個人偏見
暈輪效應
后繼效應
對比效應
自我中心
優(yōu)先效應
近期效應
群體迷失
13如何實施《閩電經法【2014】225號》文
² 如何分解績效指標
² 如何保證員工理解與支持績效體系
² 如何提高員工績效實施技能
² 如何用制度資源支持績效管理
² 8.4《閩電經法【2014】225號》文實施后績效的風險點及其預防措施
14績效溝通實操技能
² 績效溝通的基礎
² 績效溝通的原則
² 績效溝通的前期準備
² 績效溝通的考評者其它準備
績效溝通的時機
² 績效溝通中的問題清單
² 績效溝通的步驟
² 績效溝通的麻煩制造者
² 績效溝通的結構性話術
² 績效溝通的信息表達方式
² 媒介
² 身姿
² 表情
² 語態(tài)
² 語言
² 傾聽也是表達
² 績效溝通實操演練
演練1：配對演練
演練2：登臺演練，觀眾點評（領導與下屬。內容：考評結果的應用）
演練3：登臺演練，觀眾點評（領導與下屬。內容：工作的改善、素養(yǎng)的提高）
演練4：登臺演練，老師點評（流程上下游部門。內容：績效指標的設置）

注：本課程將根據企業(yè)文化、管理現(xiàn)狀、企業(yè)需求予以適當調整。形成唯一的課件、唯一的行為導向型管理解決方案。

基礎課時：6小時。可根據課前溝通，對授課內容的詳略加以調整。


《績效考核如何管控過程》所屬分類
人力資源

《績效考核如何管控過程》所屬專題
績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效考核管理內訓、薪酬設計培訓、房地產人力資源、績效考核與員工績效輔導、績效考核與薪酬體系、

《績效考核如何管控過程》內訓服務流程

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