《人力資源管理規(guī)劃》課程大綱
課程對象：
企業(yè)各級管理人員 部門經(jīng)理 總監(jiān) 高層管理人員
課程時間：
2天（12小時）課程
課程綱要：
第一部分 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革
第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論
（一）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵
1、 現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論和方法
2、 現(xiàn)代組織理論三個階段（權(quán)變管理理論）
3、 靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論
（二）企業(yè)組織設(shè)計(jì)的基本原則
1、任務(wù)與目標(biāo)原則
2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則
3、有效管理幅度的原則
4、集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的原則
5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則
二、組織結(jié)構(gòu)基本模式
1、直線制
2、直線職能制
3、矩陣制
4、事業(yè)部制
三、現(xiàn)代新型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)
（一）多維立體組織結(jié)構(gòu)
（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)
（三）分公司與總公司
（四）子公司與母公司
（五）集團(tuán)企業(yè)
1、企業(yè)集團(tuán)結(jié)構(gòu)
2、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖
（1）依托型組織職能機(jī)構(gòu)
（2）獨(dú)立型組織（事業(yè)部制、超事業(yè)部制）
（3）智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心
（4）非常設(shè)機(jī)構(gòu)
四、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序
1、分析影響因素選擇模式（4個影響因素 ）
2、根據(jù)模式劃分部門
3、為部門劃分部門結(jié)構(gòu)
4、將部門組合起來形成組織結(jié)構(gòu)
5、適時調(diào)整
二、部門結(jié)構(gòu)的選擇
（一）以工作和任務(wù)為中心
分析：廣義的職能制即直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)
優(yōu)點(diǎn)：① 明確性 ② 高穩(wěn)定性
缺點(diǎn)：難以了解整體
（二）以成果為中心
分析：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制
缺點(diǎn)：明確性不強(qiáng)，不易真正實(shí)現(xiàn)
（三）以關(guān)系為中心
第二節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革與調(diào)整
一、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系
Ø 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)
Ø 發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系
（1） 增大數(shù)量戰(zhàn)略。簡單的結(jié)構(gòu)。
（2） 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。建立職能部門。
（3） 縱向整合戰(zhàn)略（與供應(yīng)廠商或客戶并購）。事業(yè)部結(jié)構(gòu)。
（4） 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。矩陣結(jié)構(gòu)、經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)，
[ 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序
Ø 組織結(jié)構(gòu)診斷
1、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工作說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖）
2、 組織結(jié)構(gòu)分析
3、 組織決策分析
4、 組織關(guān)系分析
Ø 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革
1、 組織結(jié)構(gòu)變革的起因
2、 組織結(jié)構(gòu)變革的方式
Ø 改良式變革
Ø 爆破式變革
Ø 計(jì)劃式變革
3、 如何排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力
4、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價
[ 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合（計(jì)劃式變革）
（一） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)
（二） 新建企業(yè)的整合
（三） 現(xiàn)有企業(yè)的整合
方法：① 局部調(diào)整 ② 結(jié)構(gòu)分解基礎(chǔ)上的大面積整合
（四） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程
1、 擬定目標(biāo)階段
2、 規(guī)劃階段
3、 互動階段
4、 控制階段
第二部分 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
廣義人力資源規(guī)劃：
狹義人力資源規(guī)劃：
（一） 狹義人力資源規(guī)劃
1、 人員配備計(jì)劃
2、 人員補(bǔ)充計(jì)劃
3、 人員晉升計(jì)劃
雙因素理論：保健因素、激勵因素
（二） 廣義的人力資源規(guī)劃
在狹義規(guī)劃基礎(chǔ)上：
1 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃
1 員工薪酬激勵計(jì)劃
1 員工職業(yè)生涯規(guī)劃
1 勞動組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞安計(jì)劃等
Ø 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用
v 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。分析：企業(yè)不同發(fā)展階段對人的要求不同
v 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開發(fā)。分析：規(guī)劃是基礎(chǔ)人力資源工作
v 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。分析：規(guī)劃是總體安排
v 提高企業(yè)人力資源的利用率。 分析：控制人員結(jié)構(gòu)
v 使組織和個人發(fā)展目標(biāo)一致。 分析：規(guī)劃有職業(yè)生涯指導(dǎo)的含義
三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境
（一）外部環(huán)境
1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境
（1）經(jīng)濟(jì)形勢
（2）勞動力市場的供求關(guān)系
2、人口環(huán)境
3、科技環(huán)境
4、文化法律環(huán)境
（二）內(nèi)部環(huán)境
1、企業(yè)行業(yè)特征
2、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
3、企業(yè)文化
4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)
四、制定企業(yè)人員規(guī)劃（狹義人力資源規(guī)劃）的基本原則
（一）確保人力資源需求的原則
（二）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則
（三）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則
（四）保持適度流動性原則
五、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序
1、調(diào)查、收集整理信息
2、準(zhǔn)備資料
3、定量為主的方法進(jìn)行預(yù)測
4、制定計(jì)劃提出調(diào)整供求的措施
5、人員計(jì)劃的修訂
思考：人員規(guī)劃的評估標(biāo)準(zhǔn)有哪些？
二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制
（一）人員配置計(jì)劃
（二）人員需求計(jì)劃
（三）人員供給計(jì)劃
（四）人員培訓(xùn)計(jì)劃
（五）人力資源費(fèi)用計(jì)劃
（六）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃
（七）對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策
第三部分 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測
第一節(jié) 人力資源需求預(yù)測的基本程序
一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵
（一）人員預(yù)測包括：需求預(yù)測、供給預(yù)測、供需平衡
（二）人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃、年度預(yù)算
（三）人力資源供給預(yù)測
（四）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系
二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容
（一）需求預(yù)測的含義
（二）存量預(yù)測增量預(yù)測
（三）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測
（四）企業(yè)特種人力資源預(yù)測
三、人力資源預(yù)測的作用
（一）對組織方面的貢獻(xiàn)
（二）對人力資源管理的貢獻(xiàn)
四、人力資源預(yù)測的局限性
（一）環(huán)境的不確定性
（二）企業(yè)內(nèi)部的抵制
（三）預(yù)測的代價高昂
（四）知識水平的限制
五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素
六、人力資源需求預(yù)測的程序：
準(zhǔn)備階段
（一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)
1、 企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)
2、 企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)
3、 預(yù)測模型與評估系統(tǒng)
（二）預(yù)測環(huán)境與影響因素分析
4、 SWOT分析法
5、 競爭五要素分析
（三）崗位分類
（四）資料采集與初步處理
預(yù)測階段
編制人員需求計(jì)劃
第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)和方法
一、人力資源需求預(yù)測的原理：
1、 慣性原理
2、 相關(guān)性原理
3、 相似性原理
一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線圖
二、對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)
三、人力資源需求預(yù)測的定性方法
（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法
（二）描述法
（三）德爾菲法
四、人力資源需求預(yù)測的定量方法
（一）轉(zhuǎn)換比率法
（二）人員比率法
（三）趨勢外推法（時間序列法）
（四）回歸分析法
（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法
（六）灰色預(yù)測模型法
（七）生產(chǎn)模型法
（八）馬爾可夫分析法
（九）定員定額分析法
1、工作定額分析法
2、崗位定員法
3、設(shè)備看管定額定員法
4、勞動效率定員法
5、比例定員法
第三節(jié) 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測
一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測
（一）趨勢外推法
（二）回歸分析法
（三）灰色預(yù)測理論預(yù)測法
（四）模型預(yù)測法
二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測
（一）企業(yè)勞動定員定額分析
（二）回歸分析
三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測
四、企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測
第四節(jié) 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測
一、企業(yè)專門技能人員的結(jié)構(gòu)預(yù)測
二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測
第四部分 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡
第一節(jié) 企業(yè)人力資源供給分析
一、內(nèi)部供給預(yù)測
二、外部供給預(yù)測
三、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟
四、內(nèi)部供給預(yù)測的方法
（一）人力資源信息庫
（二）管理人員接替模型
（三）馬爾可夫模型
第二節(jié) 企業(yè)人力資源供給與需求平衡
一、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的解決辦法
二、企業(yè)人力資源供大于求的解決辦法

《人力資源管理規(guī)劃》課程目的
課程背景：
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的核心組成部分，人力資源管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)和管理工作都是基于人力資源的總體規(guī)劃在縱向和橫向兩個維度交錯展開的，企業(yè)的管理和經(jīng)營過程，其最根本的都是在做有關(guān)于人和人力資源的工作，企業(yè)人力資源的規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的最重要呈現(xiàn)形式，人員的配備、培訓(xùn)開發(fā)與績效管理構(gòu)成了企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的主軸，而薪酬及勞動關(guān)系等又構(gòu)成了有力的支撐系統(tǒng)，企業(yè)人力資管理系統(tǒng)是對企業(yè)整體運(yùn)營發(fā)展?fàn)顩r和水平最科學(xué)的詮釋和解讀，系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理理論及方法，是各級管理者殊途同歸的能力體現(xiàn)方式之一，管理者的管理能力與水平，集中體現(xiàn)在其對所負(fù)責(zé)領(lǐng)域人力資源管理的程度與水平。
課程收益：
1、 提升各級管理者人力資源管理的認(rèn)知水平
2、 學(xué)習(xí)人力資源規(guī)劃基本理論與方法
3、 掌握常用人力資源規(guī)劃及管理工具和工作方法的應(yīng)用技巧
通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)，提高各級管理者的人力資源管理綜合素質(zhì)和應(yīng)用水平

《人力資源管理規(guī)劃》所屬分類
人力資源

《人力資源管理規(guī)劃》所屬專題
戰(zhàn)略性人力資源管理、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)、工廠精細(xì)化管理、

《人力資源管理規(guī)劃》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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